新經濟背景下電力人力資源管理的幾點思考

許巖歌

（國網河南省電力公司伊川縣供電公司，河南 洛陽 471300）

電力企業是國家的壟斷行業，雖然對企業的管理進行了創新和改革，但是與當今現代化企業相比，在進行人力資源管理方面依然存在著很多不足之處。這對于電力企業未來的良好發展而言產生了嚴重的制約作用。為此，作為一名電力企業管理人員來講，我們有必要結合自身工作實際，以電力企業人力資源管理工作實際為研究對象，通過對現階段企業人力資源管理問題的分析，逐步探究其具體的完善對策，以此來為電力企業未來人力資源的有效管理提供更多的意見和建議。

一、電力企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的機制比較落后

電力企業作為國有壟斷企業，在過去受到計劃經濟體制的影響，人力資源管理的機制比較落后，主要體現在：第一，人力資源管理缺乏健全的機制，從而導致管理工作無法獲得長期的發展，很多時候都是采取臨時措施，解決人才招聘、人才管理中的問題，對電力企業長期發展產生了不利的影響；第二，電力企業為了更好地適應市場經濟體制，對管理制度進行了相關的改革，但是人力資源管理中依然存在很多落后的思想和觀念，無法建立人才管理的創新機制；第三，缺乏對市場變化的敏感度，市場經濟體制下，對電力企業產生了重要的影響，必須要順應市場經濟發展的趨勢，更好地改革和完善人力資源管理制度。然而，很多電力企業忽視外在環境的影響，沒有積極與外界產生溝通和交流，所以制定的人力資源管理制度明顯落后于市場的需求。

（二）人員配置結構不合理，優秀的專業管理人才普遍短缺

電力企業的生產經營管理是依靠大量專業技術人才得以實現的，但由于受體制限制，電力企業的人員補充曾經在一時間以內部職工子女為主，這些人普遍缺乏專業技術。而從外部補充的人員中，主要以校園招聘為主，錄用的多數為電力相關專業的學生，隨著企業的發展，對于高級經營管理人才的需求就顯得特別的突出。雖然電力企業也有一套成熟的系統，但因為長期壟斷導致的員工惰性，很難使培訓達到預期的效果與目標。員工整體能力與素質的提升跟不上市場對企業的要求。這就導致了關鍵崗位上的關鍵人才十分有限，員工隊伍中復合型的人才少，所以，人力資源結構失衡會影響電力企業的可持續發展。

（三）缺乏靈活遞進的獎懲制度

根據以往的人力資源管理經驗可知，單一的獎懲標準并不利于員工的綜合發展。而隨著職員對自身技能認識的不斷完善，與之匹配的獎懲需求也將日趨多元化。人實現自身發展并獲得內心滿足所涉及的領域非常廣泛，一味在單一領域給予獎勵，將使得激勵效果不斷遞減，與之相適應地應當是更高標準、更新領域的激勵。以電力企業為例，企業發展與個人收益存在脫節，由于計劃經濟遺存較多，在部分時期仍采用平均分配的薪資管理模式，并缺乏精神層面上更為多元的激勵措施。此類人力資源管理模式在人才激勵方面的運用，是存在明顯缺陷的，其所具備的激勵效果將逐步削弱，不利于電力企業的長遠發展。

二、電力企業加強人力資源管理的措施分析

（一）建立完善的人力資源管理制度

電力企業需要重視對人才的培養，建立完善的人力資源管理制度，為管理工作的開展提供更好地指導。在國有電力企業中建立完善的人力資源管理制度，需要做到：第一，電力企業需要建立完善的激勵機制，為優秀員工提供晉升機會，從而更好地調用員工的工作的熱情和積極性；第二，建立完善的人才招聘制度，根據電力企業自身發展的需求，在為電力企業進行人才招聘時，需要通過公平、公正、公開的途徑進行，從而選拔出符合電力企業未來發展方向的人才；第三，建立多種人才推薦途徑，擴展電力企業的人才選拔范圍，增加企業的人才儲備，為企業未來的發展提供足夠的人才資源。

（二）構建合理、高效的薪酬與福利激勵機制

電力企業應當抓住社會主義市場經濟發展所展現出的旺盛活力，構建適應于自身發展的激勵機制，并將其廣泛應用于企業運行當中。在兼顧企業關懷的前提下，確保企業內部薪酬配比的公正性，提高電力企業工作人員的工作熱情。應當摒棄“唯效率”意識，充分考慮從計劃分配到市場分配所需要的過渡時間，實行固定薪酬與浮動薪酬相結合的薪資管理模式，保障電力企業工作人員的基本生活需要，進而通過差異化績效對優秀員工進行激勵。此外，應當以行業特征為基礎，結合電力企業長遠的發展需求，制定行之有效的績效考核標準，在充分借鑒其他行業的基礎上，突出電力企業特殊性，并強調能源保障的主體意識。在探索電力企業績效管理的同時，應當遵循四大方針：首先是明確價值導向。在績效考核指標設計之初，應當保證其與企業、行業發展目標的一致性。考核應當堅持雙向舉措，不僅對優異者以茲鼓勵，更要對懈怠者有所懲戒，形成企業內部明確的價值導向。但是，應當充分考慮員工年齡特征及歷史貢獻，漸進施加績效考核影響力，不宜采取過度激進的改革策略，破壞企業內部的基本人事穩定。其次是確保公開公正。績效管理的考核辦法應當嚴格遵守應有的方法和流程，各個考核方案應有具體細則，考核結果有章可循，以客觀數據和經營事實作為科學評估的基礎。此外，應當注意德才兼備，加入對企業人員品德修養的要求，實現全面科學的評估。摒棄“論資排輩”等傳統觀念，為企業樹立人才導向。再者是強調溝通的重要性。人力資源管理工作不同于其他工作，需通過廣泛、深入的溝通，引導企業人員不斷挖掘自身潛力。最后是績效考核的獎勵政策應向薪酬激勵方向傾斜。

三、結語

電力企業如果在商業化運營中能夠保持自己的盈利水平以及市場化后的核心競爭力，就必須改善現有的人力資源過于傳統的狀況，有效解決現有的人力資源管理存在的問題，從而提升人力資源管理的水平，增加電力企業自身的核心競爭力。