現代人力資源管理的人性化走向

韓東梅

（讀者出版集團，甘肅 蘭州 730000）

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃，等等。

一、現代人力資源管理人性化管理理念的確立

（一）注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。

注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。人生的成長過程，是一種尋找自身精神內核的過程，這個過程也許不完美，但卻經歷人生的每個層面。特別是信息時代的來臨，社會生活的快速變遷所帶來的迷惘和無所知從，使越來越多的人渴望關注心智的成長、關注人精神的慰藉、關注人價值的實現。這就要求我們的管理不僅努力建構比較完備制度體系，還努力建構比較完備的心理健康體系。

通俗得講，企業的管理者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善于對不同層次的員工給予相應的指導和幫助。員工的素質對于企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”，一改過去忙于員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。

一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業動蕩不安的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。還有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來“大材小用”，也難以留住人才，其結果是人力資源部瀕于刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。

（二）“尊重每一個人”是人性化管理理念的本質體現。

尊重每一個人――企業最高的經營宗旨。無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。

作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點，認為企業有兩個“上帝”：一個是顧客，另一個是員工。作為全國頗具影響力的“讀者出版集團”，也是以這種理念在企業制度建設方面體現著“上帝”的含義，把尊重人、愛護人，處處體現在日常的管理中。我們不停思考如何把含有豐富營養的精神食糧真正被“上帝”所吸收和認可，而且把員工視為“上帝”，如人性化的激勵制度、多方位的員工培訓開發、多層次的保險體系、豐富的員工娛樂生活，在員在最需要幫助的時候給予即時的幫助。在很多企業看來，員工算什么？不就是一個雇傭者嗎？我出錢，你干活，天經地義，互不相關。可是，西方人卻已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱，這此客觀存在的因素深刻影響著企業的效益和發展。

對于企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的是企業。員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而作為一個企業來說，員工隊伍的不穩定不僅使經濟效益無從談起，更別說什么企業的戰略了。咎其原因還是企業缺乏重視員工的理念。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著“老眼鏡”在看新問題。

調查表明，員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一。一個人放棄行政機關穩定的生存方式來到企業，說是因為淡泊金錢，那是自欺欺人。人要實現自己的價值，要開掘自己的潛能，所有的這些都必須以物質需要的滿足為基礎。況且，給員工的福利待遇不是企業的施舍，而是員工的應得，或者說，是員工付出勞動的報酬。

擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要會尊重人、要將人當人看。人們曾經預想，新技術和現代管理方法的大量應用，人在經濟活動中的作用將可能下降。但是在新的階段，對人的認識有了升華。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經驗。可以說，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。

二、現代人力資源管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

第一，情感化管理。現代化時期,面對復雜的世界和沉重的生活壓力,人對情感的需要有著大致接近的迫切程度。這里引用一個我個人深有體會的例子。我在讀者出版集團人力資源部工作，每天都要面對一些鎖碎而復雜的事務性工作，作好服務性工作是我們工作的重點。從內心來講，有時覺得太無趣了，太沒有挑戰性了，難道自己就要在這樣的工作中渡過一生嗎？但當在內心處于矛盾和心緒澎湃之時，我們的領導總能以一個朋友的身份，鼓勵和支持我。一直到現在，工作也算較為穩定了，重要的是心態變了，總想盡可能把更多熱情和精力投入到工作之中。對我來說人生當有這么一個人是一種“財富”吧。他知道一個人內心的需要，公正、平等地待人，能從下屬的角度來考慮問題。他也要求我們每一位成員不僅單一的只是搞好工作，而是要多思考，轉變管理理念，制定科學、合理的制度，與時俱進。我們的小團隊體現著輕松和愉悅、陽光和快樂。用這種凝取力影響我們的大團隊，集團做強做大的目標會更快實現。在他看來，情感管理，就應該誠心誠意地相信人，“每個人都有自己的專長”、“一個人怎樣才能使人們感到自己重要？首先是要傾聽他的意見，讓他們知道你尊重他們的想法，讓他們發表自己的見解”。還有就是，既然要別人承擔責任，就要向他們授權，不授權會毀掉人的自尊心，應該用語言和行動明確告訴人們你贊賞他們。

所以，有管理文化研究的專家認為，在作情感管理時，要經常地鼓勵人們去取得。作為一個企業管理者，你應當意識到人人需要表揚，而且必須誠心誠意地去表揚人家。因為每個人都希望得到這種機會。

第二，民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。領導在做出涉及部屬的決定時，如果不讓主管以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你不但不會挫傷他們的自尊心，反而會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與已有關的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，由別人擺布。

民主化管理就是要求集思廣益。一個制度在制訂和實施前必須集中多數人的智慧，否則管理就不會有民主之談。這是因為，不論多么優秀的人，他只是一個獨立的個體，具有主觀片面性，只憑個別人的智慧去工作，就會發生各種自己想不到的問題，甚至會出現看問題片面等現象，這些往往是企業失敗的內在誘因。現在各個單位都成立的工會，而工會的職能之一就是為職工維權。我們單位現在也有工會，當集團制定一個重大決策時，通過廣泛征求意見，不斷聽取群眾意見，最后由工會代表們在大會上反饋意見，把一些不足或需要充實的地方加以修改。我覺得這也是真正是民主化管理體現的一個方面。現代企業制度中人力資源管理制度向著多元化的方向發展，人們普遍認識到，提供磋商、妥協、合作實現各主利益關系的整合。把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

第三，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。企業的組織應該明白，人的創造性是可以通過學習造就的。多數都認為創造性領域與他們無關，但是，在信息豐富、分權制以及全球性的新社會中，創造性人才在工商界的重要性將日益顯著。企業主管要激勵和保護創造性人才和人的創造性精神。企業家在使用人才的過程中，應當建立人才信息管理系統，使人才的培養、使用、貯存、流動等工作科學化，真正實現人事工作科學化、合理化，做到人盡其才、人盡其用。

人性化管理正是以人為核心的管理，它吸取了行為科學理論的精華，以此增強管理的柔性因素，注意做好有關人的各項工作，注意感情投資，重視倡導企業精神，重視民主管理，使企業具有巨大的向心力和凝聚力，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性。

第四，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，是個企業經營管理中的精神凝聚力，是企業組織行為的社會形式、群體心理層面和戰略性動作方式，是企業人力資源整合管理的精神或靈魂。他使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標準、規范、模式的整合。用美國文化學者露絲·本尼迪克特的話來說，文化會形成一種并不必然是其他社會形態都有的獨特意圖。在順從這些意圖時，由于被整合得很好的文化接受了那些最不協調的行為，將這些行為融入、整合、遵從一定的價值觀和標準，這個價值觀和標準是在發展中逐漸顯露和確定的，它的顯露和確定是自然的和無意識的，但一旦形成，對于人的行為起著永久性的、巨大的影響作用。

現代企業的人性化管理甚至已經化為一種柔性管理，愈來愈引起企業管理文化專家的重視。而企業文化管理要人以為中心，成功的企業文化無不是以人為本的文化。尊重人、關心人、理解人、愛護人是創立企業文化的核心。企業文化是企業全體員的文化，需要大家共同努力才能形成。