芻議大數據背景下醫院人力資源管理工作的落實

張蓉

（山東省諸城市人民醫院，山東 諸城 262200）

大數據也被稱作巨量資料，即指需采取新處理模式方可有更強的洞察力、決策力與流程優化能力的高增長率、海量與多樣化信息資產[1]。大數據技術的使用可幫助我們于種類繁多、數量龐大的數據里，及時提取到最有價值的信息，而醫院大數據涉及到掛號、病歷、檢查化驗、藥物使用等數據信息，還包含人才招聘、工資績效等內容，依靠大數據來做好醫院人力資源管理工作，進行改革與創新方法探索很有必要。

一、大數據在醫院招聘管理中的應用

醫院崗位對人才專業技術的要求較高，分工細致（如同為護士，但因工作科室、服務范圍的差異，又分作治療室護士、手術室護士、門急診護士等類別），故而在招聘時聘用條件、崗位描述等均應細化，當招聘信息發出后，大數據技術的使用能夠在短時間內對簡歷投遞人員的就業趨勢、行為描述、基本信息等和醫院該崗位素質能力模型進行匹配，節省了招聘時間，使醫院空缺職位盡快得到填補，又使得所招聘的人才和醫院崗位要求契合度更高，提升了人才選拔質量。

現今，微信平臺、QQ群等社交網絡平臺成為了人才招聘的全新模式，部分一流醫院在人才引進上，還從全球范圍里的人才“大數據庫”中聘用與遴選，拓寬了招聘領域，為醫院發展吸納了更多優秀人才。

二、大數據在人才培訓開發工作中的應用

組織新員工參與培訓可實現工作能力的提升，使工作業績得到改善，也利于個人職業生涯發展。人才培訓工作開展的難點即怎樣進行培訓需求的把控來實現培訓效果的保障。培訓應緊貼員工設定的和自身崗位服務相匹配的個人發展計劃，使員工培訓積極性得到調動[2]。醫院員工類別較多（如醫技人員、醫療人員、行政后勤人員等），涉及到青、中、老年等不同年齡段，需針對不同類別與崗位員工科學合理的進行培訓內容設置，故而可利用大數據對員工學習要求、行為、模式等進行分析，掌握員工對不同知識的反應、崗位勝任能力等個體行為的數據資料，量身定制培訓內容，促使員工潛能被激發，實現醫院人力資源培訓整體效果的提升。同時在大數據快速發展背景下，移動教育、在線教育可讓醫院工作人員不受時間與地點限制，隨時隨地接受教育，為每一位人員均提供了學習與進修的機會。

三、大數據在績效管理工作中的應用

開展績效管理的目的即是實現組織或個人績效的提升，確保組織戰略目標得以實現。績效管理最關鍵的一環即確保績效考核的公正性、公平性與全面性。過去的績效考核模式主要為考評者對員工出勤率、工作完成情況等指標進行觀察記錄，且將其作為員工獎懲、薪酬發放的參考依據，該考核模式不能做到客觀、全面，對員工積極性造成影響。而將大數據技術應用于績效考核中能夠收集到關于員工工作能力、發展潛力、工作效率等多項信息的內容，且把這些信息轉化為能夠量化的數據，績效管理部門則根據這些數據進行多元、精準化績效考核指標體系建構，使績效管理更全面、公平，保證績效考核的公開透明性，也提高了操作精準度，讓結果更公正客觀。大數據技術還可對員工的工作過程與結果展開全程追蹤，對員工工作時間、地點、進度與效果等信息進行實時記錄，再在信息系統中整理匯總，組建完整的績效檔案，實現績效管理從結果至過程管理的信息化。

四、大數據在薪酬管理中的應用

薪酬為員工經勞動得到的直接和間接經濟收入。由亞當斯的公平理論可得，在員工得到報酬后，則會自覺或不自覺的做橫向社會比較與縱向歷史比較，經對比的公平感會對員工工作動機與行為造成影響。故而，薪酬管理體系會對工作效率造成影響，而大數據技術在醫院薪酬管理中的應用則可實現員工工作能力、質量、效果與狀態等的數據化，將信息納進評價數據庫，系統會結合指標公式、權重、考評規則等將給出的指標考評分值準確的計算出來，且在此基礎上自動完成核算、統計、評定等，降低了人員工作負擔。

五、大數據技術在人力資源信息管理中的應用

人力資源管理牽涉信息量多，種類繁雜，并且數據都較零散，工作過程中隨時都有新數據出現，傳統人力資源管理因任務繁重存在存儲不完善而導致信息丟失的情況，而大數據技術的應用則可使該情況得到改變，可通過專門云平臺建設來對人力資源信息進行存儲與管理，達到信息共享的目的。

六、結論

大數據時代的到來為醫院人力資源管理工作的開展帶來了新機遇與新挑戰，但各大醫院自身建構的數據庫規模小，不能跟上大數據發展需求，故而需由國家進行全國性大型數據庫建構，通過宏觀調控來助力醫院朝現代化領域發展。同時，現今醫院還未建構專門的數據管理部門，可能會導致產生的數據無法及時存儲，這些都是值得探索的問題，只有將這些問題進行解決，才能使大數據在該領域發揮更大價值與作用。