四位一體 四力聚合*
——江蘇省江陰中等專業學校助推名師成長經驗談

王麗娟

要改變教育，應從改變教師入手。建設優秀的師資隊伍是學校的重中之重，也是學校內涵建設提升的有力保證，為更好地促進學校的發展，夯實學校發展的根基，江蘇省江陰中等專業學校（以下簡稱“江陰中專”）高度重視學校師資隊伍建設，在實踐中積極探索名師培養方式。經過幾年的努力，學校師資隊伍建設取得了一定的成效，教師隊伍整體素質明顯改善。但是，學校名師在成長過程中仍面臨兩大問題：

一是內生成長原動力不足。眾所周知，名師的成長需經歷一個漫長的過程，這個過程需要堅持不懈的努力以及足夠的耐心。大多數教師在取得地市級學科帶頭人稱號之前，對名師的追求還滿懷信心和動力。但是，在取得地市級學科帶頭人稱號之后，追求更高層次的名特優稱號的難度遠遠大于以往的任何一個層次，且獲得地市級學科帶頭人的教師基本上都已取得了高級職稱。因此，很多教師漸漸喪失了追求更高榮譽的動力，再加上難度的增加，導致一些優秀教師產生畏難情緒，再上臺階的動力不足。

二是學校培養的有序性不足。事物的發展是內外因共同作用的結果，教師成長也是如此。從名師成長的軌跡發現，個人的堅持和不懈的努力固然是教師成長為名師的重要因素，但我們應該看到，在教師成長的道路上，學校的培養和扶持是不容忽視的。學校師資隊伍的整體規劃，各項制度的激勵都直接影響著名師的成長。從現實的情況發現，名教師成長以個體自主發展的方式為主，名師隊伍呈現分散、無序的狀態，從這點可以看出，學校名師隊伍建設缺乏長遠規劃，名師成長缺乏梯隊，導致名師成長出現斷層，影響了現有名師再上新臺階。

對此，學校調整策略，緊密圍繞整體發展目標，全面推行“四位一體”“四力聚合”的師資隊伍建設機制，致力于建成一支師德高尚、業務精湛、理念先進、結構優化、積極進取的教師隊伍，匯聚一批在省市級有一定影響力的教學名師、專業帶頭人，培養和建設一批優秀教育教學團隊，為學校班組長型人才培養目標服務。

一、樹目標，明方向，實現目標牽引力

學校高度重視目標對教師的引領作用，堅持“目標引領，落實規劃”的發展機制。

目標引領，即以學校目標引領教師個人目標。學校利用教師大會不斷向教師宣傳學校的目標，明確了學校的發展目標定位：高質量通過江蘇省高水平現代化學校的創建與驗收，努力申報并創建江蘇省高水平示范性學校；逐步提升高職辦學理念，積極申報江蘇聯合職業技術學院分院。經過五年的努力，把江陰中專建設成“省內一流、特色鮮明的高水平現代化高等職業學校”。這一目標鼓舞了教師士氣，激發了教師的前進動力，促使師生形成共同的目標和價值取向，促進了學校與教師個人的協同發展。

落實規劃，即落實名師專業成長規劃。學校的目標不僅為教師的成長指明了方向，更為名師成長提供了良好的環境。為更好地推動學校名師隊伍建設，學校制定了“名師培養領航計劃”，明確了市級名教師、省特級教師培養的量化目標，同時按“教學新秀—教學能手—學科帶頭人—名教師—特級教師”五個層級的要求，指導各層級教師制定個人成長規劃，要求各層級的名師對照高一層級名師評審條件，從教育教學競賽、論文發表、課題研究等方面查找自身不足，設定階段性努力目標，由學校人事處對名師培養對象做好目標跟蹤管理，各部門配合共同推進名師隊伍建設。

二、定任務，明要求，構建任務驅動力

明確目標固然重要，付諸行動才是實現目標的有效保證。為將名師隊伍建設落到實處，學校堅持“選苗子、定任務、壓擔子、促成長”這一思路，重點抓好“一精一準四個一”活動，具體如下：

“一精”即精選培養苗子。學校在現有名師名校長及培養人選中，選定一部分年輕、優秀、發展潛力大的好苗子，建立學校名師培養人才庫。這一做法既關注了當下的名師名校長培養，也放眼長遠關注優秀青年教師的培養，為名師隊伍積蓄后備力量。

“一準”指找準發展路子。學校在確立名師培養苗子后，按照“缺什么補什么”的原則，幫助各位名師培養對象分析自身短板，督促他們在綜合獎勵、論文專著、課題研究等方面不斷積累經驗，推動其快速成長。

“四個一”是指完成四大任務。學校規定取得地市級及以上名特優稱號的教師，必須完成示范教學、競賽指導、名師講堂、資源建設四大任務，每學期一次，按照學年由上級主管部門進行考核。這一做法不僅有利于促進名特優教師自身的發展，同時有利于名教師引領、帶動其他教師的成長。

三、搭團隊，明職責，發揮團隊協作力

為充分發揮團隊之力，聚合學校優質資源，加快名師隊伍建設，學校嘗試實施“二創新一積極”的舉措。

第一，創新專業帶頭人培養模式。專業建設是職業學校重要的教學任務之一，專業建設不僅有利于提高人才培養質量，同時有利于提高教師的教育教學水平。為更好地幫助教師在專業建設團隊中成長，學校創新專業帶頭人培養模式，制定了校級《專業帶頭人遴選及考核辦法》，明確規定：經選拔聘用的校級專業帶頭人，聘期為兩年，在任期內，校級專業帶頭人必須帶領團隊成員開展專業建設，在人才培養方案、課題研究、論文撰寫等方面要給予團隊成員一定的指導，在任期內，必須培養2 名團隊成員成長為校級以上骨干教師。經評選聘任的校級專業帶頭人，由學校人事處牽頭按年度進行考核，考核合格者給予專項獎勵，考核不合格者予以解聘。

第二，創新校級名師工作室建設。為充分發揮名師的引領作用，學校積極開展校級名師工作室建設，制定了校級《名師工作室建設及考核辦法》，首批校級名師工作室共遴選出10 位導師，均具有無錫市級及以上名特優教師稱號。學校名師工作室建設方案明確規定：名師工作室導師在建設期內要指導團隊教師完成一項校級以上課題研究，建設期內名師工作室必須有20%以上的成員在名特優稱號上再上新臺階。

第三，積極開展導師結對活動。為充分發揮名師的引領示范作用，促進青年教師的盡快成長，學校積極開展導師結對活動，實行了“青藍結對工程”“名特優結對工程”“導師制”，選拔了一批優質、教育教學經驗豐富的骨干教師，采用一對一、一對多的方式與青年教師結對。無論何種結對方式，都明確規定了結對期間師徒雙方的職責以及結對后應取得的成果，較好地促進了教師的成長。

四、建機制，明獎懲，激發內在原動力

辯證唯物主義認為，事物的發展是內外因共同作用的結果。教師自身的努力是教師成長為名師第一位的條件。但是，學校環境、良好的激勵機制是教師成長過程中必不可少的外部條件。基于此，學校從制度、機制多方入手，“重視激勵，保障有力”，調動教師積極性，激發教師成長原動力。

第一，重視激勵。學校在獎勵性績效工資分配、教學質量獎勵、教師職稱報送、專業技術人員崗位聘任等方面全面打破了論資排輩的局面，專門出臺《校獎勵性績效工資方案》《校教學質量獎勵辦法》《校專業技術人員職稱申報辦法》《專業技術人員崗位聘任評分細則》《學校專業帶頭人和名師工作室遴選及管理辦法》等，每個項目都與教師的工作業績掛鉤，強化客觀硬件，弱化主觀色彩，且自下而上、公開透明，所有教師公平競爭，機會均等，這些做法大大激發了教師內在的積極性。

第二，保障有力。為更好地促進教師專業成長，學校在教師學歷提升、業務進修、課題研究、論文發表等方面都出臺了一系列優惠政策。如學校制定了《在職攻讀碩士學位管理辦法》《教師外出培訓管理辦法》等，鼓勵教師提升學歷、外出培訓，學校承擔相應經費，在物質上提供了有力保障。對于特別優秀的教師，優先選派其出國或參加省級以上培訓。同時出臺了《學校教科研管理辦法》，鼓勵教師申報省市級課題，申報成功的給予其一定的經費支持；支持學校名師工作室、專業帶頭人等團隊建設，給予每個團隊一定的經費，用于團隊成員的業務培訓、課題研究等，有力地激發了教師的工作熱情。