“雙一流”與高校高層次人才的柔性管理

喬文妤

摘 ? ?要： 習近平總書記高度重視人才工作，多次強調要“聚天下英才而用之”，國家發展離不開人才，高校建設離不開人才。2015年，國家啟動高校“雙一流”建設，一流的師資隊伍建設是“雙一流”建設的首要任務，高校面臨著高層次人才匱乏等實際問題。堅持以用為本，建立健全柔性引進機制、薪酬分配機制、考核評價機制、激勵機制，推動人才集聚，為高校改進和完善高層次人才引進和穩定人才隊伍提供有力支撐。

關鍵詞： 雙一流 ? ?高校高層次人才 ? ?柔性管理

一、背景

1.“雙一流”實施

世界一流大學和一流學科，是黨中央、國務院作出的重大戰略決策。2015年10月，正式印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，“建設一流師資隊伍”位列五大建設任務之首。創新的關鍵因素在于人，一流的大學必須有一流的教師，一流的教師才能培養一流的人才。立足“雙一流”建設的大勢大局，必須在更高的站位上、用更長遠的眼光看待隊伍建設工作，改革固定用人制度，著力破除制約人才工作的思想束縛和制度藩籬，破除職務“終身制”和人才“單位所有制”，根據學科建設和教學、科研任務的需要，科學設置崗位，靈活用人機制，以崗位管理為基礎，以崗位職責為約束，努力創造有利于優秀人才聚集和發揮潛力的制度環境。同時，要著眼于提高人才資源配置效益，讓優秀人才有用武之地，讓緊缺急需的崗位能夠及時補充人才。

2.深化人才發展體制機制改革

2016年，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》。《意見》指出，要著眼于破除束縛人才發展的思想觀念和體制機制障礙，解放和增強人才活力，形成具有國際競爭力的人才制度優勢，聚天下英才而用之。具體來說，在推進人才管理體制改革方面，要保障和落實用人主體自主權，對高校而言，可以改進崗位管理模式，建立動態調整機制，并探索高層次人才協議工資制等分配辦法。健全人才順暢流動機制，破除人才流動障礙，打破戶籍、地域、身份、學歷、人事關系等制約，促進人才資源合理流動、有效配置。在構建具有國際競爭力的引才用才機制方面，完善海外人才引進方式，實行更積極、更開放、更有效的人才引進政策。對國家急需緊缺的特殊人才開辟專門渠道，實行特殊政策，實現精準引進。

3.新時代教師隊伍建設新要求

2018年，中共中央、國務院頒布了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，這是中華人民共和國成立以來，第一次以黨中央名義專門印發加強教師隊伍建設的文件，描繪了新時代教師隊伍建設的宏偉藍圖。意見要求，深化改革要抓住關鍵環節，破解發展瓶頸，把管理體制改革與機制創新作為突破口。在優化高等學校教師結構方面，意見指出，鼓勵高等學校加大聘用具有其他學校學習工作和行業企業工作經歷教師的力度，從操作層面來說，高校要把握好大視野、大格局，在全球范圍內聚焦人才，聚天下英才而用之，可以通過柔性引聘的方式實現。在推行高等學校教師職務聘任制改革方面，意見指出，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出，堅持正確導向，規范高層次人才合理有序流動，學校在教師聘用、使用、考核等方面可以不拘一格、靈活多樣，為進一步優選師資提供新思路。

二、高校高層次人才管理實施柔性管理的必要性

1.體現“以人為本”

柔性管理的本質是“以人為本”的管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制管理的方式，最大限度地調動個人自覺行動，推動實現組織意志。高校采用柔性管理方式引聘高層次人才，從“以人為本”的角度出發，滿足人才三方面的需求：一是獲得被尊重感和歸屬感的需求，高層次人才一般是在國外或者現工作單位已經具備較高的水平和地位的人，在其他單位希望得到尊重和認可。高校柔性引才方面會通過“榮譽教授”“客座教授”“兼職教授”等形式，一般都是學校較高榮譽身份，使人才心理上得到尊重感，也有作為學校一員的歸屬感。二是個人價值體現的需求，柔性引聘的人才作為專家，會參與到學校較高層次的事項咨詢和研討中，如果有團隊合作的基礎，就可以深入聯合開展項目合作、人才培養等工作，對人才個人而言，個人價值得到更大發揮。三是工作條件的需求。每個高校都有自己的優勢，比如學科平臺、專家團隊、實驗平臺等，能夠為人才帶來環境和條件的改善提升。隨著個人研究工作的深入與創新，有些平臺等方面資源可能有短期借助或者探索實踐的需要，柔性管理恰能夠滿足個體的這一需求，實現雙方的互利共贏。

2.緩解人才短缺困境

古語云：致天下之治者在人才。當今時代，學校的迅速發展表現出對科研創新的渴求，更是對人才的迫切渴求，大多數高校面臨著人才去留的競爭和人才短缺的困境。有些學校本身師資力量薄弱，缺乏有影響力的領軍人才，剛性引進困難較大。為了緩解乃至于破解這方面困境，學校主要從兩方面突破：一是努力拓寬引才渠道，例如通過舉辦青年學者論壇、海外專場招聘，實施師資博士后、專職人員政策等形成人才“蓄水池”，構建人才選留新通道，做活“源頭”，但人才培養需要周期，另一方面積極更新工作理念，創新工作機制，特別是在高層次人才引進中，理念上已經逐步接受了從“不為所有”到“但求所用”的轉變，應對傳統人事管理中國籍、身份、檔案等剛性制約問題。借助引智平臺實施柔性管理，重點引進急需人才，能夠較快地補給學科人才隊伍，緩解學校人才短缺困境。

3.提高人才使用效率

高層次人才因為已經有較深的學術積累及工作的自覺性，并不需要依靠強制性的約束措施管理，在相對寬松、獨立的環境中更為自主地開展工作，為柔性管理提供了可能。高校可以通過合理薪酬保障、科研平臺共享、共贏合作機制等方式促進人才柔性引進，對于人才本身來說，能夠最大限度地利用有利資源，尋求更多合作伙伴，拓展工作思維，提高效率。對單位來說，這些具有影響力的學者和帶頭人，對學校學科建設、人才梯隊建設、學生培養起著不可替代的引領作用。過去的觀念，只有把人調進來，才擁有人才，反而造成了引進數量少、層次低、人才流動緩慢的循環。柔性管理有利于激活改革和發展的因素，降低了高校人才使用成本，根據工作時間和成效支付薪酬，無須花費精力和財力解決人事關系、配偶等問題。

三、高校高層次人才柔性管理的途徑

1.柔性的引進機制

在以往的人才引進中，強調入編、全職進校等“剛性”引進與管理模式，常常給高層次人才的引進設置了無形障礙。柔性引進機制是一種彈性、靈活的用人機制，意在破解高層次人才短缺的困局。通過積極轉變傳統的觀念和思路，將過去強調在編全職進校的“剛性”引進轉向非在編、非全職進校的“柔性”引進。所謂柔性引進，是相對于舊有人才觀念下強調身份的一種人才流動形式，以“崗位”為核心，在不改變人才與原單位隸屬關系的前提下，打破國籍、戶籍、人事關系等人才流動中的剛性制約，使人才不受工作時間、工作方式的限制，同樣形成崗位聘用的實際工作關系存在，形成進出相對自由、渠道暢通的人才智力引進方式。柔性引進的基本特征是“不求所有、但求所用”，順應了人才國際化趨勢的工作要求，而且滿足了高校高層次人才資源共享的需求，現已成為大學吸引緊缺人才的有效途徑。

2.柔性的薪酬分配機制

高校高層次人才從事的是復雜的創新勞動，收入應該與承擔的職責和勞動付出及教學、科研成果相一致。針對高層次人才的高產出、高效率，可更多嘗試采用協議年薪制等薪酬支付方式，體現出“高待遇、高要求”。同時，突出業績獎勵的激勵作用，建立重實績、重貢獻的薪酬體系。對于學科領軍人才、學術骨干可參照海外工資和市場價格實行年薪制，對于短期聘任的人才可實行協議工資制。在工資結算方式上，可根據人才的實際需要，采用次結、月結和年結等方式靈活處理。在薪酬激勵方面，在加大短期激勵力度、體現及時激勵的同時，注重長期激勵與延期分配，預防急功近利傾向。

3.柔性的考核評價機制

高層次人才從事的是創新性的研究工作，過程時間具有不確定性且業績產出難以量化，柔性管理的一個重要體現就是評價機制的柔性化，有利于調動高層次人才的積極性和創造性。柔性的考核評價機制主要體現在四個方面：一是體現崗位的差異性，要針對從事學科的不同特點，設崗的不同預期要求，體現考核評價的崗位個性化差異;二是強調過程性的評價，所謂柔性的考核評價是改變傳統的單一定量績效評價方法，從學術科研活動本身規律和特點出發，突出學術質量、學術態度和學術責任等方面的評價。三是靈活變通考核評價周期，從長遠角度考慮，對于高層次人才可以適當調節并延長評價周期，允許并激發最大累積。同時，不同考核節點的側重點應不同，年度考核著重考察工作狀態和年度工作進展，中期評估著重考察學術研究的實質性進展，期滿考核著重評估和考核其是否完成預定的工作目標，是否產生了公認的業績。四是注重考核結果的發展性應用，通過對考核對象的工作跟進和評估，及時反饋信息和修正管理，以實現任務目標與工作推進的契合，達到效率最大化。

4.柔性的激勵機制

激勵是管理整個流程的核心，也是可靈活運作把握的環節，對調動人才工作積極性及成效產出起著重要作用。長期以來，大多數高校都維持著僵化的管理思路，激勵機制運行中存在一些弊端，例如獎勵時間固化滯后、講求平均主義、激勵措施單一等。柔性的激勵機制是在堅持公平、公正的原則的前提下，兼具靈活、有效的工作方式。首先需要建立完善的制度，規范管理，統一標準，獎罰分明，改革平均主義獎勵;其次是在獎勵政策執行中做到及時靈活，提高人才對高校工作的滿意度和認可度;再次是激勵方式多樣化，能夠滿足人才的不同需求，除資金、物質方面的激勵保障外，還可以拓展精神激勵、職務激勵、榮譽激勵等多種方式，給予更多的人文關懷，最大限度地發掘人才的工作積極性和工作潛能。

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