構建新時代民政事業單位人才激勵機制

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新時代面臨新形勢、肩負新使命，民政工作對象不斷拓展、工作內容不斷完善、工作標準不斷提高，要充分發揮民政事業單位作用，滿足人民群眾民政領域的相關需求，關鍵在“人才”。充分發揮事業單位“人才”的作用，離不開有效激勵機制的構建，構建與民政事業單位履職盡責相匹配的人才激勵機制，引導人才資源尤其是適宜民政事業的人才向民政事業單位配置和流動勢在必行。

民政事業單位人才激勵現狀

初步建立聘用合同制度，破除人才的單位依附。民政事業單位基本落實了國家分類推進事業單位改革推出的聘用合同制，基本打破選人用人“論資排輩”的觀念和做法，基本形成廣納群賢、能上能下、人盡其才、充滿活力的用人機制。人才聘用合同制的實施，增強了事業單位用人自主，保障了人才自主擇業，打破了人才與單位的依附關系，為現代激勵理論中相關激勵因素的引入以及作用的發揮初步創造了良好的用人制度環境。

初步建立績效考評制度，鼓勵人才能者多勞。民政事業單位在落實國家分類推進事業單位改革過程中，為配套深化人事制度改革，推行收入分配制度改革，引導事業單位建立客觀評價人員績效的考核制度，鼓勵人才能者多勞、多勞多得，經過多年的探索實踐，已初步建立“德、能、勤、績、廉”五個維度的績效考核制度，考核結果主要用于績效工資發放和職務晉升等的參照，并建立績效考核監督機制確保考核過程和結果公平公正。

初步建立職業發展機制，推動人才自我實現。民政事業單位已初步圍繞個人職業技能的提升建立起人才繼續教育、交流鍛煉等職業生涯的發展機制，綜合運用自修自學、內部輪崗、掛職鍛煉、研修、講座等多種形式提高民政事業單位人才的勝任能力、綜合素質、職業潛力以及崗位環境適應能力等職業能力，一定程度上解決了民政事業單位人才在職業“適應階段”的能力之困，在職業“維持階段”的成長之惑，是人才職業生涯過程中重要的激勵手段。

民政事業單位人才激勵的主要問題

激勵要素和手段有待豐富。民政事業單位目前的激勵手段相對匱乏，人才的成長缺乏引導、培養和保障，人才的成長仍處在較為粗放的散養式的自我發展狀態；為人才提供激勵的要素還不夠豐富，分層次、分類別地為人才提供覆蓋全職業生涯的有效的、系統化的激勵較為缺乏，體現在：物質激勵方面，處于推行按勞分配的初級階段，數額有限、方式簡單，知識、技術等要素參與分配的市場化激勵有待充實；非物質激勵方面，職業發展通道有待拓寬，表彰表揚、教育培訓、職業發展等制度還有待進一步完善。

績效考評有待完善。民政事業單位績效考評實踐中，因分類推進改革起步較晚，要求不夠具體，步伐不夠統一，民政事業單位收入分配改革相配套的頂層統一的制度環境尚未建立，各事業單位推行崗位設置管理過程中“三定方案”的設計普遍較為簡化，績效目標設定模糊平均，績效考核內容和指標籠統、簡單，績效考核過程形式大于實質，績效考核與績效管理缺乏聯動支撐，造成績效考核在實質上難以實現應有的激勵功能，難以承擔為打破“鐵飯碗”“大鍋飯”提供客觀有效依據的重任。

頂層設計有待加強。中央關于分類推進事業單位改革指導意見頒布七年來，民政部門圍繞民政職責、民政事業單位人才特點的事業單位人才激勵制度和環境建立等的頂層設計還有待加強，還需在改革管理體制、健全法人治理結構、配套人事制度、收入分配制度和保障制度等方面作進一步深入地思考和推進，民政事業單位原有的生活、教育、養老等保障型的激勵環境已破除，但新型的激勵環境卻沒有建立完成，公益服務供給總量不足、供給方式單一、資源配置不合理、質量和效率不高等困擾民政事業單位的老問題依舊存在。加強頂層設計，破解民政事業單位激勵困局，充分發揮人才作用尤為迫切。

民政事業單位人才激勵機制的構建策略建議

構建新時代民政事業單位人才激勵機制，宏觀上主要是管住無效的、不合理的激勵，給事業單位激勵的更多自主權，構建與事業單位履職盡責相匹配的，與我國經濟社會全面深化改革相適應的，有利于現代激勵理論和手段發揮作用的新型制度環境；微觀上主要是構建多層次、多元化的激勵機制，完善績效考評制度，為激勵提供客觀依據。

強化頂層設計，構建民政事業單位激勵新制度環境。強化民政事業單位激勵的頂層設計，繼續改革管理體制，試點管辦分離、取消行政級別；試點并推開管理的法人治理結構，健全決策、執行和監督機制；繼續深化人事制度改革，取消行政任命，推行全員聘用合同制，進一步細化和規范事業單位“三定方案”，用人進編進崗，完善崗位管理制度，所有空崗實行公開招聘、競聘上崗、按崗聘用、合同管理；繼續深化收入分配制度改革，推開績效工資制度，統一要求，建立目標明確完備、指標清晰有效、方式客觀合理的績效考核體系，試點并推廣項目工資制，允許知識、技能等要素參與分配；深化社會保障制度改革，改革“老人老辦法、新人新辦法、中人逐步過度”的做法，建立統一的養老、醫療等補充保障制度，解決人才作用發揮的后顧之憂；進一步完善事業單位監督管理，健全績效考評制度，以績效為目標，在構建科學合理的績效考核體系基礎上，深化激勵要素、方式和手段等的改革，引入市場化的激勵，放開各事業單位激勵機制的審批權，形成在事業單位監督框架下各具特色、因地制宜的激勵機制，構建職責清晰、監督有力、保障完善、能進能出、能上能下，能培育創造活力和創造能力，推動創新發展的新時代民政事業單位激勵新環境。

轉變管理理念，基于人才需要構建多層次、全方位的激勵機制。激勵是動態變化的過程，民政事業單位的激勵要改革行政化的激勵方式，圍繞人才不同階段的切實需要，有目的、成系統地開展激勵。把新時代民政事業單位的激勵建立在適當物質激勵的基礎上，逐步側重非物質激勵，包括決策參與、文化融入、職業發展、自我實現等。物質激勵方面，按勞分配、維護公平，積極引入市場化機制，探索知識、技能等要素參與分配，積極探索多形式的收入分配。非物質激勵方面，定期分級分類開展人才需求調研，及時主動掌握人才的動態需要信息，做好動態激勵的基礎工作，有條件的民政事業單位可為每位人才建立個人綜合特點臺賬或檔案，及時掌握或預判人才不同時期和發展階段的需要，將激勵工作做到人才需要產生的初始階段。基于需要構建多層次、全方位的人才激勵機制，充分利用薪酬激勵、擴大決策參與、規范和深化職業發展、向上文化氛圍等多元化的方式，全方位、全生涯地進行激勵。

完善績效考評制度，客觀評價人才績效。民政事業單位的績效考評制度是民政領域收入分配制度改革的基礎，為民政事業單位績效工資制的實施提供依據。績效考評應以單位職責的清晰界定、崗位的合理設置和崗位職責的準確定位為基礎，在制度設計的價值取向上注重公正、客觀、全方位的進行評價，突出效率，兼顧公平。考核內容和指標綜合考慮德、能、勤、績、廉，不同通道、序列、層級的人才建立不同的可操作的指標體系，實行德、廉“一票否決”；重點考核能與績，通過學歷資歷、繼續教育、論文論著、工作突破、業務創新、社會參與等衡量能的維度；通過區分等級、類別的管理、業務工作或項目數量、質量與難度加權確定績的維度；通過出勤情況、工作態度、勤奮程度等考核勤的維度。考核主體要充分考慮全面參與，不僅要有上級領導、績效考核部門的參評，要有服務對象的參評，也要有其他相關主體參評以及自我評價。多樣化考核手段和方法，綜合利用問卷、訪談、評分表等多種方式；建立完善績效考核信息化平臺，簡化程序、提高效率。制定考核方案，優化考核程序，使過程接受監督、結果接受上訴，并及時進行考核相關信息公開。將考核結果充分運用到人才的績效工資分配、職業發展、崗位和職務調整等方面，充分發揮績效考評在激勵中應有的作用。