淺析企業文化建設與培訓的有機結合
——以某油田勘探研究院為例

劉麗娟

（中石化勘探分公司物探研究院，成都61000）

1 引言

石油勘探企業科研院所員工隊伍呈現年輕、高學歷化，思想活躍，自主性強、超越意識和創新意識強，重視自我發展、需求多元化、需求層次高等特點。隨著石油勘探程度的提高，勘探對象更加復雜和隱蔽，油氣發現難度越來越大，這就需要科研人員解放思想、勇于創新才能實現油氣勘探大突破。本文首先對企業目前培訓模式現狀與原因進行分析，然后針對企業中文化建設進行探索研究，力圖尋找出二者有機結合的培訓模式，解決培訓模式單一、培訓效果差強人意等問題，充分挖掘石油科研人員的潛力，使科研隊伍精干高效，形成合理的人才隊伍，提高人才培養效益，以滿足油氣勘探持續發展的需要。

2 培訓模式現狀與原因分析

人力資源開發一般主要是對原有人員培訓和新人引進培訓，具體做法主要是：

①進行培訓需求分析，確定培訓目標與結果評估。針對各種層次、不同專業科研人才的需求，在分析員工素質建設需要、基本功評估情況及專項能力提升需求基礎上，結合培訓計劃，統籌資源分配，編制年度培訓計劃，確定培訓人員與考核標準，按照相關標準確定、細化培訓評估指標與達到的效果。

②健全并定期調整導師人才庫。合理劃分導師專業類別，明確培訓導師條件和標準及要求，定期更新導師庫人選，形成能進能出的導師人才管理系統。

2017年6月筆者對所在研究院部分員工進行了抽樣問卷調查，人員涵蓋科研生產、經營管理等各類人員。部分調查結果顯示如下：

員工普遍認為影響培訓工作開展前幾項的是“培訓與工作時間沖突”“領導重視程度”“培訓講師授課水平”和“員工參與意識”。分析影響原因主要是：

①工學矛盾突出。很多參訓人員忙于科研生產，無法按時參加培訓，達不到預期培訓效果。

②主觀培訓意識不夠，缺少學習熱情。在培訓過程中，有的學員學習態度散漫，“出工不出力”，有的認為自己在學校已經學過，學歷較高，學習不積極不主動，不嚴格按老師的要求去做，沒有真正從被動的“要我學”的觀念轉變為主動的“我要學”，沒有真正理解培訓的目的性和重要性，這樣雖然在員工培訓上確實也花費了不少物力和精力，但卻看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了。因此，怎樣在石油勘探這種團隊性的攻關研究中發揮員工最大的專業能力，提升單位的科研水平，筆者建議應該把企業文化建設與員工培訓有機結合起來。

3 企業文化建設的意義

企業文化建設要有尊重人才的意識，尊重無需刻意營造，發自內心的理解和尊重才是最難能可貴的禮物。為什么說海底撈的文化有那么多競爭對手一直模仿卻鮮有超越者，就是因為其企業文化發自內心地尊重和理解員工，讓每一個員要充滿著主人翁的熱情，給予每一位成員改變命運的機會，良好的企業文化，為海底撈在業界贏得了滿意的口碑。企業文化不是一勞永逸的成果，必須要隨著企業不斷進步和人員不斷發展提供相對應的支撐，要與時俱進，時刻保持著開放性，積極吸取適應當前企業發展的理念和文化，不斷引入新的人才，在不同的理念和觀點融合中不斷前進。

4 企業文化建設與培訓的有機結合

在員工培訓管理中，除了常用的專業技能培訓外，更應把企業培訓活動與企業文化相結合，把企業文化的核心內容傳遞到員工的思想之中，從而促進企業文化與人力資源管理的融合。

①培訓能促進管理層與員工層、企業與員工的雙向溝通，增強企業凝聚力和向心力，塑造優秀的企業文化。在石油研究院，應努力營造和諧溫馨的科研環境，把企業文化建設落實到員工培訓中，讓培訓工作滲透到各個研究室、滲透到機關后勤、滲透到企業的管理層。企業培訓是“一把手”工程，企業的各層管理者應該積極參加，領導在就會發出企業重視培訓的信號，當科研生產與培訓時間出現沖突時，要以長遠戰略眼光分清利益關系，做好決策，達到讓員工真正重視培訓程度。同時應樹立“培訓標桿”，在每次培訓結束后都要評選出優秀的個人或優秀團隊，以此激發員工間、部門間的培訓積極性，因為企業樹立誰為標桿人物，本身就是對其最大的激勵和表揚，會使這些標桿員工找到歸屬感并能體現自我價值，很好地利用榜樣的力量緊密結合科研生產隊伍實際，努力發揮教育、引導、保證作用。

②企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體員工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業員工認同企業文化，就會自覺學習掌握科技知識和技能，同時更能增強員工主人翁意識感，從而培養員工的敬業精神、創新精神，增強崗位責任感，自上而下形成良好工作氛圍。石油科研人員由于工作的探索性和獨立性，一般邏輯思維嚴密,不會輕易改變自己的思想觀點,有時甚至顯得“固執”，而且被認同感特別強，對科研人員的管理，要發掘他們的潛能，實事求是,以理服人。很多企業在進行企業文化塑造時，喜歡大張旗鼓地開展一些活動、研討，其實企業文化的精髓更集中在企業日常管理的點點滴滴上。作為企業管理者，首先應該改變自己的觀念和作風，從小事做起，從身邊做起，為員工營造一種和諧的工作環境與氛圍，在這種環境與氛圍中員工會漸漸融入進來，才會產生對企業的歸屬感，正確地找到自己在企業中的位置和角色，并且對企業這個組織產生認同感，進而對企業的目標產生認同感。

③培訓的過程不僅是向員工展示企業文化、傳遞企業核心價值觀的過程，同時也是員工接受企業文化輸入，快速了解企業的有效途徑。好的企業文化可以影響并引導員工行為，企業的經營思想、價值觀念、企業精神等一旦被員工所認同和接受，就會對其行為產生極大的推動力量，使每個人產生責任感與使命感，能夠把企業的困難看作是自己的困難，把企業的成敗看作是自己的成敗，從而讓每個人都能夠自覺發揮自己的最大能量，讓企業效益得到倍級放大。培訓工作應該是使企業文化更深化的載體和落地的途徑，適當地將企業的核心價值觀融入到培訓工作中才能達成培訓的目的。需要注意的是，在培訓過程中，培訓方式、培訓內容的多元化會讓培訓工作變得復雜而難以控制，因此企業不能只是一味地對員工進行“洗腦教育”，這樣將達不到預期的效果。

5 結論

企業文化的形成與發展要以員工培訓為基礎、為前提，同時企業文化的形成又為員工培訓事業的發展，創造了良好的外部條件，提供了豐富的內容，二者互為依存、相互補充。建立優秀的企業文化，制定合理的培訓方式和方法，讓二者有機結合，發揮各自的特點，互相輔助，互相作用，互為依托，打造企業的核心競爭力。目前已經有許多企業認識到企業文化建設與培訓有機結合的重要性，良好的企業文化環境，能使人們較快地適應形勢，促使人們去學習、探討,從而為員工繼續教育、崗位培訓創造良好的文化氛圍，進而也為員工教育增加了后勁，開辟了廣闊前景。只有積極圍繞科研發展和技術創新的需要，大力實施人才戰略，遵循人才成長規律，建立“以科研事業吸引人、以關愛尊重凝聚人、以企業文化塑造人、以科研業績成就人”的良好機制，為科技人員的成長創造良好環境，搭建廣闊的舞臺，那么，這樣的企業文化建設與員工培訓無疑是成功的。