職業能力視野下高職院校學生干部培養模式探究

徐咪咪

（浙江紡織服裝職業技術學院，浙江 寧波 315000）

一支高素質的學生干部隊伍是高校開展思想政治教育和日常學生管理工作中不可或缺的青春力量，也是培養大批中國特色社會主義建設者和接班人的必然需求。 因此， 如何才能更好地做好學生干部培養工作也將成為高校教育工作者的一項重要研究課題。 我們必須深入透徹地分析現有學生干部培養模式的有效性和合理性， 結合當代學生的個性特色及需求， 在原有的基礎之上進行優化，以便能夠培養出符合“中國夢”新形勢下的學生干部隊伍。

1 數據來源及研究設計

以寧波市某高職院校在校學生干部為調研對象，進行抽樣調查，發放問卷500 份，收回497 份，有效問卷485 份；性別抽樣分布為男36.8%，女63.92%，這和所調研學校的總體男女生人數比例基本相吻合； 職位分布為主席團職位人數比例占14.23%，部門負責人占37.53%，干事占48.25%。 職業能力指標主要選取抗壓能力、 自我形象管理、 擔當服務意識、 表現力4 個維度。 研究中所采取的方法是問卷調查法、訪談法、比較研究法，數據分析軟件采用SPSS13.0 和Excel。

2 職業能力與學生干部職位的交互性研究

（1）關于抗壓能力與學生干部職位的相關性。調查問卷中以學生干部是否因學習、 工作和生活壓力過大而萌生退意作為抗壓能力的表現，使用Pearson 相關系數去表示相關關系的強弱情況， 數據結果顯示不同職位的學生干部與抗壓能力之間的相關系數值為-0.212，并且其顯著性水平為0.01，表明兩者之間有著顯著的負相關關系。 隨著學生干部職位的升高， 其萌生退意的想法越弱，抗壓能力越強。

（2）關于自我形象管理與學生干部職位的相關性。調查過程中， 對學生干部在日常工作生活中是如何要求自我形象進行調查， 具體分析顯示不同職位的學生干部與自我形象管理之間的相關系數值為0.213，同時呈現出0.01 水平的顯著性，這說明了兩者之間存在著顯著的正相關關系。 隨著學生干部職位的升高，其越注重自我形象管理，自制力越強。

（3）關于擔當服務意識與學生干部職位的相關性。問卷設計中， 以學生干部對工作付出的時間精力和所持態度作為擔當服務意識的表現， 數據結果顯示不同職位的學生干部與擔當服務意識之間的相關系數值為0.232，而且呈現出0.01 水平的顯著性，表明這兩者之間是顯著的正相關關系。 隨著學生干部職位的升高，其越有責任擔當意識， 更愿意參與到服務師生的工作當中。

（4）關于表現力與學生干部職位的相關性。我們發現在大學里現在或曾擔任的職位高低與是否充分施展才能之間的相關關系，其Pearson 相關系數為0.172，并且顯著性水平為0.05，這意味著兩者之間存在顯著的正相關關系。 隨著學生干職位的升高， 除了有更大的展示才能平臺這個客觀因素存在之外， 其學生個人自我展示愿意也更加強烈，對自身更有自信。

3 職業能力與學生干部職位相關性的原因討論

通過職業能力與學生干部職位的相關性研究，發現兩者存在著緊密的關聯， 因此， 我們通過訪談的方式， 針對學生組織當中干事、 部門負責人及主席團成員這三類學生干部群體進行深入的訪談和討論， 了解和掌握其在學生干部培養過程中的成長狀態及關鍵性影響因素。 通過歸納總結發現， 導致不同職位的學生干部擁有差別化職業能力的原因主要有以下五點：

（1）選拔方式不同。相對干事選拔過程中簡單地以意愿為主、 經驗為輔的要求而言， 部門負責人和主席團成員的選拔方式更為嚴謹，需要通過筆試、面試、演講競選等層層關卡， 被訪談者認為整個選拔過程就是對自身抗壓能力的一種有效訓練。

（2）培訓內容不同。學生組織針對不同職位的學生干部會定期舉辦各類主題系列， 所開設的培訓課程內容和形式有所不同， 被訪談者認為這些課程培訓對自身能力提升和心態調整也起到不同程度的積極影響。

（3） 崗位職責不同。 不同職位之間的崗位職責不同， 學生干部必須根據崗位需求對自身的能力進行提升， 相對而言， 部門負責人及以上職位除了要具備較強的執行能力之外， 還需具備管理能力、 統籌協調等能力。 被訪談者認為從干事到部門負責人職位轉變就是被迫成長的過程，期間能夠迅速提升自我能力。

（4）接觸群體不同。不同職位的學生干部因工作需要會和不同的學生群體打交道， 相對而言職位越高，接觸的人員范圍越廣且更為優秀， 由于榜樣作用，能有更多的渠道獲得自我學習和改進的機會。

（5）受關注程度不同。 隨著職位的升高，受到的關注度會隨之上升， 學生干部會更注重個人言行對學生會等整個學生組織帶來的影響力， 做事會從主人翁的意識出發， 無論個人形象還是其它方面的考量會更為全面。 被訪談者表示隨著職位的轉變， 會更在意廣大同學對自身的綜合評價， 這也是嚴格要求自我進步的一個外界約束。

4 學生干部培養模式的思考和對策研究

高校學生干部培養機制主要含有選拔、 培訓和考核等階段， 選拔是學生干部隊伍培養的基礎和前提，培訓則是整個培養模式的核心環節和重要保障， 考核是對機制的有效評估和反饋。 通過以上定量和定性分析之后，從職業發展的角度出發，在選拔、培訓及考核階段分別結合職業興趣理論、PDCA 理論、職業技能指標，從而對現有的學生干部培養模式進行優化改善。

（1）學生干部崗位選拔融合職業興趣理論，提高崗位匹配度， 增強個人自信心。 霍蘭德職業興趣理論將職業劃分為六大類型， 分別為實用型 （R）、 研究型（I）、 藝 術 型（A）、 社 會 型（S）、 企 業 型（E）、 事 務 型（C）。 它們的各自特點為：實用型興趣的人通常喜歡戶外活動或操作性的工作環境和內容； 研究型的人們則喜歡以觀察、 探索、 分析或解決問題為主要內容的工作； 而藝術型往往喜歡創造和自我表達類型的活動，如音樂、美術、戲劇等；社會型的人通常樂于助人、善于合作， 有強烈的的社會責任感和人文關懷； 企業型的人一般喜歡運用領導力、 說服力、 交際能力來達成目標的工作內容； 事務型的人則是能夠較好地處理各類有明確規范和要求的工作內容。 結合霍蘭德職業興趣理論， 我們將學生組織按各自特點劃分為六大類，如青年志愿者協會和紅十字會屬于社會型， 文藝部和宣傳部屬于藝術型， 外聯部和維權部屬于企業型，辦公室和紀律部屬于事務型， 科創實踐部和學習部屬于研究型，體育部和素拓部屬于實用型。 在選拔過程中，針對各學生干部的職業興趣測試結果及部門的特點，進行一一比對， 讓他們選擇適合自身興趣相匹配的崗位， 能夠更好地發揮自身特長， 有效地提升學生干部的工作熱情和自信心。

（2）學生干部培訓課程融入PDCA 理論，擴大資源受眾面，提高培訓成效。 PDCA 理論是由美國質量管理專家休哈特博士首先提出， 該理論主要應用于質量管理方面。 學生干部培養過程的課程培訓體系植入PDCA 理論，將培訓分為四個階段來確保培訓成效，即指定培養計劃（plan）、落實計劃實施（do）、檢查實施效果（check）、處理培訓結果（act）。 我們將培訓課程按專題分為理論學習、社會實踐、活動創辦、課題研究、對外交流五大板塊。 學生組織的每位成員從理論學習開始依次參加各專題培訓， 只要通過了所在專題培訓班的PDCA 流程，就可以參加下級專題的培訓學習；如若沒有通過， 將繼續留待在原專題， 接受下一循環培訓學習。 學生干部的培養是一個持續的、 反復提升的過程， 該課程培訓模式將突破學生干部職位的限制，能讓更多的學生干部受益， 從而更好地開展學生干部培養工作。

（3）學生干部考核機制參考職業技能指標，明確崗位要求，增強責任意識。 職業技能可分為知識技能、可遷移技能和自我管理技能。 這三大技能涵蓋了通過學習可獲得的能力、 個人優秀的品質以及隨著崗位的不斷變化仍能發揮作用的可持續發展能力。 在學生干部培養過程中， 結合學生干部的實際工作需求， 從職業能力的角度出發， 按職業技能指標來制定學生干部的考核細則。 知識技能角度分為公文寫作、新聞報道、辦公軟件使用熟練度三個系數； 可遷移技能則設定了團隊合作能力、禮儀社交能力、解決問題能力三個系數；自我管理技能分為考勤次數、 志愿服務、 民主測評三個系數。通過細化的“3+3”三級綜合考評體系，逐一提升學生干部的綜合素養。 該考核機制將有助于促進學生干部服務能力和服務意識的提高， 從而也為學生干部今后的就業競爭力奠定良好的基礎。