企業人才流失問題與應對策略分析

□劉心慧

在如今日益激烈的市場競爭中，一個企業要想長足發展，占領更多的市場份額，收獲可觀的經濟效益，留住人才是關鍵。如果人才大量流失，不僅會增加企業運營成本，還會影響企業的凝聚力和社會形象，不利于企業的長遠發展。當前，隨著社會的不斷發展，人才資源流動越發頻繁，企業必須加以重視，深入分析人才流失的原因，積極采取有效的應對策略。

一、人才流失的原因分析

1.薪資福利。對于企業而言，薪資福利的好壞是拴住人心、留住人才最根本的元素。但是，目前很多企業為了獲取更大的經濟效益，在薪資福利上并沒有特別突出的優勢，員工工資每年浮動不大，甚至幾年才根據員工的表現進行小幅度調整。因此，對于一些有豐富工作經驗的人才而言，為了追求更高的薪資、更好的福利待遇，一旦競爭企業提供高薪職位，就會選擇跳槽。還有一部分技術型人才，由于對企業薪資福利不滿意，認為自己的付出與回報不成比例，尤其是經濟水平的提升，為了滿足生存需求，多數人都會離職，選擇薪資福利更好的企業。

2.缺乏人才保留制度。首先，是人才管理制度制定不合理。對于企業而言，如果管理過嚴會使員工感到壓抑，進而產生抵觸情緒，影響員工對企業歸屬感的建立，不僅無法提高工作效率，還會消磨員工的工作積極性；但反之如果管理過于松散，又會使得員工不受紀律約束，缺乏安全感，在工作中表現懶散。當前，很多企業都提倡“人性化”管理，針對不同的人才實施差異性的管理方式，但是更多的企業只是將“以人為本”理念建立在口頭上，并沒有落實到實際行動中。其次，缺乏完善的人才培訓制度。員工入職后如果企業不對其進行系統的崗前培訓，那么員工對于崗位職責、工作流程不熟悉，在工作中也就難以很好地融入，久而久之，就會對企業工作環境感到厭煩，最后致使其選擇離職跳槽；對于一些經驗豐富的人才，如果長期缺乏與職業發展相關的培訓，就會感到自己缺乏學習機會，沒有上升的空間，最終也會選擇謀取更好的發展。

3.激勵機制不完善。對于企業人才而言，適當的物質和精神激勵是激勵員工保持工作興趣的催化劑，同時也是留住人才的內動力。隨著人們物質生活水平的不斷提升，個人價值觀發生了翻天覆地的變化，員工的工作動機已經不僅是局限于薪酬的高低，而是會更多考慮自身發展空間，如是否有職業上升空間、是否能參與決策等。故而，以往企業傳統的激勵機制顯然已經無法滿足所有人才的需求，也無法獲得人才的認可，難以實現留住人才的目的。此外，對于人才而言，工作不僅是謀取生存的重要途徑，也是實現人生自我價值的平臺，企業單一的激勵機制如果不能讓員工產生足夠的“優越感”，越來越多的優秀人才就會因此而選擇離開企業，到其他公司去獲得更高的自我滿足，進一步實現自我價值。

4.缺乏人才職業規劃。當前很多企業組織架構多為扁平化的直線型組織架構，在企業內部管理職位相對集中，如果對人才發展缺乏有效指導，沒有科學合理的晉升路線，那么很多技術型、管理型人才就會缺乏明確的職業規劃，整日渾渾噩噩、無所事事。在這種情況下，一些對自我要求高，具有強烈上進心的人才就無法制定出符合自我發展的職業規劃，從而會產生擔憂、茫然的心理狀態，在此壓力下，如果繼續留在企業也難以看到今后的發展空間，只能選擇離開重新尋找工作機遇。

二、企業人才流失的應對策略

1.提供有競爭力的薪酬制度。首先，在崗位薪酬設定時，必須充分調研行業現有的薪酬水平，嚴格遵循“對外具有競爭力，對內具有公平性，對人才具有吸引力”的薪酬制度原則，制定出符合企業實際的薪酬策略；其次，就目前我國各行各業市場發展可知，對于高層管理人才很多企業多采取年薪制，雖然從以往普通的月薪制轉變到年薪制，其待遇并未大幅度提升，但是從人才心理發展需求而言，年薪制代表著一種社會地位，能夠在很大程度上提高人才工作的積極性。此外，企業也可以從員工福利方面入手，多組織員工開展拓展活動，定期組織優秀員工國內國外旅游，同時給予員工活動一定的經濟支持等，切實提高企業的凝聚力，將人心緊緊拴牢；最后，重視非經濟性薪酬制度的建設。當前經濟利益的追求在人才發展中并不占絕對地位，他們更加傾向于追求事業成就感，對此，企業要想留住人才可以從非經濟性薪酬入手，如針對技術型人才、管理人才可以采取工作不定時制度，不受限于常規工作時間的限制，發揮出人才的最大價值。

2.建立科學有效的人才激勵機制。對于一些追求事業成就感，追求個人價值實現的人才而言，如果一味地通過提高薪水來留住他們，反而會產生事倍功半的效果，應當重視長效、多層次激勵機制的建立，不斷完善企業績效指標，在績效考評的基礎上，根據每位員工的表現作出積極的評價。例如，根據員工不同需求，采取有的放矢的激勵方式，如股權激勵、彈性工作制、適當授權等物質、非物質激勵。此外，每位員工在年終需要對自己本部門本崗位工作績效進行自評，然后交由直屬領導復核，再交由部門經理進行最終打分，最后交由行政人事部門統計存檔。通過有層次的考評，確保員工績效評估的公正性與精準性。同時，員工的績效評估與工資、獎金、晉升直接掛鉤，這樣通過績效考評也能夠間接提高員工的收入，進而調動員工的工作積極性，對企業產生強烈的歸屬感。

3.完善培訓體制。企業要想留住人才，就必須構建完善的培訓體系，根據企業發展規劃以及員工實際需求，定期對員工開展培訓活動，培訓內容包括：職業培訓、技能培訓、思想培訓、認知培訓等。同時根據不同部門、不同崗位、不同等級的員工制定具有針對性的培訓課程，使員工能夠更好地了解企業發展，也有利于新進員工更快地融入企業，與企業共同成長，實現自我能力的提升；而對于老員工通過培訓也能夠幫助其不斷拓展業務領域，提升職業技能，增強員工的忠誠感。此外，在培訓系統的制定過程中，需要對培訓流程進行全面衡量，明確培訓需求、培訓目標、培訓對象，制定培訓方案、培訓考核等。在每一個環節都要從企業與員工兩方面進行考慮，確保員工通過培訓能夠獲得提升，不僅是技能上的提升，更多的是精神層面的發展。

4.重視人才發展及職業規劃。企業應當重視員工的人力開發，將企業的戰略發展目標、人力資源規劃和員工的職業生涯發展計劃相結合，建立起職業發展階梯，根據員工個人情況和背景，制定其在企業中的職業發展計劃和路線，并據此進行知識技能培訓。就對員工的教育培訓方面，企業可能懼怕投入培訓成本后員工流失、擔心員工培訓后技能提高會不斷要求加薪造成人力成本增加、擔心培訓會耽誤企業生產經營工作等，這些都是極其錯誤的認知，企業應意識到人力資本的重要性，只有通過培訓員工，讓員工自身知識技能不斷提高，才能為企業創造更多價值。同時，企業應當建立內部優選與流動機制，為企業人才提供廣闊的發展平臺，從而加強企業與人才之間溝通交流，掃清障礙阻撓，使員工在企業工作中獲得歸屬感，提高工作效率。同時對于日常工作中表現出色的人才，公司可以通過內部提拔渠道，通過升職加薪來滿足其對自我價值的實現。尤其是企業出現崗位空缺時，要優先考慮從內部進行提拔，讓員工感受到可以從企業獲得更好的發展。

總而言之，人才流失對企業發展有著消極的影響，如何留住人才，為企業創造更大的財富與價值，成為當前企業急需解決的問題，從提供有競爭力的薪酬制度、建立科學有效的人才激勵機制、完善培訓體制、重視人才發展及職業規劃等方面挽留人心，留住人才，助力企業更好地發展。