論企業員工培訓的現狀及對策分析
——以能源企業為例

國家能源集團國神集團 李學波

在現代企業制度下，一個企業要獲得長足發展，其中培訓工作尤為關鍵。通過培訓，一是讓員工學到了安全知識，掌握了操作流程，自然就會減少事故發生；二是讓員工能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，可以有效地提高工作質量；三是有效提高員工的整體素質，提高企業的勞動生產率；四是讓員工了解企業文化，提高工作技能，降低損耗；五是提高員工的創新能力，激勵員工研發能力，擴大企業產品市場占有率；六是提高員工的整體素質，使員工自覺地把自己當作企業的主人，主動服從企業的管理。在此，本文結合能源企業的發展實際，從目前企業員工培訓存在的問題入手，并提出了優化培訓的措施和對策。

1 企業培訓存在的問題分析

在現實當中，有的能源企業領導精力主要集中安全生產經營方面，對員工培訓的重要性和必要性認識不夠深刻，認為員工培訓不能給企業帶來直接的經濟效益，對人才培養缺乏長遠規劃，不能從人才開發、企業發展戰略高度來審視。同時，有些企業也缺乏系統性、針對性、科學合理的培訓體系，難以適應現代企業制度下社會對能源企業的要求和標準，具體表現在以下幾點。

1.1 企業培訓意識不強

長期以來，有的能源企業片面地認為只要生產安全零事故即可，將工作重點放在生產管理和安全管理上，沒有從根本上真正重視員工培訓和人才的儲備。同時，對企業人才培訓工作支持力度也不夠，沒有意識到員工培訓的重要性和必要性，只考慮短期內的經濟效益，不能將人才戰略和企業長遠發展有效結合。

1.2 企業培訓體系不夠健全

目前，能源企業市場競爭愈來愈激烈，大多數企業員工培訓課程推行“拿來主義”，部分員工培訓體系存在缺失，甚至缺乏完善的考核機制，沒有明確的反饋節點，長此以往，導致培訓工作難以到位，只走形式不重實效，不能從根本上解決員工遇到的棘手問題和困難，從而嚴重挫傷了他們的工作積極性和主動性。

1.3 培訓內容單一

企業員工培訓是一項復雜的系統工程，涉及到多個領域的知識和理論體系，但在現實中，有的能源企業只注重安全取證培訓，或片面地強調只顧滿足崗位需求培訓，輕視企業文化講解和管理培訓。

1.4 與酬薪不掛鉤，挫傷員工培訓的積極性

能源企業的培訓方式雖然呈多元化，但常用的還是以傳統的課堂授課模式為主，簡單地以講代練、以說代做的“填鴨式”培訓方式，單一枯燥。培訓內容雖然涉及面廣，但實用性不強，未能因材施教，因人而異。有的培訓工作雖然按時按量執行，但大多數是通過行政手段來安排落實，培訓對象處于被動接受狀態。另外，由于員工的培訓與薪酬等切身利益沒有緊密相連，導致員工在學習新知識和新技術時的責任感和緊迫感不足，嚴重挫傷了員工的積極性和主動性。

1.5 培訓系統應用不足

目前，隨著互聯網的普及應用，能源企業都在積極建設在線培訓系統，但是有的企業系統設計死板，完全照搬培訓體系，缺少自身特色。另外，系統長時間缺少維護和升級改造，一旦培訓的業務發生變化，系統不能及時更新，發揮不出自身應有的作用。

2 員工培訓優化措施及對策分析

習近平總書記在全國組織人事會議上強調：“千秋基業，人才為本。要加快實施人才強國戰略，確立人才引領發展的戰略地位，努力建設一支矢志愛國奉獻、勇于創新創造的優秀人才隊伍。”總書記的講話高屋建瓴，為能源企業人才培訓指明了方向，提供了根本遵循。

2.1 轉變認識，為企業的長遠發展提供人才保障

一個有著長遠發展的企業，必定會把員工的培訓工作提高到戰略地位，并會自覺納入到企業經營管理之中，充分發揮員工的主體作用。眾所周知，任何一個企業追求的都是長遠的可持續發展，能源企業也不例外。在當今社會，人才資源是第一生產力，誰擁有了優質的人才優勢，誰就會在市場浪潮中站穩腳跟，擁有一席之地。一個優秀的企業不僅是吸引人才，還會珍惜人才，愿意花時間、費用和精力去培訓自己企業所需要的人才，這樣的培訓不僅針對性和有效性強，并且能夠樹立員工正確的人生觀和價值觀，讓員工產生歸屬感和依靠感，并愿意在企業的平臺上充分發揮自己的聰明才智，愿意和企業同冷暖共命運。另外，作為企業領導，為防止人才鏈條斷裂，要為企業長遠發展儲備好人才，加大對人才培訓工作的力度，根據企業需求，制定出不同時期的人才培訓計劃，為企業的智庫建設輸入新鮮血液，注入新的活力。

2.2 建立健全培訓體系，提高員工培訓質量與效果

第一，制定精確的培訓計劃。在制定目標時，要考慮到每個員工的個性差異和與他人的互動性，并對制定的計劃目標作出明確清晰的描述。第二，對員工培訓效果及時進行評估，及時聽取受訓者對參與培訓工作的真實想法和感受，并對員工所學的知識進行評估，看看這些知識是否可以在實際的生產生活中發揮關鍵作用。同時，對于員工培訓結束后，人力資源部門要對每個人的考試成績進行及時記錄，并作為重要的數據，為以后培訓工作提供理論依據和有效借鑒。第三，及時對員工培訓需求進行分析，對整體培訓效果進行評估，為以后人才培訓提供更加詳細、全面、科學、合理的依據，從而更好地為企業服務。

培訓體系的建立重點是要做好培訓需求調研、培訓質量和培訓評價三方面重點工作，如下幾點。

2.2.1 進行能源企業員工培訓需求調研

按照“缺什么，補什么”的原則，以能源企業員工實際工作需求為依據，科學制定培訓規劃和年度培訓計劃，并在充分了解培訓需求的基礎上，對培訓進行合理設計與策劃，為實施評價和監督提供依據。

2.2.2 做好能源企業員工培訓質量管理

按照“多維度、多層次、多方法”的原則，根據參加人員和培訓內容，確定培訓評估層次，選擇最佳的評估方法，確保評估的針對性和有效性。

2.2.3 做好能源企業員工培訓效果評估

能源企業培訓體系的建立和完善，是隨著企業規模發展壯大而不斷升級和完善。從調查數據來看，對能源企業培訓效果的整體滿意度評價可以用“差強人意”來形容，每次培訓結束后，都要進行培訓效果評估，并提出切實可行的改進意見，加強對培訓質量管理的考核，將其執行和落實的情況納入到負責人業績考核指標當中。

2.3 采用多元化培訓方式，不斷提升人才質量

在實際工作中，筆者發現有的企業存在“移動學習”與“碎片化學習”，其實這些都不利于企業人才質量的提升。所以準確選擇科學的培訓方式，對于企業長遠發展尤為關鍵。隨著社會的發展和信息技術的運用，作為能源企業，必須采取“送出去、請進來、進現場”等多種培訓方式，為員工搭建成長平臺，可以開設“每周一講”的員工講堂，邀請專家定期開展專業知識培訓活動，不斷提升員工的業務素質。

2.4 制定科學的激勵機制，提高員工的積極性

好的激勵機制完全能夠開發員工的潛能，調動員工的積極性，使員工懂得自己工作的重要性，從而為企業發展產生一種使命感和責任感。隨著現代企業制度的不斷完善，作為能源企業，要徹底打破論資排輩的老格局，積極構建全新的人才晉升渠道。首先，大膽啟用年輕人，對于有突出貢獻的人才進行破格提拔，為他們提供一個能充分發揮自己才干的空間，做到人盡其才，才盡其用。其次，結合企業實際，實行“末位淘汰制”，建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、形成螺旋式的晉升制度。對于不稱職者下崗培訓，再上崗后仍不能勝任者，降職使用或解聘免職，空余崗位再進行人才引進。這樣在企業內部形成競爭淘汰機制，增強員工的危機感，形成你追我趕的良好學習氛圍。

2.5 健全完善的在線培訓系統，提升員工培訓自覺性

人才是企業核心競爭力的直接體現，越來越多企業重視員工培訓。不過員工培訓不是一蹴而就的事情，需要建立完善的企業培訓系統，還需要建設員工在線培訓系統。員工在線培訓系統能夠有效提升企業培訓的效率和轉化，是企業培訓走在時代尖端的標志。首先，要介紹企業的發展史與現狀、規劃與前景、特色與優勢、文化傳統、經營理念等。其次，課程內容要貼合企業的發展實際。為了提高課程的針對性，直接面對或解決學習者的實際問題，提高學習者的參與性和粘性，作為企業培訓師，要把課程內容與企業的具體實際聯系起來，幫助員工更深入地了解自己的崗位，培養員工的歸屬感和忠誠度，提升人才核心競爭力，為企業持續、健康、快速發展提供源源不斷的智力支撐和動力新引擎。

習近平總書記強調：“要實行更加開放的人才政策，不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才。要積極營造尊重、關心、支持人才創新創業的良好氛圍，對他們充分信任、放手使用，讓各類人才各得其所，讓各路高賢大展其長。習總書記的論述高瞻遠矚，為新時期企業選人、用人、培訓工作提供了根本遵循，也指明方向。在新時期，作為能源企業，要轉變人才觀念，除了加強人才培訓工作外，還要不拘一格、慧眼識才，為他們在企業中奮勇創新、脫穎而出提供機會和舞臺，為企業長足發展提供強有力的智力支撐和人才保障。