基于管理激勵效應的轉型期國有企業薪酬制度優化

江蘇石油勘探局有限公司人力資源部 顧艷

1 激勵的含義

激勵通常指激發人的行為的心理過程，是組織通過創設適當的外部獎酬形式和工作環境，利用一定的行為規范，通過信息溝通來激發和引導組織成員規范行為，進而使組織及其個人目標得以實現的過程。

激勵用于人力資源管理中就是指利用多種有效的方法使得員工的工作積極性和創造性被充分調動起來，進而努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵的效應體現在，員工激情被點燃，工作動機更加強烈， 個人潛能得以有效發揮，愿意為企業的長遠發展貢獻自己的力量。

2 激勵的作用

對于企業來講，良好的激勵制度對企業的發展發揮著重要作用。首先，可以為企業吸引到優秀的人才。在發達國家里，有許多企業特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業大都是通過制定各種優惠政策，提高福利待遇、提供快速的上升途徑等手段，來吸引企業需要的人才的。其次，可以將員工的潛能激發出來，使其才能和智慧得以充分發揮。有研究表明，如果員工受到充分激勵的話，其能力可以發揮出80%～90%。再次，可以使優秀的人才留下來。企業的發展要靠人來實現，留住人才是企業發展的基本保障。最后，可以形成良性的競爭環境。科學有效的激勵制度蘊含著一種競爭精神，其運行過程中可以造就一種良性的競爭環境，進而形成良好的競爭機制。在這樣的環境下工作和生活，組織成員就會有一種緊迫感，就會有意識地去努力工作，變壓力為動力，這就是激勵工作的間接結果。

3 轉型期國有企業薪酬制度存在的問題

目前，國際經濟環境巨變，市場開發程度逐漸提高，行業壁壘慢慢消失，固有的市場格局被打破，國有企業的綜合競爭優勢開始下降。面對一系列的變化，國有企業只有通過改革自身存在的問題來適應環境的變化。首先就要從人力資源管理入手，這是企業發展的基礎，其中薪酬管理又是人力資源管理的重要部分，良好的薪酬管理制度有助于企業留住優秀人才，激發員工工作激情。但就當前國有企業薪酬管理來看，還存在不少問題，具體如下。

3.1 薪酬結構缺乏合理性，有待規范

國有企業員工的工資一般由崗位工資、績效工資、獎金、津貼、福利等幾部分組成，其中主要部分是崗位工資和績效工資。不同的崗位其崗位工資也不同。許多國有企業都存在不同崗位工資設置標準不合理問題，績效工資占比少，津貼、福利補貼大等問題。績效工資體現的是員工工作的狀態，其在工資總額中的占比直接反映的是員工當期對企業貢獻的大小，是對員工工作的肯定，起著最直接的激勵作用。如果績效工資在總額中所占比例過小就會打擊員工的工作積極性，使他們認為干多干少一個樣，再怎么努力工作其結果都不如一名老員工的津貼（工齡工資+職稱工資）多，一定程度上抑制了員工的工作積極性，對企業的長遠發展不利。

3.2 薪酬水平比較低

在我國國有企業，由于結構龐大，人員眾多，企業負擔相對較重，這就導致了國有企業上至領導下至基層員工的薪酬水平都普遍偏低。尤其是國有企業中層管理人員，他們不但要管理基層員工生產，對企業獲利的經濟責任予以承擔，還肩負著穩定人心、維護社會政治的責任，但他們的收入卻只是普通員工的2～4倍，其收入和他們的付出、所承擔的責任以及他們對企業的貢獻相比，明顯偏低。與國外類似級別的經營管理者的收入相比，國企中層管理者的付出和收益極不對稱。國企中層管理者直接引領著企業的基礎生產，不斷開拓企業的發展新領域，是企業前進的助推器，對企業的穩步發展有著不可估量的作用。因此，加大國企中層管理人員的薪資投入是目前國企薪酬制度需要重點改革的部分。另外，國企基層技術骨干也是應重點關注的對象。同私企和合資企業相比，國企的高級技術人員不管是在福利保障還是到手薪酬方面，都遠遠不及前兩者。這就使得他們產生極不平衡的心理傾向，往往會選擇跳槽到同行業薪酬水平較高的企業中去，一方面造成國有企業人才的流失，另一方面增加了企業的競爭成本，阻礙企業穩定發展。

3.3 薪酬激勵的相對公平性有待提高

目前許多國有企業在薪酬分配上存在一些相對不太公平的現象，對員工沒有起到應有的激勵作用，主要體現在以下幾個方面：第一，績效考核的標準不合理，致使考核出來的結果對應的薪酬與員工實際的勞動投入不符，引起薪酬激勵失去相對平衡。第二，績效考核過程中存在人情關系，致使考核結果失真，相應的薪酬也就失去了應有的激勵作用。第三，不同的崗位設置的薪酬差距較大。不同級別崗位的薪資標準制定的不太合理，核心崗位、職能業務部門與管理崗位的薪酬差別很大，使員工產生抵觸情緒，引發內部矛盾，降低企業團隊凝聚力，不但起不到激勵作用，還造成了員工的流失。

4 轉型期國有企業薪酬制度的優化措施

以激勵效應為基礎對企業薪酬制度改革進行深化，系統地設計并完善薪酬體系，為企業引才、留才、用才創造條件，為企業在轉型期適應激烈的市場競爭環境提供保障。逐步建立企業的績效考核制度，通過考評員工的工作業績，使內部分配形式得以激活，從而激發員工的潛能，提高組織管理效率，為企業人力資源管理的正確決策提供依據。

4.1 建立現代化薪酬結構體系

國有企業應該將自身的發展實際與當前的市場環境相結合，對原有的薪酬制度進行大膽革新，根據企業的發展需要，適當地增加績效工資部分比例，合理調整不同崗位的崗位工資，在實現不同工不同酬的同時，真正體現多勞多得。加大獎勵力度，對多勞者效率高者多獎勵，擯棄論資排輩拿高工資，有效激發員工的工作熱情，真正實現企業內部的優勝劣汰。另外，企業應根據自身實際發展情況，適時增加員工的福利待遇，如集體旅游療養等；根據實際崗位特性，制定多樣的薪酬分配制度，形成健康的企業文化薪酬理念。同時，企業還應適時關注行業的發展變化，建立動態薪酬體系，使薪酬標準緊跟市場水平，且符合自身的實際需求，從長期看更能發揮出薪酬的激勵作用。

4.2 完善考評體系，優化薪酬激勵制度

在兼顧公平原則的基礎上，國有企業應該對薪酬績效考評體系進行完善，設計合理的考評方式，制定并細化各崗位的考評標準制度。考評制度一定要符合各崗位的工作實際，對員工勞動量化據實考評。企業管理層還要組建考評監督部門，保證在考評過程中做到客觀、公正，嚴格執行考評標準，避免人情關系。考評結果全員公示，對于考評不符合實際的結果予以否決。考評結果一定要與薪酬標準相掛鉤，使薪酬標準如實反映員工的勞動投入，增加員工對企業的信賴感和歸屬感。同時，管理者在制定薪酬等級標準時應征求不同工種員工的看法，形成參考意見，將員工的個人需求及工作能力融入相應的崗位工資制度中，薪酬等級公示全員，真正實現能者上，庸者下。另外，企業也應該建立公平的薪酬提升通道體系，對于那些積極進行自我技術提升的員工給予職位晉升或薪酬等級提高的機會，體現出員工在通過自身的努力后能夠獲得更多的報酬，進而帶動更多員工努力學習，自我提升，使整個企業的總體素質也跟著得以提高。員工的工作積極性被調動起來后，其自身的潛能就會被激發出來，從而為企業創造更多的利潤。

4.3 加強人才管理，注重長期激勵

人才是企業發展的根本，擁有長期穩定的優秀人才是企業可持續發展的保障。國有企業作為國家經濟的支柱企業更應該把人才穩定工作放在首位，注重人才的長期激勵。在制定薪酬標準時充分結合員工給企業帶來的當期收益與長遠利益，給員工提供在職帶薪培訓的學習機會，使之在為企業做出更大貢獻的同時，自身素質也得到了提高，生活得以更加豐富，員工就會對企業產生歸屬感，從而愿意留在企業。另外，對于一些中層管理人員及技術骨干，可以制定階段性任務，目標完成后給予季獎、半年獎或年終獎等不同的薪酬獎勵或帶薪旅游、帶薪假期等福利待遇。對于為企業做出突出貢獻的員工在職務考評晉升方面給予優惠待遇的同時，薪資報酬上也要充分予以體現。對于在企業工作夠一定年限且為企業做出過重大貢獻的員工，退休后給予優厚的退休金補貼及養老福利等。

5 結語

綜上所述，我國國有企業在轉型期要以激勵效應為基礎對薪酬制度加以改革和完善。結合企業自身發展特點從建立現代化薪酬體系、優化薪酬激勵體系、建立長期激勵體系三個方面采取措施對員工進行激勵，實現員工薪酬與績效的公平分配，使員工的利益得以保障，從而提高員工對企業的歸屬感，使企業在不斷變化與發展的市場經濟環境下穩定健康發展。