混合所有制改革背景下民營上市公司管理者選拔任用①

四川農業大學管理學院 杜怡霏

改革開放以來，我國形成了以公有制經濟為主體，多種所有制經濟共同發展的局面，民營企業在其中發揮著巨大而重要的作用。一方面它充分調動了市場主體的積極性，刺激整個市場使其更具有活力。在另一方面它與公有制經濟相輔相成，二者相互促進，共同發展。但受傳統文化模式影響，民營上市公司內部管理者結構大多呈現家族式或關系網式。當前所存在的大部分文獻，僅僅停留在對過去情況，或是單獨的因素分析，并沒有結合十九大以來所產生的新的大背景來分析，本文擬基于原有民營上市公司發展歷程以及已有文獻對政府干預、管理者自身因素等相關研究，結合新時代政治、經濟背景，探討民營上市公司如何通過選拔任用高管來應對接下來一系列變化，如何掌握相關機遇，處理相關問題。

1 研究背景

經濟迅猛發展下，我國與西方國家經濟差距逐漸縮小，但存在配套的文化、制度、政策建設不完善，民營上市公司的融資難、家族企業結構不合理、先進的公司咨詢制度、代理人制度等運用不充分的問題。

習近平總書記在十九大報告中再次重申“兩個毫不動搖”，大力鼓勵民營企業參與國有企業混合所有制改革：國有企業引入民營資本的同時積極投資入股非國有企業，加大對非國有企業的資金、科技的扶持力度。與政府有相關聯系的民營上市公司因為政府關系可以得到較大程度的誠信保證，獲得更多的債務融資，一定程度上緩解融資難的問題，但這類公司經營存在政績對其決策行為的影響，很可能偏離經濟利益最大化目標[1]，這種關系的建立，是可以通過慈善捐助等方式實現的[2]，它體現了市場不健全的特征，并沒有充分發揮市場競爭機制。對其自身因素的探討，主要集中在對公司內部高管的個人背景探討，這些因素通過對高管個人產生獨特的價值觀、文化理念，影響其經濟決策[3]，而非是對公司經營狀況產生直接影響。

2 現存問題及原因

2.1 管理人員選拔仍受傳統家族觀念影響

大多數中小微民企業內部管理人員任用中，多受到家族以及人際關系網絡的影響，個人實質的管理能力被弱化，不符合混改現階段發展需要。

傳統觀念中存在任人唯親，在人才的選拔和任用中更偏向于去任命和自己關系密切的，認為相比較于能力杰出者，任用了解的人更為放心。在中國傳統文化中，就有宗族思想，它在加強了家族凝聚力的同時，增強了家族內部成員之間的關系，對家族成員進行了長幼尊卑的排序，出現了族長制度。族長的選任與其自身身份地位有關，其次與家族中的關系網絡緊密相連的家族的聲譽有關，與自身能力影響關系并不是很大。由此可見族長制度雖然后期廢除但由此形成的傳統的家族、關系網絡的觀念影響到了今天。

其反映在民營上市公司中的問題就是其內部管理者選任結構不合理，家族企業中出現一人身兼多職、管理能力低下且無法實施有效的監管，存在貪污腐敗，內部控制缺失等問題。減緩了混改中民營上市公司發展速度，即使有政府協助也很難有突破性發展。

2.2 管理者多為創新型，缺乏混改過渡階段危機意識

技術信息時代，科技、創新成為發展的關鍵，管理者常會以激進創新方式來突破既有的模式，決策過于冒進，并不有利于混合所有制改革的過渡發展。

全球化進程進一步加快、企業兼并更為常見，現在正處于社會轉型升級的階段，在整個創新大環境和國家大眾創業，萬眾創新的口號下，管理者受到情緒的感染，但如果投資者情緒容易受到波動，可能產生沖動的經濟決策，短期而言對企業的經濟效率有負面作用，導致資源配置低下，同時如果過于謹慎會產生投資不足，經濟發展滯緩的問題[5]。在央企混改下，一方面國有企業引入民營資本，另一方面國有企業投資入股非國有企業，推動對非國有企業各個方面的發展，那么就存在民營上市公司如何使用國有企業投資入股的資本問題，雖然政府干預下，對民營上市公司過度投資具有約束作用[1]，但這種約束作用是有一定限制的，對非國有企業來說，這筆資本怎么管？怎么用？如何安排？都是作為一個新的問題出現。

而現在大多數民營企業和管理者把眼光僅僅放在創新、突破之上，渴望做出一番成績，往往忽略了決策的謹慎、穩妥性，部分經濟決策太過于冒進，在一定程度上確實加快了企業創新發展，但增大了企業經營風險，并不利于混改平穩過渡。

3 相關建議

3.1 完善混改配套政策，推進民營上市公司改革積極性

完善退市制度的建設，改變民營上市公司固有的安于現狀、不求變化的態度，增加企業創新和競爭力，從而帶動管理者的選拔任用，推動混合所有制改革。

由于我國整個經濟環境以及公司制的發展都相比于歐美國家較晚，其存在相關制度不完善的問題。我國目前大多數遭遇退市的公司是因為出現了嚴重經濟問題或社會問題，缺乏經營活力的公司，所以只要保持不出錯就可以平穩發展，并且借助上市的條件，籌集大量資金，維持自己發展。在這種狀況下，要想真正推動在混合所有制改革下民營上市公司的發展，其根本是要調動它的積極性，只有完善退市制度，做到低效益、低效率的公司退市，才能一方面加大股民的信心，刺激金融投資的發展，另一方面刺激民營上市公司自身的改革突破，改變原有的短目標、安于現狀的問題，在經營權與管理權分離下，更加重視管理者的選拔任用。

3.2 混改推進階段企業選用謹慎、保守性管理者

在面對未知情況時，選擇謹慎性的管理者，合理使用國家資源推動混改進行。

就管理者個人任職期限而言，較長的工作經歷保證了其運用經驗、人脈會做出更有利于自身發展的決定，而隨著年齡和職位升高，管理者更趨于保守，其難以推進企業突破性發展[6]，因此有工作經驗卻未達到較高管理崗位的人具有更好的管理素質。在此基礎上，我們進一步關注一些特殊性質的管理者特征，擁有從軍經歷的管理者更偏向于激進的、高風險的經濟決策，這樣會增大企業負債使其公司經營更具有風險，使得公司財務不確定，進一步不利于企業創新的投資[7]，但擁有從軍經歷的管理者具有高度的組織性和自律性。在任用具有投資經歷的高管時，要依據其任職的崗位性質作出判斷。其次是性別對管理者的經濟決策影響，女性高管更能夠實現有效率的投資[8]，而如果女性高管的學歷更高可以進一步提高企業的競爭力，其原因在于高學歷的女性高管可以憑借學識和性格等因素對市場有更一步清晰的認識，從而更為謹慎有效地推動市場發展[9]。文化以及價值觀是影響高管行為選擇的一個重要因素。擁有跨國經驗的高管更偏向于在做經濟決策時全面控制而非合作、探討，而具有不同國籍的管理者，更愿意相互合作，更加偏向于包容性[10]。二者可以相互促進，卻并不能完全替代，過渡時期，我們更傾向于相互合作和探索，以確保決策有效性。同時管理者的薪酬與民營上市公司的經濟效率也存在著正向的關系[11]。

穩定的市場關系一般認為要在充分尊重契約制度和產權制度基礎上的市場機制的條件下，再由政府在應發揮方面發揮作用，以此來實現市場效率、效益的最大化[4]。因此我們要充分調動管理者自身因素，增強市場自身調節能力，選擇以謹慎性為基礎兼顧一定的創新性的高管治理公司，使公司合理利用國家資源，平穩助力混改。

4 結語

在全球化和混合所有制改革的大環境下，要想解決民營上市公司內部管理者結構不合理、發展缺乏活力與改變、目標短淺等問題，要從外部環境入手，借助政策的推動，但在公司內部直接影響公司發展的是管理者作出的決策判斷，所以要改變現有管理者選拔要求，改變傳統家族式企業。契合當下混改實際，選擇任用具有保守性特征的高管，結合必要的創新來推動企業發展，既不要被動發展，也不要冒進求勝，利用好機會的同時，汲取經驗、方法，為后續發展做鋪墊。但要從根本上解決民營公司目標短淺，只求上市的現狀，還是要借助外部力量，增強公司之間的競爭力，使得企業保持危機意識，不斷改進。以此在利用混改時機的同時，增強其改革效果。