國有企業高層管理人員的約束與激勵問題研究

中山開放大學 楊富云

隨著知識經濟時代的到來，人才已經成為當代企業發展中最重要的生產要素，企業之間的競爭主要是人才的競爭。高層管理人員是企業的核心決策層，他們有著豐富的工作經驗和較高的學識，是企業的主體和發展中樞，代表著先進企業制度和生產力的發展方向，對企業的發展起著關鍵作用。國有企業也是如此，高層管理人員是國有企業核心競爭力的代表，他們的素質、能力等關乎到國有企業的發展水平和質量。尤其是近年來，隨著世界一體化進程的加快，我國國有企業面臨的內外部形勢愈發嚴峻。一方面，國外跨國企業進入我國，國外企業有著豐富的管理經驗和先進的技術水平，對我國國有企業帶來巨大的沖擊。另一方面，在國家相關政策的支持下，民營企業獲得了長足的進步，國有企業一枝獨秀的市場經濟格局被徹底改變，市場競爭愈發激烈。面對這種嚴峻的形勢，國有企業要站穩腳跟并獲得長遠發展，必須充分發揮人才優勢，國有企業高層管理的作用愈發凸顯。國有企業發展的實踐證明，國有企業發展與高層管理人員的積極性有很大的關系，如果國有企業能夠充分調動高層管理者的主動性和積極性，發揮人力資源的潛力，國有企業就會得到長足的發展和進步。反之如果高層管理人員缺乏積極性，就能夠將一個原來經營良好的企業經營破產，約束和激勵機制正是激發高層管理人員積極性的重要措施。

與民營企業不同，國有企業產權關系的多級委托代理特征使得國有企業高層管理人員激勵和約束機制比較復雜。長期以來，我們一直在探索國企管理者的激勵和約束機制，從早期的承包制到年薪制到股票期權等各種激勵機制不斷涌現，極大地提高了國有企業高層管理人員的積極性。但與國際成熟國家相比，我國國有企業高層管理人員約束和激勵機制依然存在諸多問題，部分高管認為自己的付出得不到應有回報，導致思想上開始松懈，行為發生異化，甚至有的高管會憑借手中的權利為自己謀求不當得利，以致在國企高層管理人員中產生前仆后繼的落馬現象，僅在2017年上半年就有超過30名國企高管被查處，可見國企高層管理人員約束和激勵機制的重要性。

1 國有企業高層管理人員的約束與激勵中存在的問題

(1)薪酬待遇不合理。近年來，關于國有企業高管人員薪酬動輒上百萬、千萬的消息不斷見諸新聞媒體，引起社會大眾的廣泛熱議。然而，并不是所有國有企業高層管理人員都能拿到高薪，很多企業高管的薪水并不高，這種情況的存在引起高管群體的不滿。國有企業除了生產經營發展之外，還要承擔一定的社會責任，包括就業安置、員工保障以及社會穩定和諧等，需要他們付出很多的時間的精力，而這些工作都不能體現在業績上，他們也得不到應有的回報。尤其是人社部關于國有企業限薪令的出臺，將國企高管人員的工資限定在員工工資的八倍之內，部分地區卡得更嚴，于是部分高管走上仕途或者跳槽進入民營企業。

(2)缺乏長期激勵。一直以來，國企高層管理人員的薪酬主要由基本工資和績效工資組成，隨著國企人力資源改革的不斷深入，國企高管的薪酬構成又增加了任期激勵這一部分，通過引入任期激勵可以激發國企高層管理者在任期之內取得更好的經營效益，如果任期內出現虧損，高層管理人員將拿不到任期激勵。這種激勵措施在一定程度上激發了高層管理者的積極性，打破了“干好干壞一個樣”的大鍋飯分配思維。但是這種激勵方式缺乏長期的激勵效應，國有企業中關于股權、期權等激勵方式還不成熟，沒有形成制度化。這也是部分高層管理人員急功近利的主要原因之一。

(3)精神激勵不足。根據馬斯洛的需求層次理論，當人的基本生活需要滿足之后，就要追求更高層次的精神追求，主要以獲得別人尊重和實現自我的價值為主。國有企業高層管理人員屬于高收入、高學歷的精英分子，他們對精神層面的追求甚至超過物質層面的追求。目前我們的國企高層管理人員激勵主要以物質激勵為主，精神激勵不足。主要表現為：第一，缺乏培訓。知識經濟時代，知識更新換代的速度不斷加快。作為國企高層管理人員需要掌握的管理技能、管理經驗以及管理知識都會過時，需要及時補充新的血液。很多國有企業在這方面做得不足，不能為高層管理人員提供更好的深造和培訓的機會。第二，職務晉升通道不暢。國企高層管理人員通常是從中層干部中選拔的，需要很長的時間來逐級上升，而且機會和名額都不多。高層管理人員再向上晉升的通道依然很窄，這就造成很多高管缺乏上進心，喪失了進取的信心和斗志，在工作中出現消極狀態。

(4)約束機制不健全。隨著國企改革的不斷推進，國有企業逐漸建立和完善現代企業管理制度，成立了董事會、監事會等機構，制度不斷健全，人力資源管理走上正軌，對高層管理人員的約束機制也愈發規范。然而，其中仍存在不少問題。首先，很多國有企業董事會、監事會運作不規范，制度建設不健全，內部控制流于形式，對高層管理人員的約束力度不夠，高層管理人員的行為偏離所有者利益最大的要求，導致國有資產流失嚴重，高層管理人員的腐敗受賄行為時有發生。其次，我國國有企業高層管理人員身份特殊，其不僅是企業的領導者和管理者，有的還有黨政干部的身份，這種雙重身份的限制，導致對國有企業高層管理人員的約束力差。最后，考核機制不健全。科學合理的考核機制有利于激發國企高層管理者的積極性，提高企業經營管理水平和經營效益。然而，很多國企對高層管理人員的績效考核指標過于簡單，不能反映出國企高層管理者的所有工作成績，只看重短淺的經濟利益，忽視了長遠的利益。有的企業評價指標過多、過細，很多都無法進行量化，導致績效考核流于形式，無法規范和約束高層管理人員的行為。

2 國有企業高層管理人員的約束與激勵策略

2.1 建立有效的物質激勵機制

首先，強化對國有企業高層管理者的物質激勵。物質激勵是吸引人才和留住人才最重要的激勵措施。限薪令出臺之后，我國國企高層管理人員薪酬待遇出現了大幅度下降，從全國各地的情況來看，國有企業高層管理者的平均薪酬下降了30%多，企業高管和普通職工之間的工資差距不斷縮小。據報道，廣東省國有企業高管與普通職工薪酬差距縮小到6.5倍，降幅超過50%。然而，降薪并不是主要的目的，薪酬改革的主要目的是構建科學、合理的國有企業高管薪酬管理機制，加強物質激勵的作用，提高高管人員的工作積極性和主動性。相比于普通職工而言，國企高管人員的勞動更多地體現在腦力勞動上，包括創新精神、商機把握和冒險精神等，這些作為企業發展的重要因素要參與利潤分配的。因此，物質激勵要充分考慮到國企高層管理人員的所有付出和投入。綜合參考凈資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率、上繳稅利增長率、職工平均工資增長率以及行業平均效益水平來綜合制定高層管理人員的薪酬水平。其次，加強股權激勵。股權激勵是一種長效激勵方式，是以企業股權為標的，采取股權獎勵、股權出售、限制性股票或股票期權等方式對國企高層管理人員進行激勵的方式之一。從國際經驗來看，很多發達國家企業都對管理人員實施了股權激勵，將國企企業長遠發展與高層管理人員收入聯系起來，提高國企競爭力，增加國企利潤。

2.2 加強精神層面的激勵

對于高學歷、高收入、高地位的國有企業高層管理人員而言，物質財富并不是衡量其工作成就的唯一標準。事實上，越是高層的管理人員越看重榮譽感、成就感、社會責任感乃至控制權本身等非物質性回報的價值。因此，很多跨國大公司都十分關注高層管理人員的非物質激勵，包括微軟的“職業階梯”、日本東芝公司的“重擔子主義適用”、美國玫琳凱化妝品公司的“一家人”管理模式都是激勵理論中非物質激勵的成功實踐。對于我們的國有企業而言，要立足我國的特色，構建有效的非物質激勵措施。首先，政治激勵。我國國有企業高層管理人員往往具有雙重身份，具有一定的行政級別待遇，可以通過提高高層管理人員的政治待遇，包括行政級別等，來提高國有企業經營者的積極性。其次，聲譽激勵。追求個人的良好聲譽是尊重和自我實現的需要，政府可以對做出突出貢獻的企業高管給予表彰和獎勵，承認他們的人力資本價值，提高他們的社會知名度，這對那些實現良好經營業績的國企高管具有極大的吸引力，也將引起他們為社會多做貢獻的欲望。

2.3 構建國有企業高管的約束機制

首先，加強內部約束。強化國有企業內部各種章程約束，企業中的所有人都必須服務和服從于公司章程，在公司章程有約束的條件下照章辦事，強化董事會高層管理人員的監督約束功能，落實國有產權出資人職責，規范董事會運作，建立和健全董事會運作的規章制度，可以吸收銀行和債權人的代表進入公司監事會。健全監事會，強化監事會對經營者的約束和監督。其次，加強外部約束。國有企業高層管理人員的外部約束機制通常是運用間接手段對高管實施監督和約束。國有企業要逐漸改革用人制度，取消干部行政級別，使干部能上能下，合理流動。當前部分國企按級別設有職務消費，部分消費額度、隱性福利高過工資。中紀委公布巡視整改情況通報時指出，中國石化、神華集團、中國南方航空各自在履職待遇、薪酬用工管理、職務消費超標方面都存在問題。因此規范國企高管隱性福利也應該納入到國有企業改革的范疇。地方政府要出臺類似《關于合理確定并嚴格規范省屬企業負責人履職待遇業務支出的實施意見》的政策，對國有企業高層管理人員進行嚴格約束和管理。

3 結語

總之，在國有企業深化改革的關鍵時期，如何構建高層管理者的約束和激勵機制，是當代國有企業增強核心競爭力、謀求更大發展的重要舉措。