民辦高職院校系部教師考核制度探究

周洋 何志紅 伍國福

摘要：建立和完善有效的教師考核制度，是民辦高校培養、任用以及提高教師教學質量的根本，通過不斷地規范教育教學質量評價標準，推動教學評價與保障體系更加完善和健全。本文從不同的方面分析民辦高職院校系部考核制度，希望能夠為相關領域人士提供一定的助力。

關鍵詞：民辦高職院校；系部考核；制度探究

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2019）01-0030-02

一、引言

民辦高等院校承擔著為社會輸送高素質技術技能型人才、推動地方經濟發展，以及保障當地人民生活水平的重要作用。一般情況下，民辦高校依據管理示范、改革示范以及發展示范而全面開展教育教學活動。據不完全統計，我國的大部分民辦高校都已經取得了顯著的辦學業績，有一些民辦院校還被評為“全國職業教育先進單位”以及“全國高職優秀院校”。但是，目前我國民辦高校依然存在著地區發展不平衡、教學資源不足等諸多方面的問題，因而導致民辦高校為社會輸送的人才質量有所下降。再加上地方財力吃緊，缺乏有效的資金支持，相關教師在課堂上出現懈怠情緒，也導致課堂育人效果不理想。在這種情況下，建立和完善相關的教育教學評價體系以及院校教師考核評價機制具有十分重要的現實性意義。

二、民辦高職院校系部教師考核制度存在的問題

首先，行政主導。一直以來，民辦高職院校內部管理體制多以行政為主，教師缺乏學術權力，對于教師考核評價相關方面的內容還是由行政部門操縱。在整個評價過程中，教師始終沒有發言權，這種“外行評價內行”的方式顯然是有失偏頗的。究其原因，由于學術具有很強的專業性和學科性，尤其伴隨科學技術的快速發展，對學術的判斷越來越依賴于相關領域的專家學者，民辦高職院校也應當推崇知識最豐富的人作權威教師，擁有最大的發言權。換言之，擁有較高學術造詣的學者才更懂得高等教育的內在邏輯，才更愿意獻身于高等教育事業。因此，在教師職務聘任方面，要讓權威教師主導這一過程，賦予專家學者學術權力，來判斷學科教師的學術水平，進而作出客觀公正的考核評價。相反，如果由行政主導，那么考核結果較難具有說服力。

其次，重數量輕質量。目前，民辦高職院校實行量化考核，采用分數轉換考核機制，其中，核心期刊分為一、二、三類，學術期刊也可以分為非核心期刊和核心期刊兩類，根據課題等級，可以分為地方、省部級和國家級。另外，教師考核直接與福利獎金情況相掛鉤，在這種背景下，很多教師急功近利，為了追求所發表文章的數量，而降低了文章的質量，走上了粗制濫造之路。具體來講，把一篇文章分成了幾篇來發表，以及尚未得出完整結論就匆匆發表。這樣一來，科研成果的確增加了，但是學術質量令人堪憂，因為他們只是為了應付檢查，而并沒有探究學術課題本身。然而，盡管如此，民辦高校依然熱衷于量化考核方式，究其原因，教育行政部門領導十分注重量化考核，例如，核心期刊發表數量、課題等級層次。一般情況下，數量越多，層次越高，再根據預先設定的分值來進行統計核算，最終以分數論英雄。

量化考評方式最早起源于西方國家，我國主要是盲目照搬了國外的量化管理方式，其缺點也逐漸彰顯。例如，由于我國的學術評審制度與西方國家還存在較大的差距，不如西方國家的學術評審制度那樣規范、嚴謹，因而采用量化考評方式會受到諸多方面阻力的影響。還需要充分考慮到人文社會科學的特點，并遵循人文社會科學的客觀規律，在此基礎之上來進行量化考評。需要注意的是，對人文社會科學的評價具有長期性特點，評價結果不會在短時間內被鑒別。一般情況下，由于受條件的限制，“異端邪說”理論被證明是正確的，而如果真要對科研成果進行比較的話，就只能以發表學術論文的數量或者是關系和后臺來決定，長此以往，就會助長學術浮躁之風，表面上看發表了數量眾多的文章，但實際上，學術泡沫現象依然嚴重，學術論文質量低下。由此可見，量化管理的背后體現了重視數量、輕視學術質量的嚴峻問題，學術界急功近利思想嚴重。

再次，重科研輕教學。在民辦高職院校中，科研成果是衡量教師學術水平的重要方式，很多教師出于急功近利的心理，重視科研成果，輕視教學水平，出現了教學水平不滿足考核的現象。眾所周知，教書育人是教師的本職工作，如果教師不把精力投入到教學中，就會出現舍本逐末的局面，不利于整個學術風氣的建設。因此，教師還需要把教學工作作為工作的第一要義，避免由于追求科研成果而忽視了教學活動的開展。

總之，行政主導，重數量輕質量以及重科研輕教學是最主要的民辦高職院校系部教師考核制度中存在的問題，還需要相關領域的專家學者在今后的研究中引起足夠的重視。

三、民辦高職院校系部教師考核制度改革的措施

上文主要分析了民辦高職院校系部教師考核制度中存在的問題，針對這些問題，本文嘗試從以下幾個方面提出民辦高職院校系部教師考核制度改革的措施，具體如下。

首先，延長考核期限。當前，民辦高職院校對教師的考核采用年度考核制，換言之，以年作為周期來對教師的教學情況以及科研工作量進行評比。但是，這種考核機制還存在著一定的弊端，需要對考核期限進行延長，不僅有利于學術發展，也更能體現考核的公平性和公正性。除此之外，由于教師對人才的培養過程是漫長的，學生的考試分數僅僅從一個方面體現了教師的教學水平，但并不代表教師的整體教學能力。教師對學生思想政治道德教育的能力也需要算作教師教學能力的一個部分，而這些都在短時間內無法看出成效。因此，還需要延長考核的周期，尊重學術發展的內在邏輯，任何重大科研成果的誕生都要需要有時間的積累，經歷很長的沉淀期。就算一個優秀的科研成果誕生后，也可能不會在短時間內為人類帶來顯著的效益，科研成果要想收獲良好的效果，也需要經過時間的檢驗。例如，通常情況下，一篇論文在發表兩年以后，才會到達引用的高峰期。

其次，健全考核內容。當前，民辦高職院校對教師的考核依然以科研為主，視教學為可有可無，殊不知，教學才是教師的本職工作，是大學教育的第一要務。因此，要全面考量教師在教書育人、服務社會、科學研究以及職業道德等諸多方面的貢獻，以豐富考核內容，而不應以科研成果代替一切。

再次，建立“四加一”考評機制，構建教師教育教學保障工作運行模式。“四”即四個考核：第一，科研考核。對于民辦高職院校而言，需要制定相關的可行的細則，比如，國家級專利、社會科學及教學成果、市廳級自然科學、省部級、著作及教材獎勵等。針對上述這些科研成果，及時建立檔案管理。第二，年度考核。根據教師的工作情況，制定個人評職民主測評、考核定等的年度考核機制，并且遵從上級部門的相關規定，科學合理地實施年度考核計劃。第三，聘期考核。實行在崗教師三年一聘的形式，三年過后再繼續簽訂勞動合同，對于考核不合格的教師予以辭退。第四，升等晉級考核。加強對教師教研教改、教學時量、專業建設、實驗室建設課程建設等方面的考核，由專業人士監督考核過程，并且展開對教學效果的綜合評價。一般情況下，教學效果的綜合評價主要包括督導評價、同行教師評價以及學生評價三個方面。“一”即制度管理。通過制定《職業技術學院聽評課制度》《職業技術學院教師教學質量督導評估》《職業技術學院科研成果獎勵辦法》《職業技術學院教學事故認定與處理辦法》等相關制度條例，以及教師理論課課堂教學測評表、教師教學質量問卷調查、課堂教學質量測評表等，來對教師理論課進行規范。從上述各項考核評價制度中我們發現，各項規章制度的建立，從人力、財力、物力等多個方面創造了條件，也從制度層面對考核評價工作給予支持。

四、結語

綜上所述，本文針對民辦高職院校系部教師考核制度中存在的問題，從延長考核期限、健全考核內容以及建立“四加一”考評機制，構建教師教育教學保障工作運行模式幾個方面，提出了民辦高職院校系部考核制度的改進策略，希望本文的研究能夠為民辦高職院校系部教師考核制度改革提供一定的助力。當然，由于本人的研究水平有限，本文的論述難免存在一定的不足，還希望相關領域人士給予本人批評與指正，并從更多層面展開深入的分析與研究。

參考文獻：

[1]沈傳華.高職院校中層干部考核評價體系的構建[J].襄陽職業技術學院學報，2017，16（2）：5-7.

[2]賀志明，李輝，賀進.構建與完善高職院校系（部）黨總支發揮政治核心作用之機制[J].卷宗，2017，（30）.

[3]方韶珍，黃堅.高職院校系部教學秘書隊伍建設存在的問題及對策[J].勞動保障世界，2017，（18）.