企業人力資源職業生涯管理與組織發展的關系研究

神華準格爾能源有限責任公司選煤廠 馬文通

我國在加入世界貿易組織之后，各個產業發展速度加快，在全球化市場經濟環境背景下，需要企業或組織正確面對競爭，并通過企業人力資源管理部門，確立各個階段的戰略發展目標。以一些發達國家產業發展與技術革新為基本研究對象，從職業生涯管理與組織發展環節入手，實現人力資源管理的創新，必然要“師夷長技以制夷”，找出符合我國國情的工作模式與先進理念。經過更為積極有效的創新實踐研究，結合企業員工自身職業發展基本需求，緊密聯系企業或組織人力資源管理目標要求，實現多方的協調配合與指導，使員工能夠在職業發展階段，取得更為積極有利的條件，企業戰略發展目標在政策、措施、宣傳基礎性工作引導下，實現對全員的積極性、創新性的調動，個人的職業發展目標的達成，促進企業運營管理在員工的支持下能夠順利推進。

1 企業人力資源職業生涯管理概述

職業生涯經過綜合分析與比對之后，更多的是強調個人在整個職業發展階段的親身經歷和體驗內容。其基本定義包含職業生涯的時間概念與職業生涯的各個發展期，從最初的專業學習以及崗前培訓，到個人工作全面達成，推出職業工作的過程。顯然，職業生涯本身就是強調人的主觀性，經過時間以及各個階段橫向和縱向的引導，工作內容逐步豐富和明確，使員工在職業期能夠獲得成長與進步的機會。而相對企業的職業發展管理，有關的專家和學者研究目標明顯不同，對該定義都進行了深層次的研究與探索。職業生涯管理結合企業發展目標，應圍繞員工的職業發展需要，與企業戰略發展目標相關的一切資源、活動等緊密地聯系起來，經協調管控與引導，確立企業各個發展階段的人力資源配置基本要求，使員工在相應的崗位中能夠獲得一種持續發展動力。相應的企業還會根據發展需求推行各種政策條件或拓展活動，以便能夠讓員工積極主動地參與其中。個人職業生涯發展目標達成之后，對企業經營管理等各方面的細節把控，也能在員工的努力下順利完成。職業生涯管理本身就是從企業的組織與發展需求入手的，企業根據這一工作要求，幫助員工直面職業發展階段的管理與實踐要求，當然在此期間企業人力資源不會涉及到員工自我管理方面，員工職業生涯發展階段如果能夠將其決定性影響作用展現出來，顯然與企業人力資源職業生涯管理存在較大差異性。根據本文研究與探索的主題內容，職業生涯管理的組織形式是多樣性的，企業能夠給員工在職業工作以及思想轉變提供良好的幫助，職業生涯管理能夠按照目標要求進行，圍繞人力資源管理常見工作內容，在實踐活動與生產方式方面，需要開展相應的員工發展研討會議，確立員工職位組織與信息管理平臺，確定各個階段員工調度核心目標，同時給員工提供專業拓展與培訓機會等諸多工作相關途徑。

2 人力資源職業生涯管理與組織發展關系確立對企業的重要影響意義

2.1 從員工個人訴求入手

企業要想獲得長遠發展進步，必須要認識到人才在企業經營活動中的重要影響。員工在企業開展相應的實踐工作，最主要的目的就是完成個人技能拓展以及素養培養。員工有機會進行自我改進與優化調整，能夠適應崗位發展需要，從心理上獲得安全感與自信心。企業職業生涯管理著重加強對員工個人以及工作環境的建設，并提供相應的職業發展機會，促成員工自我價值展現要求。當員工內心訴求能夠獲得企業人力資源管理部門的高度重視，在協調工作與家庭關系，為企業提供服務的同時，自我發展目標也能順利達成。

2.2 從企業整體發展來看

對于企業來講，人力資源職業生涯管理目標構建之后，與組織發展目標進行積極配合，首先能夠從人力資源管理工作核心入手，盤查企業現階段所擁有的人才條件、技能水平、儲備力量等，了解員工整體水平與目標發展需要，經過組織與協調性引導，能夠確保企業現階段與長遠發展，員工能夠獲得職業機會，并與企業一起承擔來自社會所賦予的各項壓力或挑戰，人力資源配置更為優化合理，能夠給企業奠定良好的發展基礎。當員工獲得先決要素并對自己的職業發展有一定的希冀，由此員工在自己崗位上的積極性與主動性也能全面調動起來。這種人力資源管理指導工作，本身就是建立在員工心理建設或心理契約的背景下的，促使整個工作團隊的穩定性與和諧性逐步提升，良好的工作氛圍逐步確立。人性化的管理理念確立，企業自身的文化建設目標也能在員工支持下順利完成。顯然此間的企業在運營管理期間，圍繞職業生涯管理以及組織發展的各項工作要求，是建立在尊重員工的基礎上的。人力資源管理工作獲得新生力量，其競爭力與影響力增強，在某種程度上也是企業在業內的競爭力的推動方式，能夠將各個階段的企業經營管理目標順利完成。

3 現階段企業人力資源職業生涯管理實際情況分析

3.1 企業員工管理框架體系建立

市場競爭逐漸激烈，企業要確保自身發展，必然出現員工流動性強的問題，且各項工作常常會限定其基本模式，尤其是在扁平化的組織與引導機制下，沒有明確的職業發展道路，以企業為主的員工引導機制顯然是不入流的。盡管員工與企業建立一種勞動合作關系并簽訂相應的合同，但究其根本人力資源管理工作未能將員工職業發展存在的變化進行預測控制，甚至員工在企業內部出現多重的職業身份要求，很多在企業服務年限較長的員工，在職業發展期間會出現重大變化，員工的一生在多個部門中來回穿梭，并“身兼數職”，如果整個員工發展過程時間跨度未能有效控制，個人的職業能力就會受到很大的限制影響，還會在企業經營管理期間有很多無法排除的問題。

3.2 企業員工職業生涯發展較快

從目前的科技手段與產業發展實際情況來看，現階段我國各行各業在人才培養與引導期間，重視發展競爭并探索員工培育方式極為顯著。很多企業都會將以人為本的理念應用起來，確保員工能夠與企業保持一種較為和諧的關系，相互合作并實現各自的目標。而現階段的企業組織與管理工作效率加快，所以各類職業穩定性就明顯降低，且職業生涯管理的主體對象也發生了一定的變化，員工更多的是能否在企業中獲得一個長期工作的機會，最好是能夠找出相應晉升條件，如果個人對自己職業前景充滿希望，那么就會有一個較為穩定的工作態度，人力資源管理工作的難度也會降低。

現階段經過深入的探索分析，顯然我國的企業人力資源中有關職業生涯管理、組織發展相關工作協調管控，存在措施方法應用不足，且企業的發展觀未能構建起來，常常是在有崗位需求的階段，才面向社會進行招聘或團隊擴充。如果沒有人力資源管理工作的長遠戰略目標支持，企業很容易出現緊急應對各類問題的現象。尤其是在人才選聘期間由于對傳統工作模式的依賴，人才入職之后后續還需要耗費大量的資金進行培訓與引導，總的來看員工的競爭優勢不為明確。如果企業未能保障員工的薪資條件要求，在政策上或人力資源管理方面未能給予一定的扶持，則新員工很容易因為心態失衡而出現跳槽的問題。還有就是人力資源管理未能結合市場條件，探索提升企業競爭力與影響力的有效性措施，盲目地對人才數量進行擴充，針對團隊穩定、員工激勵、員工安撫等工作內容都未能建立明確的目標。

3.3 職業生涯管理部門以及人員配置

經過實踐研究分析，部分企業會設置專門的部門進行職業生涯管理與企業組織發展引導，當然現階段這種企業所占據的比例相對較低。而需要擔負協調職業生涯管理與組織發展關系的部門，主要是圍繞人力資源、行政管理等幾個部門。未能建立專門的職業生涯發展部門，是目前企業管理存在局限性的通病。也很少有企業會真正地為員工考慮，建立員工職能開發與引導部門，定期開展相關的工作指導，給部門建設提供全新的發展意見。目前企業多半認為人力資源部門在職業生涯管理期間有核心作用，但實質上在進行相關工作指導期間，由于未能進行轉向工作相關人員的培訓與引導，足以展現我國現階段各個企業的職業生涯管理還處于一個初期發展階段，顯然是與常規性的人力資源管理活動有明顯差異性的，也不能作為人力資源部門的主要工作內容，更多的是在完成繁瑣的本職工作之后，進行相應的職業生涯管理附屬工作的推進。現階段由于整個市場環境中，具備職業生涯管理職業技能或專業資質的人才極為匱乏，導致目前我國在職業生涯管理與組織發展引導面臨諸多困難，嚴重阻礙企業長遠發展進步。

4 做好企業人力資源管理與組織發展協調的相關舉措分析

4.1 加強產業勞動市場的信息交流與共享

在現代科技產業背景影響之下，企業需要結合自身發展實際，將職業信息系統構建起來。圍繞人力資源職業生涯管理要求，在人才選聘期間，管理者能夠明確崗位基本要求，審查競聘員工的職業資質與專業能力，在經過標準規范的引導之后，員工選聘的主觀因素就能夠有效排除，經過對信息系統各項資料進行查詢，能夠選擇更加滿足崗位要求的員工。此外結合員工自我職業發展需要，不同的崗位對員工的專業技能以及任職要求明顯不同，如果員工認為該項工作較為適宜，則與上級領導進行溝通交流，參與相應的內部考核，構建滿足該職業基本目標的計劃方案，通過自我努力奮斗達成發展目標。

在組織發展目標確立之后，職業信息系統最好能夠定期推送相應的企業戰略規劃信息，結合組織與經營環境的變化，全面應用對時事的應對策略。而與這種戰略目標相對應的是職位空缺問題，這種現象是在所難免的。如果對應項目工作職位出現空缺時，要求人力資源部門進行人才選聘期間，通常會選擇社招，其次再進行內招。通常情況下，本身專業對口并做好充足準備的員工，在進行崗位招聘時是具備自身優勢條件的。企業的發展結構、內部文化、工作經歷等，是員工本身所熟悉的，因此更容易適應崗位的發展需求。而將員工的職業生涯加入到企業發展戰略之后，員工需要進行自我拓展與改進，避免自身的職業發展受到限制。而且在新崗位爭取期間，企業本身的組織發展戰略是屬于內部機密，而人力資源部門利用信息平臺適當的發布，則是進行組織內部優勢資源的整合，并提升崗位員工危機意識的基本信息內容，要求員工積極參與整個過程，并將其他同行企業的發展思路與策略目標進行展示，員工在進行相應的實踐拓展期間，根據崗位要求信息拓展訓練，能夠爭取到更為有利的條件。

4.2 做好員工工作與家庭生活的平衡協調

也就是說員工在服務于企業期間，常常會出現生活以及家庭之間的矛盾問題，這種現象在父母都為職工的家庭中是極為常見的。主要表現在時間沖突方面，員工在職業發展階段與家庭生活期間很難將時間分配合理。顯然增添家庭新成員之后，以及其他家庭人員出現病癥時都需要花費時間去照顧，此時的時間沖突問題是無法避免的。還有就是員工工作精力方面的要求，如果家庭生活出現過度勞累，會影響到自己的工作，而且這種沖突問題是相互的，家庭以及職業常常會讓人焦躁不安。員工在企業中本身對人際交往方面的要求就相對較多，工作或生活中如果引起家人的不適，顯然很少有員工會有精力進行工作階段的人際沖突處理，這樣不僅會導致家庭關系問題，同事之間的和諧相處也很難得到保障。

人力資源職業生涯管理在企業經營活動中，需要從工作分享、工作模式、政策條件進行協調引導，大型企業在發動相應的職業生涯管理規劃期間，在一個地區的其他幾個企業，將員工家庭信息進行共享，能夠將一些聯動機制構建起來。尤其是在兩個企業從業的夫妻，存在無法避免的家庭矛盾問題。所以企業也需要結合競爭發展的基本要求，將員工的活動地域拓展開來，讓員工有機會外派到其他地區從業，這樣類似于同城調動現象就會加劇。此時如果能夠將家庭因素考慮到其中，首先是不考慮同時招聘夫妻二人；其次就是針對夫妻的外派時間、地點等進行平衡性的引導，使得員工有機會將家庭、工作兼顧，提升員工在企業的穩定性。

4.3 員工發展與企業發展緊密聯系

不少企業在人力資源管理各項工作開展期間，由于未能確立明確、精準的員工指導方案，常常是花費較長的時間與精力進行員工培訓引導，員工看不到發展空間就會選擇離職。個人職業發展更確切地說就是對高標準的自我追求目標確立的過程，員工通過各個階段、各個項目的實踐工作累積，確立職業發展通道之后，擁有相應的任職資格，才能夠圍繞個人成長目標不斷推動企業的發展進步。而從企業自身戰略發展目標來看，只有設身處地的為員工著想，做好前期培訓引導的鋪墊，才能給員工帶來良好的機遇條件。顯然員工發展與企業組織發展本身就是相輔相成、相互促進的，通過人力資源職業規劃全面性引導，雙方的發展目標確立起來，才能夠確保各個階段的工作順利進行。

4.4 員工發展與企業發展相配合

在企業不同的發展階段，需要為不同崗位員工制定職業發展目標，并做好相應的晉升通道設計。人力資源管理部門需要構建相應的薪酬制度，不僅要求社會人才與市場資源進行對立，同時需要結合工作性能與職位性能進行定位劃分，社會水平以及行業發展的需求能夠給員工創造有利條件，此時員工的積極性與主動性明顯提升。當然個人在建立長遠發展目標之后，會有具備明顯差異的職業發展追求。將組織發展關系進行協同管理，能夠在明確員工技能水平、專業素養、職業道德基礎的同時，進行符合高層次崗位基礎工作的能力開發。人才開發與指導工作取得階段性的效果之后，相應的崗位人才配置數量也會合理規劃。顯然這兩項工作本身就是相互推進的，員工能夠明確自己的發展需求，而企業也能進行員工組織發展引導，盡管對于員工在職務晉升或崗位調整存在一定的難度，但是企業經過組織發展引導，能夠給員工帶來晉升的希望，這樣就能將員工離職問題得到有效控制。只有使員工自我價值充分展現出來，個人的職業發展目標與組織發展目標才能夠全面推進。

5 結語

人力資源職業生涯管理與組織發展之間的關系協調性探索，需要結合企業戰略發展目標進行職業生涯管理擴充，員工在此期間也是有自身長遠發展目標的，確保各項工作都能在人力資源管理部門或專設的職業發展管理部門引導下，把握每一次晉升機會，注意日常的專業技能與職業素養的拓展和提升，能夠在企業發展期間貢獻自己的力量，則員工與企業共同發展的目標能夠順利達成。