淺析國企市場化引進員工的績效管理

李易文

摘? ?要：我國國有企業的發展壯大、可持續發展，就需要變革用人機制，做好人才儲備工作，充分利用市場力量，加大市場化引進員工的工作力度，不拘一格的引進人才。對于市場化引進員工的績效管理，工作人員應結合企業文化精神的軟性要求，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，形成貢獻與回報相匹配的相關薪酬體系，加強人力資源管理隊伍自身建設，全面建立科學、系統的市場化引進員工的人力資源管理體系。

關鍵詞：國有企業? 市場化引進員工? 績效管理

中圖分類號：F27? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-098X（2019）09（c）-0174-02

隨著中國特色社會主義事業建設的深入發展，我國國有企業在現代市場經濟中的主體性地位越來越突出，國有企業的規模越來越龐大，承擔的業務種類、履行的社會責任不斷增加，這就需要我國國有企業變革用人機制，實施制度創新，充分利用市場化力量，加大市場化引進員工的工作力度，不拘一格的引進人才，為我國國有企業的可持續發展做好人才儲備工作。對國有企業人力資源工作者而言，如何對市場化引進的員工做好績效管理工作，提升員工對績效考核的認同度，成為了市場化引進員工管理過程中的重點課題。這就需要我們認真學習十八屆三中全會關于國有企業改革的會議精神，結合十九大會議精神，探索出完善的市場化引進員工績效管理機制。

1? 國有企業市場化引進員工的實施途徑與重要意義

1.1 國有企業市場化引進員工的實施途徑

市場化引進員工是我國國有企業改革深入發展的產物，是滿足國有企業用人需求、壯大員工隊伍、不拘一格引進高精尖人才的客觀需要。十八屆三中全會以來，我國國有企業人事制度改革進入了新的發展階段，通過市場化力量來加強員工隊伍建設已經成為重要的一項人力資源管理工作。國有企業市場化引進員工的途徑有多種，其中最主要的就是特崗招聘，其次是市場招聘，即通過公開、公正的渠道，招聘相應的專業技術人才，壯大國有企業專業人才隊伍。由于我國國有企業的人事管理必須遵循相關規章制度，執行相應的工資與薪酬管理體系，這種固定的工資薪酬體系就很難對那些做出突出貢獻、具備高學歷熟練技能的高層次人才進行有效的薪酬激勵，如果按照固定的工資薪酬制度，國有企業很難吸收更高層次的尖端人才或歸國留學人員，在這種情況下，我國國有企業充分利用市場化力量來進行人力資源發展規劃，實施特崗招聘，為急缺人才、稀缺人才、大國工匠這類的人才實施特崗招聘，給予他們高額的薪酬待遇，吸引這類人員的加盟，讓他們成為促進國有企業規模化發展的中堅力量。市場招聘渠道也是國有企業常用的市場化引進員工途徑，根據這種途徑，我國國有企業就為各種專業化人才提供了用武之地，為這些人才搭建了發揮專業技能、創造社會價值的平臺，使他們個人價值的實現同企業的發展壯大緊密結合起來。

1.2 國有企業市場化引進員工的重要意義

十八屆三中全會以來，我國國有企業人事制度改革進入了新的發展階段，黨的十九大又給國企的發展謀劃了宏偉藍圖。當前我國國有企業進入了混改階段，為了推進混改進程，發改委提出了雙百行動，其中一個主要特點就是國有企業加大人事制度的變革力度，將一些管理崗位進行市場化，通過市場招聘來引進專業化人才，同時變革薪酬制度，改變傳統的工資體系，實施差異化薪酬，為這類人才按照各自創造的價值或貢獻來核定工資和薪酬待遇，保證市場化引進的人才薪酬能高能低，管理崗位能上能下。確保企業內部人盡其才，提高企業管理人才市場化、職業化、專業化水平，推動國企人事制度改革進入新的階段。

2? 國有企業市場化引進員工績效管理的注意事項

2.1 必須遵循企業文化精神

我國國有企業的企業文化是現代企業的無形資產，是企業精神的象征，國有企業文化可以發揮出團結全體員工、讓員工提升組織凝聚力的文化價值工程，故此我國國有企業的各項管理工作，都應結合企業文化來開展。具體到人力資源管理工作，不論是激勵、考核，還是培訓、升職、職稱評定等，必須納入到企業文化建設的宏觀軌道中。作為國有企業市場化引進的員工，不論是學富五車、才高八斗的高層次人才，或者是一名普普通通的勞動者，都應認真學習企業文化精神，遵循企業規章制度，遵循企業的人力資源管理政策。在人力資源管理過程中，不能輕易為做出一些貢獻的員工給出過高的績效考核評價，也不能讓這些勞務派遣或人事代理的員工進行隨意的績效管理，只要是本單位的員工，就得一視同仁，讓這些員工感受到企業文化的軟實力。

2.2 效率優先、講究公平

現代國有企業人力資源的績效管理，就是充分發揮績效管理的激勵、評價、評估等功能，鼓勵員工發揮主動能動性，在各自的崗位上踏踏實實工作。我國國有企業市場化引進已經成為主流的人才引進形式，在對市場化引進員工實施績效管理時，就應改革管理策略，按照“效率優先、講究公平”的原則來開展這項工作，鼓勵市場化引進員工努力工作，發揮各自工作潛能，在各自的崗位上做出最大的貢獻，年終績效考核時，工作人員就會根據相應的工作業績給予突出獎勵或激勵，肯定這類人才的工作效率，讓他們勞有所獲。

2.3 公開公平公正原則

我國國有企業，不論規模大小，都是黨組織領導下的企業組織，每一位員工都是黨組織領導下的勞動人員，理論上享有相應的合法權益，在地位、待遇上不應有差別化。故此，國有企業工作人員對市場化引進員工開展績效管理時，就應本著公開公平公正原則，科學合理地組織、開展好這項工作，不能摻有個人因素，嚴格按照相關制度來執行。

3? 國有企業市場化引進員工績效管理的具體措施

3.1 結合企業的戰略目標實施情況進行績效管理

市場化引進員工自進入國有企業的當天起，就是本單位的一員，就應與本單位的發展融為一體，應為企業經營目標的實現、企業的可持續發展中做出最大的努力。在實施績效管理的過程中，工作人員可以建立科學的績效管理評估系統，通過評估系統將每位市場化引進員工的工作業績與崗位貢獻轉化成可衡量、可控制的要素，通過定期收集的相關數據，工作人員可以結合戰略和目標的執行情況來客觀衡量每位員工的崗位表現，做出較大貢獻的給予一定的獎勵與激勵，出現問題的及時做出處罰措施，在保證企業組織戰略和目標實現的同時，讓個人價值得到充分的發揮，使個人職業生涯發展同企業高效發展融為一體。

3.2 完善市場化引進員工的績效管理機制

為保證國有企業發展戰略的推進，加強對市場化引進員工的績效管理，企業內部應完善相關績效管理機制，形成分工協作的良好人力資源組織體系，形成有利于人力資源調整的有效配置機制，形成有利于員工隊伍素質提升的開發培養機制，建立完善各種崗位任職資格制度。以提升市場化引進員工的綜合素質為核心，更新企業培訓理念。市場化引進員工能力不斷得以提升，形成貢獻與回報相匹配的相關薪酬體系，加強人力資源管理隊伍自身建設，全面建立科學、系統的市場化引進員工的人力資源管理體系。

3.3 實施差異化績效管理

國有企業對市場化引進員工的績效考核，一是要適當增加績效考核的頻次，比如營銷類崗位以每月為績效考核周期，職能類以每季度為績效考核周期;二是優化績效考核指標，既要反映企業的統一要求，也要反映部門或單位的通用要求，同時要反映崗位的專業工作特征;三是持續跟蹤考核結果，對于每一個參與績效管理的單元，無論是個人還是組織，都需要持續跟蹤績效結果，對表現出來的績效趨勢進行分析并針對可能的情況提出改進建議，確保這類員工的個人發展與企業可持續發展融為一體。

參考文獻

[1] 趙洪燕，陳媛媛. 淺析企業人力資源績效評估工具——平衡計分卡[J].中國證券期貨，2011（5）：49-50.

[2] 萬璽，李生智.人力資源績效評估方法研究[J].重慶工商大學學報：社會科學版，2006（4）：51-53.

[3] 王曉琳，劉濤健.淺談企業人力資源績效評估體系的建立[J].煤炭經濟研究，2006（1）：78-79.