動機理論在招聘中的實踐和應用分析

【摘 要】隨著社會經濟的不斷發展，企業間的競爭壓力越來越大，人才是提高企業競爭力的重要因素之一。招聘是促進企業人力資源的主要途徑，人才甄別作為招聘的關鍵環節，直接決定企業招聘人才質量。動機是行為的心理因素，是驅動人做出具體行動的心理條件。本文根據動機理論，探討動機理論在企業招聘中的作用，并從三種動機需要論述動機理論在人員甄別中的重要作用，積極探求動機水平在企業招聘中的影響表現。

【關鍵詞】動機理論;招聘;實踐應用

當前經濟發展環境下，企業之間的競爭逐漸變成人才資源的競爭，人才在企業發展中占據著越來越重要的地位。人才招聘是企業獲取人才的重要途徑，是企業人力資源管理的核心要素，直接影響著企業的人才發展質量。一個高效率的招聘工作能夠幫助企業吸引更多優秀的人才，這對于提高企業競爭力，促進企業發展具有積極影。本文主要從動機理論的角度分析企業人才招聘中的人才甄別問題，如何使用動機理論更好地完成企業人才招聘工作。

一、動機理論

動機理論是解釋行為動機的本質及其產生機制的理論和學說[1]。正所謂，動機是行動的前提，每一個行動都有一個前提喚起，而動機正是喚起人某一個行為的重要因素，換句話說，動機也就是激發人們行動的一個心理暗示，這是一個心理學上的概念。動機是人活動的重要前提條件，它是一個心理暗示，同時也是一個行動計劃。人是感性的動物，有追求有欲望，動機往往是追求和欲望的更加外放的表達形式。動機是一種強烈的心理暗示，告訴你心里所想所念。有很多詞匯與動機的作用相似，比如理想、目標等等，但是這些與動機又有區別，無論是理想還是目標都是一個明確的概念，但是動機不是，動機可能是一時的心中所念，也可能是心中一直的心心念念，動機可能是短時期的，也可能是長時間的。就招聘和求職的環境來說，有的動機是一時的，比如金錢驅動、待遇誘惑等等，也有的動機是長期的，比如理想成就和對權力的渴求等等，不同的動機在不同人的身上表現也不同。

一般認為，一個行動的開始需要有動機的誘引，而動機又具有喚起激發、清晰指向以及維持調節三方面的作用。因此對于動機理論一個比較詳細的解釋就是，為了追求某一個目標而被喚起或者激發的意向，是一種心理意識。當前社會上的招聘情況越來越復雜，企業與應聘者之間的溝通變得越來越難，一些問題在招聘當時被隱藏，更多的關注能力的表達上面，但是并不是所有能力強的人員都能夠適合崗位，崗位本身也有一定的要求，匹配度是一個非常重要的條件，如果一個人對權力的追求比較強烈，但是崗位本身對團隊協作能力的要求比較高，那么崗位與人員之間搭配便很有可能會出現問題，這不利于員工自身的發展，同時也會影響到企業的發展，因此在招聘的時候，要注意使用動機理論進行人員甄別。

二、動機理論在招聘中的作用

隨著社會經濟的不斷發展，企業之間的競爭壓力越來越激烈。在這種環境之下，如何提高企業的競爭力變成為企業發展的重要因素。人是生產力中最積極、最活躍的因素，也是變化最大的因素。經濟的發展、社會的進步都離不開人的作用。人力資源是企業發展的主要資源，而人力資源管理則是為了更好地調動人的能動性，讓他們能夠更加努力工作。二八法則是當前眾多企業經營的重要法則之一。而企業經營的“二八法則”主要是說，一個企業80%的收益主要又20%的人才創造的[2]。這20%正是企業發展所需要的精英人才，人才也正是提高企業競爭力的重要影響因素。

首先，動機理論能夠有效推動招聘工作的順利進行。招聘是企業引進人才的主要渠道，換句話說，一個企業的大部分員工都是通過招聘的途徑進入的，因此招聘的情況直接影響到企業人才的數量與質量。求職動機（Job-seeking motivation）是反映個體尋找工作積極性程度的意識與行為指標[3]。招聘是一個求職人與企業之間互相了解的過程，需要雙方都能夠有合作的意愿，達成匹配之后才能夠簽署合同，結束招聘工作。對于求職者來說，求職這個行為可以分為職業規劃、篩選就業信息以及制定求職計劃三個方面。求職動機是人才去選擇職業的前提條件，篩選就業信息則是求職人積極主動尋找相關職業信息的選擇，制定求職計劃包括制作個人簡歷、選擇企業投遞簡歷、準備面試等等，這些也是求職人主動的過程，那么對于企業來說，應該如何利用求職動機來進行招聘工作呢？根據企業的發展需求發布招聘信息，然后對投遞的簡歷進行篩選，初步篩選之后安排符合要求的求職人員進行面試、復試，如果有特殊情況還可以進行加試，這是企業招聘的一個常規流程。企業把握人才的求職動機，從求職需求入手就能夠找到吸引人才的重要關鍵，比如近年來各個省份為了吸引和留住人才均出臺了各種福利政策，比如租房、買房優惠以及各種福利補貼等等，如果有需要的話，企業也可以從這些方面入手來提高企業的招聘競爭力，進一步提高求職人的求職動機，這也是提高企業人才吸引力的方式之一。

其次，動機理論有助于幫助企業提高人才甄別能力。人才甄別是提高企業人力資源利用效率的重要途徑之一。一個企業想要更好地發展，還需要人力資源的支持，實現人力資源的最大化、最優化配置，各司其職，也就是將企業的員工配置好。這也正是我們常說的“什么人在什么樣的崗位上”，只有人與崗位相符才能夠提高工作效率，提高企業競爭力，促進企業快速發展。從崗位的需求、人才的工作能力、團隊協作能力等方面進行綜合評估，充分了解求職人各個方面的能力，然后進行配置，才能夠將其放置于最合適的崗位上，讓其發揮出最大的作用。人員甄選是影響招聘質量的重要條件，一個科學合理的人員甄別有助于提高企業人力資源管理能力，幫助企業更好地完成職位安排工作，提高企業工作效率。人員甄別不僅僅是要看這個員工是否符合招聘要求，還要考慮企業是否能夠合理安排員工的工作，讓其能夠在適合自己的崗位上工作，充分挖掘其才能與潛力，而這一點直接關系到企業的人才質量，影響企業發展。一個企業要想取得成功，就必須通過崗位分析獲取與工作要求有關的詳細信息，并且通過人才甄選實現這些崗位要求與人才本身資質的能夠合理匹配[4]。

最后，動機理論有助于提高企業人力資源管理水平。企業的人力資源管理與企業的發展息息相關。人是生產力中能動性最強的因素，人所產生的效益是可變量，根據人能動性的調動情況而變動，人力資源管理是影響員工能動性的重要因素。針對員工在工作情景中的表現，麥克利蘭提出了“成就需求、權力需求以及親和需求”三大動機需求。人才甄別是評判招聘質量的重要標準，因此是否合理有效地進行招聘的人才甄別和人才使用工作將直接影響企業的人才數量與人才質量，直接影響到企業未來的發展情況。由此可見，人員甄別是企業招聘的主要環節，必須予以重視。人力資源管理部門可以根據這三大需求來對應企業的人力資源管理，根據不同的需求以及企業發展的需求來安排員工的工作情況，不僅僅是要充分挖掘人才的潛力，還要充分滿足他們的需求，讓他們看到未來的發展空間，這樣才能夠留住人才，進一步挖掘人才潛能，促進人力資源利用效率的提高和企業核心競爭水平的提高。

三、動機理論在招聘中人員甄別的實踐應用分析

企業人力資源主要負責企業的人員招聘、工作安排、薪資發放以及升職發展等多方面的工作，可以說企業人力資源管理部門是與企業工作人員聯系最密切的部門[5]。隨著時代的不斷發展和求職人員素質的提高，現在面試中經常出現求職者本身的能力出眾但是與企業的招聘需求不符的情況，這就使得許多求職現場出現企業與求職者相互琢磨的情況，關于招聘的疑問越來越多。從最開始的是否合適崗位需求？轉變為“應聘者能力與簡歷上陳述是否一致？”“如何才能夠更好地做好職位安排”“是否有能力擔任崗位并勝任崗位要求”等等，隨著問題越來越多，招聘的工作難度也逐漸提高。動機是影響人行為的心理因素，當前學界關于動機理論的解釋比較多，其中最有影響里的是麥克利蘭先生的三需要理論，他根據個體在實際工作中可能出現的情境，將動機需要解釋為“成就需求、權力需求、親和需求”。分別從個人理想成就、權力欲望以及人際關系三個方面闡述人員在工作中的動機。下面筆者根據這三種動機需求來分析應該如何完成招聘中的人員甄別工作，并進一步探討動機水平在人員招聘中的影響表現。

（一）三種動機在人員甄別中的應用

首先，成就需求。招聘是企業引進人才的主要途徑，同時也是人才求職選擇工作，實現事業理想的主要途徑。對于企業而言，他們進行招聘行為是為了吸引人才，選拔出更加優秀且有能力的人才，從而促進企業朝著更好的方向發展，提高企業的核心競爭力。對于求職人員本身來說，企業的招聘是一個機會，一個實現自身價值的機會。因此企業在進行招聘的時候要明確企業的實際需求，將人才的篩選標準、工作需求以及相應的薪資福利待遇詳細表述，這樣能夠進一步提高企業招聘的科學性和有效性，招聘并不是一個單向的行為，它需要招聘者與求職者之間的良好溝通，只有雙方都表示匹配、滿意的時候才算完成招聘行為[6]。每個求職人員的動機都不同，有的人員是為了薪資、有的是看中了企業的發展平臺，還有一些員工是因為找不到合適的工作，剛好有面試的機會就來了等等，動機本來就是一件比較復雜的事情，很難清晰定位應聘動機。但是HR可以在招聘的時候通過一些問題的設計來進一步了解應聘者，比如我們經常會看到一些HR在招聘的時候會問招聘者一些關于職業規劃之類的問題，有的更為直白一些，會問求職者為什么會選擇自家企業應聘，這些問題都是從動機理論的視角進行的詢問。

其次，權力需求。人員甄別還對企業的員工分配產生影響，根據人員在招聘中的表現，不僅需要考慮人員是否符合企業的招聘需求，還需要考慮到人員的未來發展情況。薪資待遇水平、崗位的發展潛力以及升職空間是求職人員在招聘中經常詢問的問題，由此可見，這是人員招聘中關心的重要話題[7]。對權力的向往是每個人的追求，人是有欲望的生物，無論是對金錢的渴望還是對權力的向往都是再正常不過的事情。職場是影響人們生活的重要環境，想要在職場中獲得更多的話語權是人員的正常欲望，而獲得話語權的重要途徑就是獲得權力。根據統計結果顯示，有一半以上的求職人員表示他們對權力欲望的需求比較大，其中60%左右的人員是有工作經驗的人員。有過職場工作經驗的人員對權力的需求明顯高于那些新畢業生，因為他們曾經接近過權力，他們對于權力的渴求比較高。企業HR可以在招聘的時候安排一些測試，詢問一些問題，比如曾經的工作經驗，以及對自己工作能力的個人評定情況等等，這些問題能夠幫助招聘者進一步了解求職者，根據求職的需求動機來進行甄別工作，有助于提高人員篩選效率，提高人力資源管理水平。

最后，親和需求。工作環境以及人際交往能力是影響人員工作的重要因素之一。隨著時代的不斷發展，人際交往和團隊協作能力逐漸成為人才能力的主要表現[8]。其根本原因在于，現在社會人與人之間的聯系越來越密切，特別是在企業工作中，單打獨斗的時代已經過去，現代社會上，團隊協作和人際交往成為人才評判的主要標準，無論是擁有多強的個人能力，都離不開團隊合作。工作環境直接影響人員的工作心情和工作效率，一個和諧、開放的工作環境能夠使得工作人員保持積極向上的心態，良好的心態是提高工作效率的前提條件;相反一個沉悶、陰郁且暗藏明爭暗斗的工作環境也會影響員工的工作狀態，不利于員工工作效率的提高，還存在打擊員工工作積極性的情況，長期以往，不利于企業的發展。因此親和力、環境適應能力和團隊協作能力也是招聘中需要重點考察的內容，特別是一些對團隊協作和人際交往能力要求比較高的職位，比如人力資源部門的招聘、銷售人員以及一些對溝通能力要求比較高的職位。除此之外，企業也可以根據員工的招聘表現來對其適合的崗位進行甄別，一個合理科學的人才甄別能夠將企業人員放置于合適的崗位，充分挖掘他們的潛能，從而促進企業可持續發展。

（二）動機水平在人員招聘中的影響表現

二十一世紀是人才競爭的時代，對于企業來說，誰能擁有更多高素質的人才，誰的競爭力就強，誰就更有可能在激烈的競爭中獲得發展。招聘是企業引進人才的主要方式，也是提高企業核心競爭力，推動企業可持續發展的重要途徑。企業招聘需要先明確招聘要求，根據相應的條件篩選簡歷，找到合適的人員通知其來面試、復試。經過上述分析我們已經了解到動機是影響招聘的主要因素，但是并不是動機越強，應聘成功的幾率越高。動機水平和應聘成功率之間并不是一個正相關的關系，反而有人提出了“動機水平倒U型曲線”[9]。有一些時候，應聘者的動機水平越高，應聘成功的可能性越小，可能是因為他的動機需求與崗位的需求不符，比如一個權力需求性應聘者應聘的崗位對應聘者的親和能力要求比較高，這就使得人員在工作的時候可能會存在這樣或那樣的矛盾，不利于整體發展;也可能是因為人員的實際能力與其動機需求不符，比如一個權利需求的應聘者并不具備足夠的能力，或者他的發展潛力并沒有在應聘中充分表現，并不能夠讓企業招聘人員信服其對崗位的駕馭能力，這樣的應聘很難取得成功;還可能是因為動機需求模糊了應聘環境，有一些應聘者在應聘現場積極表現自己，積極訴說自己的職業規劃和需求，但是對于企業崗位的需求和招聘人員的問題避重就輕，不正面回應，這樣的應聘很難得到認可。因此，動機水平與應聘成功率并不是一個正相關的關系，動機水平是一個參考因素，能夠對招聘的人才甄別起到重要作用，但是應聘成功性還主要是根據人員與崗位的符合程度以及人員的工作能力等多方面因素決定的。

綜上所述，隨著時代的不斷發展，人才逐漸成為影響企業發展的主要因素之一。招聘是企業人才管理的重要途徑。本文主要對動機理論進行界定分析，分析論述了動機理論在人才招聘中主要作用，并從三種動機需求分析其在人員甄別中的實踐與應用。通過對動機理論在招聘中的實踐和應用分析得出結論：動機理論在人才招聘中發揮著重要的積極作用，但是這并不意味著動機水平與招聘應聘之間是正相關關系，使用動機理論有助于人員甄別工作，幫助企業更好地進行人員工作配置，有助于提高企業競爭力，促進企業可持續發展。

【參考文獻】

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作者簡介：賀佳（1979—），女，漢族，遼寧省沈陽市雙學士學位本科，畢業于沈陽工業學院，高級經濟師，研究方向：人力資源招聘甄選。