高校分類發(fā)展改革過程中師資隊(duì)伍建設(shè)研究

吳欣陽

（宿遷學(xué)院，江蘇 宿遷 223800）

一、高校教師分類發(fā)展改革的涵義和意義

“人才是支撐發(fā)展的第一資源”。習(xí)近平總書記在不同場(chǎng)合多次論述了這一觀點(diǎn)，明確了知識(shí)分子在社會(huì)文明進(jìn)步中所作出的貢獻(xiàn)，肯定了他們對(duì)于社會(huì)發(fā)展的重要價(jià)值，并且在接下來的時(shí)代發(fā)展中要求他們秉承創(chuàng)新理念，突破前人的思想，不斷創(chuàng)新，爭(zhēng)做國(guó)際創(chuàng)新制高點(diǎn)。

學(xué)校是培養(yǎng)人才的搖籃，而高等院校則是人才走向社會(huì)、發(fā)揮價(jià)值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。作為高等教育的核心，高校承擔(dān)著人才庫(kù)和智庫(kù)的重要任務(wù)，一方面為社會(huì)培養(yǎng)各類適用型人才，另一方面為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供科技創(chuàng)新支撐，其發(fā)展也越來越受到國(guó)家和各地區(qū)的重視。一般而言，通過一所高校的教學(xué)水平和科研成果可以直接衡量它的綜合實(shí)力，而教學(xué)水平和科研成果都與其師資隊(duì)伍有著直接關(guān)聯(lián)。在我國(guó)，高等院校尤其是“985”“211”重點(diǎn)大學(xué)，歷來都把建設(shè)高水平教師隊(duì)伍作為一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，高度重視對(duì)教師能力素養(yǎng)的培養(yǎng)，以此來不斷促進(jìn)整體教學(xué)質(zhì)量和科研學(xué)術(shù)水平的提升。在當(dāng)前各行各業(yè)改革發(fā)展的大背景下，高等院校是改革的重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其中，高校教師分類發(fā)展改革是主要針對(duì)教師群體開展的，涉及職能定位、人才培養(yǎng)、辦學(xué)導(dǎo)向等多個(gè)方面。開展教師分類發(fā)展改革，是以科學(xué)分類為前提，基于分類指導(dǎo)與分類管理工作，不斷地推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展、特色化發(fā)展、自主發(fā)展，從整體上優(yōu)化高校的師資力量結(jié)構(gòu)，為教師分類發(fā)展提供更多的活力與動(dòng)力，保障高等教育的師資力量充足。在教師分類改革工作的深入發(fā)展下，高校教師隊(duì)伍建設(shè)逐步呈現(xiàn)出更多新的特征，也顯現(xiàn)了一些發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題。本文對(duì)部分問題作進(jìn)一步研究剖析，提出探索性建議，旨在為高校高質(zhì)量教師團(tuán)隊(duì)的建設(shè)提供更多可供參考的理論建議。

二、國(guó)內(nèi)高校教師崗位分類管理現(xiàn)狀和問題

現(xiàn)階段有許多高校對(duì)師資隊(duì)伍普遍缺乏科學(xué)高效的分類管理，或者分類管理不到位，這些情況都造成了對(duì)分類發(fā)展的阻礙影響，而最為明顯的就是辦學(xué)定位工作很難開展。高質(zhì)量教學(xué)、高質(zhì)量科研、高水平實(shí)驗(yàn)、高效率管理是發(fā)展一流高校的四個(gè)重要部分，而建設(shè)一支高素質(zhì)、能力強(qiáng)的教師人才隊(duì)伍是對(duì)這四個(gè)目標(biāo)完成的重要保障與基礎(chǔ)。正如包拯所說：“常格不破，人才難得”。高校若想建設(shè)打造一支高素質(zhì)的教師人才隊(duì)伍，就需要開展分類發(fā)展改革工作，不斷創(chuàng)新，這樣才能真正符合我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的根本要求[1]。

在近十幾年中，我國(guó)的高等教育教師崗位分類的理念也在不斷地發(fā)展，一些高校（尤其是“985”院校）有計(jì)劃地開展分類管理實(shí)踐，并取得了一定的成效。最早出現(xiàn)教師崗位分類的情況是在2003年北京大學(xué)頒布的《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》（征求意見稿）中，在改革方案中第一次針對(duì)教師的崗位管理工作進(jìn)行分類管理與聘任。基于不同的崗位性質(zhì)開展分類管理，主要分成了三種，分別是教學(xué)科研型和專任科研型、專任教學(xué)型，再根據(jù)這三個(gè)類型開展對(duì)教師的管理工作[2]。2008年，圍繞分類指導(dǎo)、分類管理的原則，上海交通大學(xué)將學(xué)科初步劃分為文理兩大類，并按照教學(xué)和科研的不同權(quán)重設(shè)置三種類型崗位，隨后進(jìn)一步推廣到全校各院系，著力提升崗位設(shè)置和資源分配的科學(xué)性。浙江大學(xué)為制定分類管理相關(guān)辦法專門開展了為期兩年的廣泛調(diào)研，在調(diào)研的基礎(chǔ)上將教師崗位探索性分類設(shè)置成5種，不同于北京大學(xué)和上海交大，額外創(chuàng)新設(shè)置了社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣類崗、團(tuán)隊(duì)科研教學(xué)崗，單獨(dú)突出了服務(wù)和團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。總的來看，大多數(shù)高校在教師分類管理實(shí)踐的路徑大致相似，崗位劃分基本都以教學(xué)和科研為核心要素，對(duì)高校自身建設(shè)和教師的個(gè)人職業(yè)發(fā)展均產(chǎn)生了積極的促進(jìn)作用。然而，目前國(guó)內(nèi)的教師分類管理改革仍處于摸索階段，受到多種內(nèi)在、外在因素影響，尚未形成一套可以廣泛應(yīng)用的模式，在實(shí)踐中還面臨諸多困難。其中，有四個(gè)方面問題較為突出，亟待解決：

（一）高層次人才的地域差異較大

以西部某省為例，截至2015年底，該省全部普通本科院校共有25名院士和16名長(zhǎng)江學(xué)者，另外有8人列入“千人計(jì)劃”，有25人列入國(guó)家“百千萬”人才，有165人列入教育部“新世紀(jì)”人才，其余還有6名國(guó)家級(jí)教學(xué)名師以及10個(gè)國(guó)家級(jí)教學(xué)團(tuán)隊(duì)。這些數(shù)據(jù)與東部沿海發(fā)達(dá)省份水平、全國(guó)平均水平相比，指標(biāo)的差距都相當(dāng)明顯，甚至有個(gè)別指標(biāo)近年來不升反降，差距越拉越大。

對(duì)比表1中的幾列數(shù)據(jù)，無論是陜西省的西安交通大學(xué)、西北工業(yè)大學(xué)，還是甘肅省的蘭州大學(xué)，都是所在省份排名靠前的重點(diǎn)大學(xué)，但是這三所高校的青年人才數(shù)量明顯低于清華、北大，總?cè)藬?shù)尚不及清華或北大的1/4，單項(xiàng)指標(biāo)更是只有個(gè)位數(shù)。這已經(jīng)在一定程度上反映出西部省份的普通本科院校專任教師高層次專家隊(duì)伍力量重度薄弱，尤其是在引入培養(yǎng)頂尖青年人才方面，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如東部地區(qū)。對(duì)高層次人才的極具匱乏、人才分布不均等等此類問題，在國(guó)內(nèi)欠發(fā)達(dá)地區(qū)情況十分普遍，沒有人才學(xué)校實(shí)力則無法趕超，而學(xué)校實(shí)力沒有優(yōu)勢(shì)又吸引不來人才，形成了惡性循環(huán)。

（二）東西部發(fā)展不均衡，師資隊(duì)伍流動(dòng)性強(qiáng)

不僅僅是頂尖人才地區(qū)間有巨大差距，非頂尖人才也存在同樣的問題。以“雙一流”建設(shè)為例，高校之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，尤其在一流人才的招攬上，東部高校往往比西部高校更具有吸引力。近年來，頻頻出現(xiàn)人才“從西往東”的流動(dòng)現(xiàn)象，一流教師不斷向少數(shù)熱門院校或熱門學(xué)科聚集，而有的非熱門高校甚至幾年都招不到合適的人才，這一現(xiàn)狀已經(jīng)引起教育部高層的關(guān)注。值得一提的是，部分高校熱衷于通過“挖人”的方式來快速壯大本校師資力量，比較常見的做法有給予高額薪酬、增加配套補(bǔ)貼、加大經(jīng)費(fèi)支持、承諾親屬調(diào)動(dòng)、提供學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)等方式，由于這部分增加的相關(guān)開支不是政府劃撥的，完全由高校自主承擔(dān)，往往變?yōu)榱艘话央p刃劍。如果僅僅依靠經(jīng)濟(jì)利益來吸引人才，是無法持久地給高校教師隊(duì)伍建設(shè)帶來推進(jìn)作用，一方面需要維持高額的經(jīng)費(fèi)支出，另一方面挖來的人才有可能再被其他高校以更優(yōu)越的條件挖走，對(duì)高校長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。倘若一味依靠采取放棄戶口檔案等不走正常流程的手法來招攬人才，不利于形成正常的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，助長(zhǎng)了不良風(fēng)氣。不同地區(qū)的高校之間應(yīng)建立良性的人才交流溝通機(jī)制，注重自身人才培養(yǎng)，而不是片面地“搶人才”“挖人才”。

（三）師資隊(duì)伍增長(zhǎng)不足

近年來，國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展，高等教育普及率大大提高。受政策影響和發(fā)展的需要，國(guó)內(nèi)各大高校普遍開始擴(kuò)招，學(xué)生數(shù)量大幅增長(zhǎng)，然而教師的整體數(shù)量和質(zhì)量卻并沒有跟上。一方面，社會(huì)職業(yè)選擇發(fā)生了變化，IT、金融等行業(yè)成為畢業(yè)生心目中的熱門職業(yè)，高校教師不再是香餑餑；另一方面，國(guó)外的高校在面向世界不斷招攬人才，相當(dāng)一部分人才更看重國(guó)外的教學(xué)科研環(huán)境，選擇出國(guó)發(fā)展。如此一來，不僅國(guó)內(nèi)高校教師們的教學(xué)任務(wù)負(fù)擔(dān)普遍加重，影響了教學(xué)質(zhì)量，壓縮了個(gè)人發(fā)展空間，也對(duì)高校如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、提升綜合實(shí)力提出了考驗(yàn)。從目前高等學(xué)歷人才缺口的變大化趨勢(shì)來看，高等教育教師隊(duì)伍的發(fā)展存在阻礙，亟需改革。

表1 2018年中國(guó)大學(xué)新增頂尖青年人才數(shù)量排名（節(jié)選）

（四）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

隨著國(guó)家對(duì)高等教育的不斷重視和加大投入，高校近年來吸收了大量的高學(xué)歷年輕教師，教師隊(duì)伍的年齡層次逐漸呈現(xiàn)兩頭多中間少的結(jié)構(gòu)，35-45歲之間的骨干教師較少。從生師比來看，教育部公布的全國(guó)教育事業(yè)發(fā)展報(bào)告中，2016年普通高校生師比為17.07：1，較2013年的17.5：1減少了。基于我國(guó)教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校基本辦學(xué)條件指標(biāo)（試行）》的通知（教發(fā)[2004]2號(hào)）中的指標(biāo)內(nèi)容來看，對(duì)于合格的標(biāo)準(zhǔn)定為18：1。相對(duì)于專科學(xué)校，2016年本科學(xué)校的生師比僅有16.78：1，尚不及平均水平。此外，學(xué)科之間也同樣存在師資力量不均衡的情況，由于歷史條件或?qū)W科強(qiáng)弱等因素，部分高校的重點(diǎn)學(xué)科普遍缺少學(xué)科帶頭人和后備人才，一旦老教師離崗，學(xué)科力量就無法保障。還有一些高校面臨著教學(xué)型、科研型教師數(shù)量呈現(xiàn)兩種極端的尷尬局面，師資隊(duì)伍的不合理性對(duì)高校的良性發(fā)展是相當(dāng)不利的。

三、分類發(fā)展改革下加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)的建議

（一）加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)

“科教興國(guó)，教育是國(guó)之大計(jì)、黨之大計(jì)。”必須要始終突出黨對(duì)教育工作的領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)抓好教育領(lǐng)域意識(shí)形態(tài)工作，在教育系統(tǒng)內(nèi)廣泛開展思想政治學(xué)習(xí)，引導(dǎo)高校師生進(jìn)一步樹牢“四個(gè)意識(shí)”、堅(jiān)定“四個(gè)自信”，增強(qiáng)民族自豪感，為教育事業(yè)改革不斷深化政治基礎(chǔ)。貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記對(duì)于教育工作的方針指示，以“高質(zhì)量”為引領(lǐng)發(fā)展好高等教育，建設(shè)好高等院校。在高校改革發(fā)展的目標(biāo)體系下，因地制宜地研究制定高校教師分類管理改革實(shí)施意見和發(fā)展規(guī)劃，加大對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的教育資源投入，減少區(qū)域間的不平衡性，進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，重視對(duì)“高精尖”緊缺人才的培養(yǎng)，可以通過內(nèi)部培養(yǎng)與引進(jìn)的多種形式開展。各高校根據(jù)自身環(huán)境開展對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，從整體上激發(fā)教師隊(duì)伍的創(chuàng)造活力與積極性，對(duì)一些的可以自主創(chuàng)新的、擅長(zhǎng)應(yīng)用領(lǐng)域的或掌握多項(xiàng)專業(yè)技術(shù)的高端型人才加大培養(yǎng)力度，優(yōu)化人才培養(yǎng)全流程，引導(dǎo)各類人才積極參與到服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中，不斷增強(qiáng)高校的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

（二）深入實(shí)施高校人才培養(yǎng)工程

引入“多元評(píng)價(jià)”法全面考核教師隊(duì)伍，以考核促創(chuàng)新，增強(qiáng)隊(duì)伍活力。基于崗位類型與學(xué)科特點(diǎn)，不斷地完善并修訂評(píng)審制度，針對(duì)不同類別的人才發(fā)展要素構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系，為高校教師團(tuán)隊(duì)的層次開發(fā)與深度構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在人才培養(yǎng)工作中，高校要始終秉承著“人人皆可成才、人人盡展其才”者“悅而盡才”的理念，構(gòu)建公平合理的機(jī)制體系，保證每個(gè)教師都有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的才華與能力。制度激勵(lì)作為構(gòu)建的重點(diǎn)與主要思路，通過激勵(lì)制度為教師提供創(chuàng)新的積極性，形成具有活力的制度體系。積極開展“優(yōu)秀青年學(xué)者”評(píng)選活動(dòng)、“優(yōu)秀教師”獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，加大對(duì)這部分教師群體的培育支持力度。以教學(xué)、科研、思政、實(shí)驗(yàn)技術(shù)和支撐等為重點(diǎn)，分不同類型打造專業(yè)化的教師團(tuán)隊(duì)。完善薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，深化學(xué)院人力資源綜合配置改革，健全教師教學(xué)激勵(lì)機(jī)制。拓寬年輕教師培養(yǎng)路徑，加大與國(guó)內(nèi)外其他院校的交流合作，通過學(xué)術(shù)訪問、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，幫助年輕教師開闊眼界、提升能力。

（三）營(yíng)造良好的教學(xué)科研環(huán)境

提倡高校建好自身文化，加強(qiáng)校園文化陣地建設(shè)，有效利用校園媒體、文化類活動(dòng)等多種方式，引導(dǎo)廣大教師學(xué)生深入了解認(rèn)同學(xué)校的歷史和精神傳承，融入到學(xué)校大家庭中，共同為學(xué)校發(fā)展添磚加瓦。以人為本，加強(qiáng)校園安全環(huán)境和后勤保障建設(shè)，充分考慮和保障教師的各類合理需求，維護(hù)好教師的切身利益。高校要根據(jù)自身實(shí)際和發(fā)展需要，積極爭(zhēng)取資金支持，進(jìn)一步整合優(yōu)化資源配置，改善教學(xué)科研硬環(huán)境和軟環(huán)境，讓教研人才能夠靜下心來做學(xué)問，全力解決他們的后顧之憂。完善健全學(xué)校各類規(guī)章制度和評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)機(jī)制，尤其加強(qiáng)對(duì)學(xué)術(shù)不端和學(xué)術(shù)腐敗行為的監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)問題堅(jiān)決如實(shí)上報(bào)查處，強(qiáng)化學(xué)術(shù)道德與師德教育，努力形成風(fēng)清氣正的學(xué)術(shù)環(huán)境，讓真正的人才不埋沒、有干勁，讓造假者自食惡果。