談事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的建立與完善

王妍

摘要：激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中屬于不可或缺的機制，在一定程度上會影響工作人員對待自身崗位的態(tài)度。進(jìn)而在事業(yè)單位工作人員工作積極性的提升的同時，在激勵機制的影響下能促進(jìn)工作人員工作效率的提升。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理之中激勵機制的實際作用還未得到完全的展現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理中存在漏洞。以在現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中對激勵機制的重視程度，再采取有效的措施，一定能大大地推動激勵機制的實行，推動事業(yè)單位的人力資源配制的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理;激勵機制

引言

事業(yè)單位是由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的社會服務(wù)組織。其功能是向社會提供公共事業(yè)產(chǎn)品和公共服務(wù)，隨著社會進(jìn)步和我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念、經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”成為發(fā)展的主旋律，人們在物質(zhì)生活進(jìn)一步滿足的同時，對精神文化生活、綠色環(huán)保、健康長壽、民主法治等的要求進(jìn)一步提高。并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要標(biāo)志。這為以提供公共事業(yè)產(chǎn)品和社會公共服務(wù)為主要功能的事業(yè)單位提出了新的要求，事業(yè)單位被推到社會發(fā)展的最前沿，成為促進(jìn)當(dāng)前社會發(fā)展、滿足人民需求的主要力量，全面提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量和工作效率，成為時代發(fā)展的必然要求。

1事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的作用

1.1引導(dǎo)規(guī)范的作用

事業(yè)單位的員工非常多，事業(yè)單位的系統(tǒng)也是十分龐大，在這樣的環(huán)境中，就需要對員工進(jìn)行引導(dǎo)規(guī)范，引導(dǎo)規(guī)范不是說說就能實現(xiàn)的，這需要一定的機制來解決，激勵機制可以引導(dǎo)員工摒棄個人的行為，從而融入到集體中去，這樣可以有利于工作的有效開展，通過這種體制的引領(lǐng)，管理者可以讓職工順著自己的指導(dǎo)方向有效的進(jìn)行工作，將復(fù)雜的工作統(tǒng)一化，更有效率完成自己的工作職能。這種激勵機制的實施，可以引導(dǎo)職工對待工作有良好的工作態(tài)度，并意識到自己的價值所在，很好的明白自己的工作職能，形成一種良好的習(xí)慣，進(jìn)而提升自己的專業(yè)素質(zhì)，了解自己工作在集體中的重要性，一旦有思想上的轉(zhuǎn)變，就會更有動力，更有熱情的完成自己的工作。

1.2優(yōu)化資源配置

人才是人力資源管理的重要資源，首先要讓人才的能動性達(dá)到最佳，才能更有效，更高質(zhì)量的完成工作，這個前提下人力資源管理者可以通過激勵機制來實現(xiàn)資源配置的優(yōu)化，激勵機制也是優(yōu)化資源配置的關(guān)鍵所在，采取成熟的激勵機制不僅可以提升員工的工作熱情，還可以有效的激發(fā)他內(nèi)在的潛能，才能使工作更有效、高能的開展下去。事業(yè)單位選拔人才的要求是非常高的，能進(jìn)入事業(yè)單位本身就是非常符合其要求的，那么人力資源管理要做的就是如何優(yōu)化自己的隊伍配置，而激勵機制恰好可以滿足這種需求，只要運用恰到好處，就會收到意想不到的效果。

1.3行為約束作用

人的內(nèi)心活動會對自己的行為有很大的影響，所以人的行為也會隨著身邊事物需求的變化而有所改變。因此人們?yōu)榱俗非笠恍┬枨缶蜁淖冏约旱男袨橐?guī)范。事業(yè)單位人力資源管理采取激勵機制會很好的約束員工的行為，激勵機制符合員工的需求，就會對員工行為產(chǎn)生一定的約束力，在內(nèi)心活動的驅(qū)使下，更愿意服從人力資源的管理，事業(yè)單位的某些工作是需要按部就班的進(jìn)行，如果一些員工因為外力或自身的原因而改變了原有的行為，就會給工作帶來很大的麻煩，因此激勵機制的實行就會在員工心中形成目標(biāo)，為了實現(xiàn)這個目標(biāo)就會一直朝著這個目標(biāo)發(fā)展，在這樣的情況下，員工會通過約束自己的行為來使目標(biāo)得以實現(xiàn)，從中也能調(diào)動員工的積極性，在工作中最大限度的體現(xiàn)自己的價值，對事業(yè)單位發(fā)展提供了一層保障。

2事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的建立與完善策略

2.1建立科學(xué)合理的績效考核評價機制

建立事業(yè)單位完善、科學(xué)的績效考核評價機制，包括考核計劃的制定、不同崗位考核內(nèi)容的界定、考核機制的實施、考核結(jié)果反饋和應(yīng)用、考核方案調(diào)整等相關(guān)內(nèi)容。制定考核評價指標(biāo)要考慮不同崗位，制定不同的指標(biāo)體系，區(qū)分管理人員、行政辦公人員、和科研人員的工作性質(zhì)，量化考核評價指標(biāo)。健全考核評價機構(gòu)，規(guī)范考核程序，及時與各部門職能人員進(jìn)行溝通，保證考核工作透明公正公平。及時反饋考核結(jié)果，對員工提出相應(yīng)的提升能力和改進(jìn)工作的建議，指導(dǎo)員工調(diào)整工作方法，提高工作效率。切實發(fā)揮績效考核評價在改進(jìn)促進(jìn)工作方面的作用，成為激勵員工作熱情、提高工作水平的有效工具，成為落實激勵政策的依據(jù)。

2.2推動人力資源配置的優(yōu)化

事業(yè)單位資金主要來自于國家以及政府部門的支持，而事業(yè)單位工作人員的薪酬中包含：勞動分配、社會福利、津貼、社會保險等等。如若根據(jù)對象來看，管理工作人員的工資制度、技術(shù)人員工資制度以及普通員工的工資制度，在事業(yè)單位的發(fā)展中是重中之重，事業(yè)單位的分配制度與事業(yè)單位的組成人員的利益相掛鉤，在一定程度上還同事業(yè)單位的辦事效率、服務(wù)質(zhì)量有著無法分割的關(guān)聯(lián)。同時，事業(yè)單位應(yīng)該加強對工資實際分配制度的完善，在原有的基礎(chǔ)上結(jié)合現(xiàn)階段先進(jìn)的、科學(xué)的分配制度，來改善事業(yè)單位的工資分配制度，進(jìn)而推動人力資源配制的優(yōu)化。并且在此基礎(chǔ)上還要建立績效考核目標(biāo)，通過對工作人員工作的監(jiān)督與人力資源配制的優(yōu)化，從而在事業(yè)單位中實施目標(biāo)管理。

2.3推動績效的提升以及執(zhí)行

要想推動事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的發(fā)展，首先要推動績效考核的制度的建立，績效考核的時間應(yīng)該采取季度考核、年中考核、年終考核三個階段，季度考就是指在某一個季節(jié)之中進(jìn)行實際的考核。其次根據(jù)事業(yè)單位工作人員的工作績效進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)績效評價提供的信息能促使事業(yè)單位在激勵機制發(fā)展中制定出恰到好處的應(yīng)對措施，并推動事業(yè)單位激勵機制的發(fā)展。在這個過程之中，事業(yè)單位一般將其分為十分清晰的工作，確定績效考核等級、溝通與反饋三個工作步驟。通過以上三個步驟，可以促使事業(yè)單位人力資源激勵機制的創(chuàng)新與改進(jìn)，在一定程度上起到推動作用，并在此基礎(chǔ)上促使績效機制準(zhǔn)確無誤的執(zhí)行。

2.4豐富激勵方式

根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們在滿足了物質(zhì)生存等基本需求之后，會繼續(xù)追求精神方面的享受，事業(yè)單位的人力資源管理者可以對此加以利用。即在完善物質(zhì)獎勵分配制度的同時，給予員工更多的精神關(guān)懷，比如可以不時地組織員工聚餐、郊游、旅行等。注重精神激勵并不意味著不再需要物質(zhì)獎勵，而是與此相反，單位應(yīng)當(dāng)更加注重對員工基本要求的滿足，只有在對職工的物質(zhì)保障已經(jīng)足夠充分的時候，精神激勵才會顯現(xiàn)更加強大的作用。同時，人力資源管理者還應(yīng)當(dāng)注重員工的個性化需求，有針對的滿足不同員工的需要;比如，對于在單位工作時間較長，年紀(jì)比較大的員工，更加注重其物質(zhì)需要的滿足;而對于剛進(jìn)入單位，有著極大工作熱情的新員工，則應(yīng)當(dāng)以提拔晉升、職位升遷等精神獎勵作為其主要的激勵方式。

結(jié)束語

綜上所述，激勵機制的建立是一項系統(tǒng)的、較為復(fù)雜的工程，它對于人力資源管理工作的成敗至關(guān)重要。而從我國的事業(yè)單位實際情況來看，激勵機制的建立和實施還存在不少的問題。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體單位的不同情況，建立健全單位內(nèi)部激勵機制，根據(jù)給單位帶來的價值進(jìn)行差別化獎勵，進(jìn)而調(diào)動職工工作的積極性，提升單位經(jīng)營績效或者服務(wù)水平。

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