高校行政管理人員績效管理研究

趙進平

摘要：在政治經濟文化高速發展和全球化的今天，高校在人才提供方面的作用越來越明顯，高校管理顯得愈發重要，對高校行政管理人員的素養和管理制度提出了更高的要求。高校行政管理人員是高校教職工的重要組成部分，是高校執行培養人才、科學研究和服務社會三大職能的潤滑劑。目前，我國高校行政管理還存在著若干問題，文章在分析我國高校行政管理現狀后，提出了一些可行性建議，為此類問題的處理提供一些參考。

關鍵詞：高校；行政管理；績效考核

一、高校行政管理績效考核的現狀和重要性

（一）高校行政管理績效考核的現狀及存在的問題

隨著市場經濟的深入發展，高校的競爭越來越激烈，各大高校也更加重視行政管理。雖然也有高校紛紛引進國外的管理機制和管理理念，但不可否認的是目前高校行政管理在完善性方面仍然存在的較多的問題，因此為高校行政管理效果造成影響。當前國內高校行政管理人員職業素養需要進一步提高；多數高校的行政管理人員績效評估機制并不完整，不能全面、客觀、公正地評價管理行政人員的工作和業績，難以有效提高其工作能力和積極性。

（二）績效管理對提高高校行政管理水平的重要性

績效管理主要指的是高校對于團體、個人在績效方面的評價績效管理是對個人或團隊績效的識別、衡量以及溝通反饋，它與組織的戰略在目標方面是具有一致性，其目標主要包括了：績效評價、績效反饋以及指導接受等。良好的績效管理體系有助于實現高校的戰略目標、提高管理的效率和效果。如若績效管理不到位則會影響高校各方面工作的正常進程。

不同于高校中的教職工，行政管理人員并不負責直接教學，作為高校的管理人員，他們在高校中的主要職責是：對高校的日常工作進行管理，并且維護高校的日常管理工作。

在高校中，其管理人員的管理能力以及工作素養等直接會影響高校行政管理水平的高低，從而也會對高校的市場競爭力產生一定影響。

高校行政管理人員的職業素養和工作能力直接影響高校的管理水平，在一定程度上影響著高校的競爭力。

因此，高校建立健全的行政人員績效管理體制勢在必行。健全的績效管理機制和評估政策是提高高校行政人員職業素養、工作能力和工作積極性的有效措施之一，對促進高校人才管理和人才建設十分重要，應引起高校領導的足夠重視。

二、高校行政管理人員績效管理體系建設的措施與路徑

（一）正確把握和理解績效管理的本質

高校行政管理人員首先必樹立科學的管理思想，在對高校績效管理過程中，主要包括的管理內容有：績效制定、績效溝通、績效考核以及績效評價以及績效目標提升的循環過程。績效管理需要全員的參與，每個行政人員理應認識到自己是其中一員。績效管理的根本目的就是通過績效計劃、績效執行及績效反饋了解行政人員工作現狀、工作過程中面臨的困難以及存在的問題，更好地促進個人成長以及組織目標達成，提高行政工作人員的競爭意識和工作效率。

高校應根據實際情況制定符合本校特點的行政人員績效管理體系，并根據實際變化不斷完善這一體系。在績效考核中，應鼓勵考核實施者與行政人員積極溝通協調，真正做到深入了解和真實反饋，達到組織與個人共發展的目的，從而激發行政人員工作熱情和發展潛能。

（二）建立科學的績效考核指標體系

高校行政管理人員不同于一線教師，其工作效率和工作結果很難量化。因此，高校在開展行政管理工作時，首先需要從自身的實際情況為出發點，建立完善的績效考核指標，將定量考核與定性考核相統一，并隨時根據高校的實際發展變化，完善績效考核評估指標。建立以德、能、勤、績、廉為一級指標。所謂德，是指被考核人員的政治思想表現和職業道德表現；所謂能，主要指工作能力，其中包括了被考核者的專業水平、知識掌握水平以及管理能力等；勤，主要考核的是管理人員的工作態度，比如管理人員是否積極，在工作過程中是否敬業等。績，主要考核的是管理者在管理過程中工作完成的質量，其中主要包括了工作完成的質量以及效率，以及帶來的實際效益。另外，需根據實際崗位情況設定分級指標，指標權重分配要多方多級合理的考核指標體系，確保考核指標的科學性，可執行性。

（三）具體分析和明確崗位職責

明確行政管理人員的工作職能，有助于考評者和行政管理人員在工作目標和工作職責上方能達成一致。另外，績效管理最終目的是為了通過管理的方式提高工作人員的能力，而不是評級。所以，在績效考核前，應準確描述行政人員的工作職能、任職資格和核心指標等內容。

（四）建立切實可行的考核監督機制

除了建立健全科學的考核指標體系，明確工作職責外，還應從工作實際出發，建立有效的考核監督機制。監督并不僅是針對某一時間段、某一方面，而是貫穿于整個日常工作，合理的監督制度有利于提高工作人員的工作態度，打破績效考核人員對考核信息的壟斷，充分保證績效考核的公平公正，保證績效考核評估機制高效執行，從而達到真實反映工作情況，提高工作積極性的目的。

（五）完善日常考核機制，充分重視考核過程，保證考核過程的認真嚴謹

建立完善的績效考核機制，首先要從思想方面對行政人員的績效考核給予足夠的重視，應做到績效考核與工作部署同時進行。相關人員還應該對日常檢查工作給予重視，嚴格記錄好每一個環節的考核結果，并制定完善的記錄考核文檔，進而保證考核過程變得完善、具體。同時，相關人員還應該重視目標執行過程中的檢查以及控制環節，針對目標執行過程存在的問題及時找到，并采取合理的解決辦法，進而保證績效考核目標得以實現。

（六）慎重選擇考核主體，保證績效考核隊伍的高素質

根據行政管理者的崗位特點，有選擇性的選擇一些考核主體，同時考核人員還應該考慮到被考核者的素質以及開合主體的人數分配等，進而保證考核結果公平性以及合理性變得更強。

考核人員的考核水平以及職業素養也會對考核結構帶來影響。由于受到各種條件因素的影響，大多高校都未能設置專職專業的考核機構。因此，考核人員在職業水平、職業理念、職業熟練度方面必然受到一定影響。所以，高校必須加強對考核人員的培訓，并且盡量保持考核隊伍的相對穩定，這樣既能保證隊伍的整體水平，又能節約管理成本。

（七）建立有效的績效考核結果反饋機制

高校的人事部門往往對績效考核過程的準備、動員、組織實施等階段都比較重視，但往往會忽視結果反饋這一重要環節。考核結果反饋的缺失會嚴重影響績效考核的效果和績效目標的達成。績效考核結果反饋分為兩個方面：一是向領導反饋，使上級對被考核人有更加全面準確的了解，能有針對性的進行思想指引和工作引導；二是向被考核人及時反饋情況。人事管理部門應當委派專人或委托被考核人主管進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價，同時幫助其分析工作中取得的成績和存在的不足，并提出改進意見，以爭取未來獲得更好的績效。另一方面，還需要幫助他們設計和審視未來的職業生涯，以幫助他們成長和發展。這樣有助于提高大家對組織的親近感、信任感，又有助于推動組織發展目標的實現。如果績效管理體系本身存在問題，應及時、認真、審慎改進。

（八）建立健全激勵機制，將獎懲制度與個人發展性評價相結合

根據其考核的結果，建立相應的獎懲機制，并且還要建立多層次、多角度以及經濟激勵、遠期激勵等各種激勵方法。同時，為了保證公平期間，高校還應該將自身所制定出來的獎懲制度向大眾公布出來。針對考核人員的考核結果，可以制定相應的崗位津貼制度、晉升機制以及培訓制度等等，并將考核結果作為獎懲以及解聘高校員工的重要依據，進而將管理者的工作積極性調動起來，使得高校在注重個人發展的同時，也能夠對組織發展的需求顧及到。

三、結語

高校行政管理人員的績效管理影響整個高校的管理和服務水平，高校應該堅持客觀、公平、全面的基本原則，不能只注重考核的結果，更要注重對考核結果的利用以及考核過程的有效性，加強日常工作的監督和對考核的結果進行反饋。高校在績效管理方面要將以人為本思想貫穿于實際工作中，尊重人，激勵人，最大限度的發掘人的潛能。

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（作者單位：北大縱橫管理咨詢集團）