員工核心自我評價對離職意向的影響研究

夏蘭蘭

摘要：員工高離職率是困擾企業發展的問題之一，日益受到管理學領域研究的重視。通過增強員工自身的高階人格特質，會使個體更好處理工作壓力，進而反映到對離職意向產生的影響。通過實證研究，得出以下結論：核心自我評價對離職意向有負向影響，包容性領導對二者之間的負相關系有強化作用。

關鍵詞：核心自我評價? 包容性領導? 離職意向

一、引言

隨著全球競爭環境日益復雜多變，員工主動離職成為遏制企業長遠發展的重要的原因之一。頻繁的人員流動不利于保持組織穩定性，影響員工忠誠度，而且使企業的核心競爭力受到挑戰，增加經營成本，影響企業可持續發展[1]。通過對現有研究梳理發現，對離職意向的前因變量的主要分為兩類：一是個人特質方面的因素，如年齡、性別等因素，二是組織內外環境等情境因素的影響（包括組織文化和領導行為等），但是根據“前程無憂”發布的數據可知，薪資福利對員工離職的影響有所降低，個體差異性等因素對離職意向的影響逐步上升，也越來越受到人力資源管理研究的重視，其中核心自我評價這一新型人格特質更是值得關注。然而國內外學者對核心自我評價與離職意向之間關系的研究視角相對狹窄，存在研究機制缺乏深入探討等局限性，鑒于此，本文結合中國特有情境，探究員工核心自我評價對離職意向的影響機制，引入包容性領導作為調節變量，為降低居高不下的員工離職率、穩定企業核心競爭力提供理論依據和管理建議。

二、理論回顧與研究假設

（一）核心自我評價與離職意向的關系

Judge最先提出核心自我評價這一基礎性、深層次性的高位人格特質概念并引入管理學領域，是指個體對自我能力和價值實現的綜合感知和判斷，包括自尊、自我效能感、內控性和神經質四個方面。具體來說，自尊是指個體對自身能力的感知與評判;自我效能感是個體對自我能實現成功認可程度;內控性是一種對自身周圍環境控制的自信心;神經質則表現為低自尊，情緒管控能力弱的特點。擁有高核心自我評價的員工更具有創造力，而且面對工作中的挑戰，通常選擇相信自己能力，更傾向于直面困難和不確定的外在環境。相比較于高核心自我評價的員工，核心自我評價較低的員工容易情緒不穩定，出現逃避問題的選擇傾向。

離職意向是指由于對工作現狀的不滿意程度日漸加深，引發的員工離開組織的行為傾向。學術界普遍認同離職意向是衡量員工離職行為的主要指標。不利于組織長久發展，研究指出過高的離職率既增加企業顯性成本（招聘、培訓、核心技術流失等）和隱性成本（影響組織名聲和員工士氣等）。值得關注的是，相比較外部環境因素，人格特質會產生一種發自內心的、具備廣泛性、持久性的深層次動機，對離職意向的影響更為深遠。由此，本文基于人格特質理論和匹配理論，探究核心自我評價對離職意向的影響機制。

人格特質對個體行為和態度具有預測作用，本文認為，核心自我評價作為重要的人格特質對員工離職意向有顯著預測作用。首先，基于特質理論，核心自我評價是一種新型的人格理論，其在很大程度上影響個體對工作的滿意程度，間接表明對員工離職意向有重要影響。具備高核心自我評價特質的個體，抗壓能力強，善于用開放的心態將工作壓力轉換為工作動力和挑戰，反而會認為這是組織給予他能力展示的平臺[2]，會降低員工工作倦怠感，利于增加對組織的敬業度和忠誠度，有效緩解了離職意向的產生。其次，匹配理論認為，在組織管理中個體層面與組織層面的匹配程度影響個體對組織的態度（如工作滿意度等），核心自我評價高的員工，工作意義感強，與工作環境的匹配融合程度更高，往往掌握更多的資源，相較于低核心自我評價的員工應對復雜事件的信心和能力強，支撐其面對激烈的競爭環境和不確定突發事件，抗壓能力和情緒控制水平高進而與產生離職意向的動機較低。此外，雖然關于核心自我評價和離職意向二者關系的研究較為稀少和零散，但一些實證研究表明核心自我評價對員工工作倦怠、敬業度以及工作滿意度有影響，間接表明高核心自我評價的員工較少產生倦怠感，對工作的滿意度較高，因此產生離職想法的可能性較低。

假設1. 核心自我評價對離職意向有顯著負向影響。

（二）核心自我評價、包容性領導與離職意向之間的關系

包容性領導是一種關系型導向的領導方式，包括易接近性、可獲得性和開放性三個特征。易接近性指領導平易近人，善于傾聽下屬想法并鼓勵嘗試，可獲得性是領導更多處于組織中的指導地位，及時給予下屬所需的關懷和指導，開放性表現為領導對員工價值觀、新創意等方面的多樣性和差異性的包容度[3]。社會交換理論認為個體主動行為的發生是建立在獲得回報的基礎上。根據互惠原則，包容性領導樂于在組織中營造包容性氛圍，在有效接納和鼓勵的環境氛圍下，有助于增強員工高階的個人特質，出于感激組織和領導的信任與培養，降低離職動機，因此，本文認為包容性領導可以調節員工核心自我評價與離職意向之間的關系。領導包容性水平較高時，員工心理安全感進一步增加，領導對下屬的觀點、想法的傾聽與鼓勵，將進一步增強個體的自信心和對自身能力的肯定，出于回報領導和組織重視，員工較少產生離職意向。也即，員工核心自我評價水平越積極時，在高包容性領導情境下進一步激發個體對組織的忠誠度，從而核心自我評價與離職意向之間的負相關系更強。相反，對于低包容性水平的領導者，盡管員工個人核心自我評價水平高，但考慮領導對個性化包容性較低，無法滿足員工高層次需求，影響員工個人和組織匹配感，離職意向產生的可能性會一定程度上得到強化，低核心自我評價的員工更將無法承受工作環境的壓力，也會萌生離職想法?；诜治?，提出假設2：

假設2. 包容性領導在員工核心自我評價與離職意向之間起調節作用。

三、研究設計與假設檢驗

（一）研究方法

研究采取調查問卷的方式，對安徽省經開區的10余家企業，包括服務業、制造業等領域員工進行調研，共發放420份問卷，提出無效問卷后，共回收378份。核心自我評價使用的是Judge等修訂的包括12個題項的量表，包容性領導參考的是Carmeli等編制的9個題項量表，離職意向采用的是Aryee編制的量表。

（二）相關性分析、同源方差檢驗和信效度分析

通過軟件SPSS進行可靠性分析可知，各變量之間顯著性水平高，都在P<0.01水平上顯著，核心自我評價和離職意向之間的相關系數為-0.166，與包容性領導的相關系數為0.356，包容性領導與離職意向的相關性為-0.386，基本符合假設描述。本研究運用主成分分析對同源方差進行檢驗，最大特征根的因子為25.05%，說明研究的數據不存在嚴重的同源方差問題。核心自我評價、包容性領導和離職意向的信度分別為0.858、0.938和0.878，通過信度檢驗，滿足要求。通過軟件AMOS分析三因子模型擬合度最優，各項指標均達到臨界值標準，有良好的效度。通過主效應檢驗發現，自變量核心自我評價對因變量離職意向有顯著負向影響（β=-0.107，P<0.05），假設1得到驗證。

（三）調節效應檢驗

調節作用檢驗分兩部分，第一部分對自變量、因變量和調節變量作標準化處理和計算交互項，第二部分，進行回歸方程分析，核心自我評價對離職意向的回歸系數為-0.107，包容性領導對離職意向的回歸系數為-0.355，放入自變量、調節變量和交互項所得回歸系數為-0.091，可知，假設2得到驗證，包容性領導在核心自我評價與離職意向之間起調節作用。

四、研究結論

核心自我評價對離職意向有顯著負向影響。換句話說，作為一種深層次、廣泛影響力的人格特質，核心自我評價水平越高的個體越會更加享受工作，迎難而上，掌握組織顯性或者隱性的資源也更多，因此也會產生對組織負責的想法，激發工作動力與熱情，產生離職的想法會顯著降低，更愿意相信自給的選擇，和組織共同成長，實現自己的職業理想。

包容性領導在核心自我評價與離職意向中起調節作用。也即，當領導者保持較高的包容性時，員工核心自我評價與離職意向的負相關系增強。反之較低的包容性領導，員工核心自我評價與離職意向的負向關系會較弱。

參考文獻：

[1]杜鵬程，陳云. 差錯反感文化對新生代員工離職傾向的影響[J]. 華東經濟管理，2019（6）.理，2019，33（06）：140-146.

[2]孫健敏，邢璐，尹奎，楊燁娣.高績效工作系統何時帶來幸福感？——核心自我評價與成就動機的作用[J].首都經濟貿易大學學報，2018，20（06）：44-53.

[3]唐春勇，陳冰，趙曙明.中國文化情境下包容性領導對員工敬業度的影響[J].經濟與管理研究，2018，39（03）：110-120.

（作者單位：安徽大學商學院碩士研究生）