西部中心城市海外高層次人才引進問題研究：基于重慶的現狀分析*

李秋秋 王志章

我國西部地區涵蓋云、貴、川、渝、桂、陜、甘、寧、青、藏、新、內蒙古等12個省、自治區和直轄市，國土面積681萬平方公里，占全國總面積的71%，人口約3.9億，約為全國總人口的29%，擁有一批像重慶、成都、西安、蘭州、貴陽、烏魯木齊、呼和浩特等這樣一批舉足輕重的國家或是區域性的中心城市，由于戰略地位重要，它們的高質量發展直接攸關西部乃至中國的現代化進程。而要實現新時代這些城市的高質量發展，擁有充盈的人才尤其是高端人才資源尤為重要。

重慶市地處我國西南地區，歷史文化厚重，區位優勢凸顯，是我國西部地區唯一的直轄市。今天，作為長江上游地區經濟中心、國家重要現代制造業基地、國內重要功能性金融中心、西部創新中心、內陸開放高地、美麗山水城市的重慶，為匯聚海外高端人才帶來了極好的機會。盡管改革開放尤其是直轄以來，重慶人才隊伍建設有了較快的發展，人才總量逐年上升，人才結構更趨合理，人才成長環境不斷優化，創新驅動能力增強，知識產業對經濟增長的貢獻率大幅提升，但也存在著人才資源分布不合理，急需人才缺口較大，“高精尖缺”人才嚴重短板，政策獎勵力度不夠，國家級平臺建設相對滯后，承載知識轉化的中介組織發展緩慢，產學研用價值鏈尚未真正形成，人才發展的體制機制有待優化等問題。人才問題與新時代重慶經濟社會發展的迫切需要不相適應，與直轄市的身份不相匹配，已經影響到實施的科教興市和人才強市戰略行動計劃。

本文以重慶為例，分析在吸引海外高端人才方面的現狀、面臨的機遇和挑戰、存在的困難和原因，以此提出相對應的建議，以期為西部城市做好引進海外高端人才工作提供參考。

1 重慶專業人才隊伍現狀及吸引高端人才的環境評價

1.1 人才隊伍基本情況

改革開放40年尤其是重慶直轄以來，重慶市專業人才隊伍有了較快的發展，截止到2017年末，全市專業技術人才、高技能人才總量分別達到160萬人、350萬人。引進高層次人才821人，外國專家來渝5.8萬人次。“兩院”院士達到16人，國家“千人計劃”專家達到99人，“百千萬人才工程”國家級人選達到104人，享受國務院政府特殊津貼專家累計2588人；“中華技能大獎”10人，“全國技術能手”158人，全市遴選的選手在第42屆、43屆和44屆世界技能大賽中獲得2金3銀6優勝佳績，列全國第四、中西部第一[1]。

從上述簡單的統計中不難看出，重慶市高端人才數量不多。另據2016年重慶市統計年鑒公布的數據來看，目前雖然全市高校達到65所，但本科僅有25所，其中僅兩所國家重點；在校攻讀博士學位的5997人，當年畢業的926人，碩士46189人，畢業的6445人，在畢業的碩士博士中，有相當一部分優先選擇回原籍和沿海發達地區工作；盡管在職讀碩士博士的20397人，但隨著國家招生政策的調整，這一比例會大大降低。再從三產貢獻率和拉動率來看，2016年三產貢獻率為49.1，而10年前的2006年為43.9，增速緩慢；三產拉動率2016年為5.3，而10年前的2006年則為5.4，10年不升反降?？梢娨匀瞬艦橐I的知識產業發展并不理想。

1.2 重慶吸引高端人才的環境評價

縱觀西方發達國家的成功經驗，一個城市要想搶占高端人才引進的“高地”，它必須擁有由宜居的環境、通勤的便捷性、從幼兒園到大學完整的教育體系、有規模的高科技企業集群、充盈的勞動力市場、適度的房地產價格等構成的良好創業環境問題。良好的創業環境是吸引高端人才的基礎。

為了更清楚地分析重慶的創業環境及其對海外高層人才引進的影響問題，本文基于英國倫敦商學院和美國百森學院發起成立的國際創業研究項目全球創業觀察（GEM）模型，選擇重慶高新區、中小企業局、三峽庫區、黔江等作為樣本區，就其創業環境是否有利于吸引國內外高端人才進行了抽樣問卷調查，被試對象為來自大專院校教師、高科技企業員工和“海歸”創業者，回收有效問卷890份，通過統計分析發現，重慶市的創業環境在吸引人才方面盡管取得一定的成績，但依然還存在不少差距。

1.2.1 金融支持

金融支持指的是新成立的和成長型企業獲得金融支持和資源的程度，包括饋贈和政府撥款。金融支持也考察金融支持的質量和可利用程度，包括權益資本、種子期投資和債務資本；財政部門對創業的理解等。從GEM參與國家和地區的情況來看，創業企業的資金一般來自由自有資金、私人借貸和引入私人股權籌備資金等構成的私人權益資本、創業資本融資和二板上市融資。

表1 重慶市GEM關于金融支持的問卷調查

此次抽樣結果表明（表1），與國內其他城市相比較，重慶市在獲得充足的權益資金和債務資金方面有一定的優勢,同時對現實的考察還發現，重慶市資本市場發展的主要表現有：企業上市的積極性潛力大，上市公司數量不多，再融資能力較弱，對企業發展的拉動力度不夠，使證券市場與區域經濟沒有形成高效的良性互動；資本市場中的要素市場有待完善。另外，重慶市的創業投資也未成為新成立的和成長型公司的重要私人權益來源，其得分低于中國和世界均值，說明重慶的創業資本發展有待提速。同時重慶的權益資金也不能充足地提供給新成立和成長型公司。債務資金和政府支持的提供也顯得不足。對于個人(除創始人)資金和IPO的指標都為負面評價，說明在這兩項上，重慶有較大差距，特別是創業企業的上市方面還不夠，根據重慶上市公司董事長協會和中國上市公司名錄統計資料，到2017年重慶上市公司總數僅50家[2]，且多為制造業和傳統行業，高科技公司所占比不大，這個數字與直轄市的身份很不相配。

1.2.2 政府政策

政府的創業政策包括對創業活動和成長企業的規定、就業的規定、企業組織形式的規定和稅收方面的規定等。從抽樣問卷的調研結果分析（表2），與國內其他城市相比，重慶現有政策對新成立公司具有一定的優惠，尤其是高科技公司。但新創企業在獲得準許和許可證方面還不夠方便，對新創企業的政策支持力度有待加強，政府放權有一定阻力，在上述方面均低于全國城市平均水平；在政府扶持、政策制定、股票退市的效率及稅收政策方面仍需要改進。盡管重慶市已經連續出臺了一系列地方性規定扶持中小企業，地方政策制定令人滿意，但政策落地率有待加強。

1.2.3 政府項目

政府項目支持作為創業環境條件的獨立要素，是政府政策的具體化，是指各級政府對于新創企業和成長型企業可以提供的直接項目。這一維度也考察政府項目易獲取性和質量、政府人力資源的有效性和質量以及他們管理特殊項目的能力和服務的效用。政府項目不僅限于提供資金和政策支持的項目，還包括政府為創業企業提供的服務、支持和幫助。目前中國和世界均值的得分均小于3，屬于負面評價，即政府項目還沒有真正對創業活動發揮有效的作用。

從本次抽樣結果看（表3），問題2、6的得分大于3，問題4、5的得分小于3。這說明重慶市的優勢在于政府項目比較多，有足夠數量的政府項目提供給那些有一定規模和實力的新創企業，尤其是有政府背景和豐富社會資本的公司。另外，科技園和企業孵化器所起到的支持作用較為明顯，產業集聚的方式發展新興行業確實起到了一定的作用，并且新創企業可以通過單一代理機構獲得廣泛的政府支持。但在政府支持的力度上還不夠，沒有足夠多的政府項目使想獲得幫助的新創企業如愿，而在政府機構工作人員的勝任能力上也存在一定差距。

表2 GEM關于政府政策的問卷調查

表3 GEM 關于政府項目的問卷調查

表4 GEM關于教育與培訓的問卷調查

表5 GEM關于研究開發轉移的問卷調查

1.2.4 教育與培訓

教育和培訓維度指的是各個層次的教育和培訓系統在創立或管理小型企業，新創企業和成長型企業培訓方面公司化的程度。這一維度也考察在創立或管理小型企業，成長中企業方面的教育和培訓質量，實用性和深度；教育系統在各個層面對待創新和創造性研究的哲學觀；教授創業課程的培訓師的能力；創業者和管理者們在工廠內的專業技能。

從抽樣、訪談結果來看（表4），問題1～3反映的是中小學教育，重慶在鼓勵創造性、自立和個人的主動性方面與全國水平相比有一定的差距。問題4涉及大學教育中創業方面的課程和項目，重慶的得分略高于中國及世界均值，但分值仍在3分以下，而世界最大值也不高(3.41)，表明大學教育對創業方面關注不足是普遍性問題。在涉及商業和管理教育的問題5中，重慶得分低于中國整體均值，不到3分，接近中性評價。在涉及職業教育的問題6中，重慶的均值3.8分，高于中國和世界均值，說明隨著政府有關“通過創業帶動就業”的政策深入，各級再就業培訓體系的建立已經取得了一定的成效，也表明重慶的職業技術教育和再教育體系為自我雇用提供了很好的條件，有效的推動了創業活動。

1.2.5 研究開發轉移

研究與開發轉移指的是城市研究和開發在多大程度上創造新的商業機會，以及研發是否可以為新創立的小型企業和成長中的企業所用。主要包括：企業責任和專利法規的法律含義；研究者處理工業問題的能力；城市的創新水平；城市的研發導向；政府、行業和教育機構承諾；應用研究的重要性提升；高科技創業的基礎設施支持的可用性和質量。

從抽樣、訪談結果看（表5），重慶的得分除了問題5、6超過3分外，其他問題的均低于3分，表明重慶新創企業并不容易得到新技術和新研究，也負擔不起最新的技術，而政府對此的資助也有限。問題4的內容與金融支持方面的問題有關聯，重慶得分與中國及世界均值相近且都低于3分，再次表明資金是新成立的和成長型公司迅速發展的重大制約因素。問題5涉及科技基礎問題，中國均值、世界均值和重慶的得分都大于3，這說明重慶市的研究開發成功能更好地從發源地通過新創企業向市場轉化，新創企業在接觸新技術、新研究方面與大企業具有相同的機會，政府也會給予一定的資金支持，而新創企業本身也具有一定的資金實力和綜合能力。但在科技基礎以及工程師、科學家的支持方面，重慶市落后于平均水平，這說明重慶市政府應有針對性地提高本市的科技基礎，以及科技從業人員在促進成果商業化方面的素質。問題6涉及科研成果商業化，重慶得分高于中國均值及世界均值，且略高于3分，屬正面性評價，但不容樂觀。對應于前述政府項目方面對重慶高新開發區、科技園、孵化器的肯定性評價，科技園區的建設，對推進產學研結合，促進科技成果產業化和科研機構企業化，有著積極作用，但得分不高，說明差距依然存在。

表6 GEM關于商務環境的問卷調查

表7 GEM關于有形基礎設施的問卷調查

1.2.6 商務環境與專業基礎設施

商務環境和專業基礎設施指商業、會計和其他法律服務和機構對于允許和促進新創企業、小型企業或者成長中的企業的影響。同時也考察來自一般資源的信息可獲取性，包括互聯網、期刊、報紙和關于國內和國際經濟、創業流程、如何撰寫商業計劃和市場需求等方面。

重慶市在上述各方面區分為兩種表現：一是重慶的商務環境對于新創企業而言，總體情況不太理想（表6）。重慶存在很多的分包商、供應商和咨詢機構，新創企業很容易找到一流的分包商、供應商和咨詢機構，但這種成本較高，對新創企業的影響比較大，而且新創企業很難得到很好的專業法律會計服務和銀行服務；二是在全國均較好的法律、會計、金融及注冊登記服務方面，重慶市表現接近中國平均水平，而在金融、法律、會計服務以及工商注冊登記服務方面略差于各城市平均水平，仍需改善。

1.2.7 有形基礎設施和創業基礎

創業的基礎設施配套包括：（1）各項基礎設施是否能為新創企業提供良好支持；（2）新創企業獲得基礎設施服務的費用負擔；（3）新創企業獲得基礎設施服務的便利性。在基礎設施情況中，我國各城市均取得很高得分，可見我國的基礎設施建設已經取得了顯著成就。重慶市在基礎設施的作用方面，能為新創企業提供良好的支持，得分接近優良水平，基礎設施建設確實對新創企業提供了幫助。在基礎設施的費用負擔和便利性方面，重慶市大致與全國平均水平趨同，未有明顯優勢。其中，開通通訊服務的速度較慢，明顯低于全國各城市平均水平，成為最明顯的劣勢。

盡管重慶擁有得天獨厚的地理環境，陸路(公路、鐵路)、水路、航空都很齊備，是中國西南地區區域人流、物流、資金流、信息流的最大集散地，但重慶市在上述方面也有某些不足，使得使用基礎設施的便利性下降（表7），由于國際機場通往海外的航線有限，通勤的便捷性有待加強。另外，由于受到山城地勢等制約，許多地方停車場數量嚴重不足；市區內交通擁擠現象仍很嚴重，人均道路面積較少；信息化基礎設施利用率低，缺乏統一規劃，一些部門重基礎設施投入，輕使用，“信息孤島”現象還很嚴重。

表8 GEM關于市場開放的問卷調查

表9 GEM關于文化及社會規范的問卷調查

1.2.8 市場開放程度

市場開放程度指商業貿易規定的穩定和不變程度。主要考察市場是否缺乏透明度，政府建立市場公開體制的政策，市場結構，以及所有的公司在公平的游戲規則下競爭的程度。

在產品和服務市場的變化速度方面，重慶市得分更高于平均水平，對于新創企業來說，重慶產業結構正處在轉型和升級階段，產業進入依托科技進步的軌道，對科技成果產生的需求強大（表8）。同時，迅速發展的市場變化為創業者提供了良好的機遇，市場容量大、消費能力增強，創業機會增多。就行業壁壘而言，全國各城市總體表現略差于市場變化環境。相對于其他城市，重慶市的新創企業較容易進入新市場，但對于新創企業進入新市場的成本很高，很難負擔進入成本。同時成熟公司又設立了很多不公平的市場壁壘妨礙新創企業進入，反壟斷又很難得到有效執行。這無疑都說明了重慶市場變化大、機會多，但開放程度不夠，很大程度上存在不公平競爭現象。

1.2.9 文化及社會規范

文化和社會規范是衡量現存社會和文化規范是否鼓勵個人行為，這種行為可以導致人們以新的運營模式經營商業或者經濟活動，反過來，這又會導致社會財富和收入的分散。從本次抽樣訪談的結果來看，重慶市在創業文化建設方面已經取得很大進步，所有問題得分均遠遠高于全國平均水平，達到或接近最高水平，成為創業環境中最突出的優勢（表9）。文化對個人創業普遍持鼓勵的態度，傳統文化進取心強，沒有小富即安思想。對個人努力、自立以及對創業失敗的寬容方面，重慶市也表現良好，接近最高水平。相對創業文化的其他問題，在鼓勵創新方面，重慶市優勢較不明顯，與全國最高水平存在一定距離。

重慶自古以來就是一個移民城市，長江、嘉陵江穿城而過，歷史上是著名的外貿港口，對外經濟交往頻繁，也受外來思想影響較大，因而城市經濟社會表現出開放性、靈活性、通融性、實效性，思維上表現出活躍性和創造性的特質，從而形成重慶人精明實干、富于冒險、勇于開拓、兼容靈變的特點，既不盲目排外，也不崇洋媚外，善于吸收西方文化中有益的因素，使整個社會煥發出強勁的活力，這為創業奠定了厚實的土壤。

1.3 重慶創業環境總體評價

創業環境的好壞直接關系到一個國家或地區或城市創業活動的數量和質量，對引進高端人才具有很重要的作用。通過GEM框架對重慶創業環境評價不難看出，創業環境呈現出群體創業熱情高；國家進入平民創業時代，創業教育有了起色；創業培訓形式多種多樣，國際化培訓課件引進；創業孵化器擴展迅速，創業能力心理評測有了探索；政府對創業扶植力度不斷加大，創業組織普遍建立等特點。但是在金融支持、研究開發轉移、政府項目、創業教育等方面仍然有很大的差距，創業環境建設存在四個缺位，即：一是創業以及相關法律建設、創業科學體系的建設、創業軟科學理論的研究和學科建設、創業快速孵化理論的研究和孵化基地建設、創業中無形資產的培育、擴展、引入和輸出的理論研究等，不是缺位就是空白；二是綜合要素的集成度研究缺位，許多人還不懂得創業要素需要集成，也不具備進行提升創業要素集成的資源配置能力和水平，還有一些人自覺或不自覺的弱化和化解創業要素的集成度；三是創業“孵化器”多，但實實在在的服務意識卻缺位，很多留于形式，成果轉化率不高；四是創業理論的前瞻性研究缺位。這些都是制約重慶創業活動的重要原因，也直接影響到海外高層人才的引進、落戶和作用的發揮。

2 海外高層次人才流向及西方發達國家吸引人才的政策分析

2.1 海外人才的基本特點

縱觀全球化現實，海外人才的定義、觀念、使用、評價、培養、素質、待遇、競爭環境等呈現出國際化的顯著特點。一是就是人才定義而言，應該是指那些達到國際通行的內在素質標準，能夠在一定條件下通過取得國際同行公認的創造性勞動成果，對全球社會的進步和發展產生較大影響的人。二是海外人才觀念，要求首先要尊重勞動、尊重人才、尊重知識、尊重創造的觀念在世界范圍普遍形成，對人才在經濟建設和社會發展中的重要地位和作用形成共識。其次人才的價值觀念趨向一致，市場經濟的價值觀念在世界范圍內為人們所接受，已經成為人才價值觀念的基礎。三是隨著國際經濟技術交流合作的日益廣泛，國際人才與智力的交流合作也日益深入。人才自由流動是經濟發達的一個重要標志。四是人才評價要求在學術、科研、文化等領域，正越來越多地將國際標準和水平作為衡量人才成果的尺度。五是人才培養要求必須適應國際經濟社會發展的需要。六是人才素質必須具有全球視野，擁有創新能力和復合型知識結構，信息敏感度高，人際關系協調能力、組織能力與學習能力強，跨文化溝通能力以及國際化的運作水平與能力良好等。七是人才待遇國際化是人才流動和競爭自然形成的趨勢。八是隨著經濟競爭的加劇和信息技術的發展，人才的競爭已經突破國界，國與國之間出現了“零距離”競爭的態勢。九是人才干成事業需要有一個良好的經濟科技環境與平臺,環境與活動空間對于人才作用的充分發揮有著決定性的影響,人才的國際化促進了人才活動空間與環境的國際化。只有具備與國際接軌的生活環境、工作環境、團隊配置等組織環境、激勵制度等政策環境，才能吸引國際化高端人才。

2.2 全球人才競爭的基本態勢

當今世界人才競爭異常激烈，尤其是隨著逆全球化和單邊主義的抬頭，世界高端人才流動加快，主要呈現以下幾個特點：一是競爭重點高端化。世界性的人才爭奪戰實際上是全球高層次人才及緊缺人才的爭奪戰。二是競爭空間擴展化。人才競爭已經從少數國家、少數領域逐步擴展至全世界大多數國家及更多的領域，尤其是中國的崛起，正在成為高端人才的優選之地。三是競爭格局多元化。由于世界各國經濟社會發展水平的差異，各國的人才需求存在著層次上的錯位，由此形成了競爭格局的多元化。四是競爭手段多樣化。全球性人才競爭手段從調整移民政策、吸引留學生等幾種有限的手段擴大到獵頭、人才網絡、學術交流、技術合作、人才本土化等各種可以利用的手段。五是競爭起步超前化。實施青少年獎學金及助學金計劃、人才孵化計劃等，超前培養與獵取人才苗子。最后是競爭方式零距離化。人才網絡競爭零距離化，遠程求職近程化。

2.3 西方主要發達國家吸引海外高層次人才的基本方略

2.3.1 美國——以靈活的人才政策機制吸引海外人才

美國擁有世界上最為龐大的高素質人才隊伍，得益于靈活的機制。第一，依托大學重金招攬全球最優秀的留學生[3]，通過移民政策等讓更多的優秀畢業生能夠留在美國，并最終歸化為美國公民。第二，美國擁有營造人才成長環境。美國100家最大的工業企業都能為科研人員配備世界一流的實驗室，并提供充足的科研經費和后勤保障。這一措施極大滿足了不少科學家的工作優越感。同時，美國由于在住房、醫療、保險等方面都實行了社會化，勞動力不受戶籍、地域、單位的限制，科研人員可以根據自己的喜好來選擇職業。第三，鼓勵人才縱橫向合理流動。在縱向性流動方面，主要是靠招聘自由、辭聘自由、來去自由。在橫向性流動方面，主要是靠競爭——淘汰機制給人才流動帶來勃勃生機。第四，打造人才市場特色。主要表現為：人才高度社會化；完善的雙向選擇機制；高度發達的人才信息；公平的競爭淘汰機制；遍布全球的人才交流機構；設法吸引國際人才；強有力的政府政策調控。第五，利用獵頭公司全球招攬企業亟需的高端人才[4]。

2.3.2 法國——依靠人才中介機構發揮重要作用

法國人才中介機構比較成熟，已有100多年歷史，全國有700多家，分布在全國各地，與政府就業部門分工明確，按照市場經濟規律辦事，運作比較規范。從人才中介機構的性質看，都是私有制企業，且市場準入的“門檻”比較低。從政府與人才中介組織的關系看，政府行政部門不直接管理人才中介組織。從行業協會與人才中介機構關系看，行業協會對人才中介機構在業務上進行指導;從人才中介機構的運行情況看，主要是依靠法律法規進行監管和規范[5]。

2.3.3 英國——通過特色人才戰略招攬全球化人才

英國奉行全球化的人才觀，對人才流動采取比較自由放任的寬松政策。英國推行的人才政策具有以下幾個方面的特點。第一，人才理念獨特。英國在基礎研究方面人才輩出，但在高科技應用領域的人才并不很多，然而英國卻在高科技領域走在世界的前列，其中一個重要奧秘就在于:他們認為與其花費大量資金和時間、精力去培養一個高科技人才，倒不如花錢購買一個高科技人才己經創造出來的研究成果。第二，創業條件寬松。即不限制人才的流動，而是在創造人才回流的寬松環境與創業條件上下功夫。第三，人才來源廣泛。英國所瞄準的是全球人才，而不僅僅局限于培養和使用本國的人才。第四，用人機制靈活。為了更多、更廣泛地吸引外來人才，英國政府近年來己開始倡導“多元文化”及“多民族共存”的策略[6]。

2.3.4 日本——利用傳統人力資源管理文化外引企業人才

日本十分重視依靠內部培訓實施企業人力資源管理，靠傳統的人力資源管理文化外引企業高端人才。首先，培訓內容不僅包括技術方面的硬技能，還包括企業內部管理制度、上下協調關系的“軟知識”和“軟技能”。其次，日本企業管理重視富有彈性的制度安排。組織結構上具有含蓄的職務主義色彩，整個企業就如同一個和睦、美滿的大家庭。再次，日本企業具有保守性和排他性，需要新員工時，盡可能通過內部調節來滿足，很少從勞動力市場上招聘員工。最后人力資源的激勵以精神激勵為主。終身雇傭制是日本企業聞名遐邇的兩大支柱性制度之一。在這種制度下，企業不僅不輕易解雇人;還注重增強員工和領導之間的親密感和信任感，努力營造友好、和諧、愉快的工作氛圍;此外，吸收職工參加管理，以形成合作性的勞資關系。日本企業注重的是員工的忠誠度和奉獻精神。主要依靠以精神激勵為靈魂的企業文化促使員工奮發工作[7]。

2.4 西方吸引海外高層次人才方略的主要特點

縱觀海外發達國家所采取的吸引海外高層次人才的方略，不外乎有以下幾個顯著特點。一是利用移民政策“連根挖才”；二是通過留學收獲人才；三是打造“綠色通道”招攬緊缺人才，如美國實施的“H-1B工作簽證計劃”[8]；德國的“綠卡計劃”[9]；英、意、法的工作許可證制度；四是借用獵頭——全球搜索“高端人才”；五是構建人才網絡——全球捕捉人才；六是利用跨國公司實施人才“本土化”，例如“英特爾中國研究中心”、“微軟中國研究院”集中了中國的尖子人才；七是借用學術交流與科技合作達到“相才”、“選才”到“獵才”；八是提供基金與獎學金實施“搖籃搶才”；九是整體購買公司“連鍋端才”；十是職業外移致使發達國家“人才本土化”的延伸，例如西方企業的外包業務由勞動密集型向智力密集型過渡，形成智力職業的全球化轉移[10]。除此之外，還有對外援助——“趁機引才”；趁火打劫，掠奪人才；元首出訪，順手牽才[11]。

3 西部中心城市引進海外高端人才的對策

3.1 改善創業環境，建立健全有利于海外高層次人才匯聚的社會機制

3.1.1 解放思想，更新觀念，構建吸引海外高端人才的環境體系

做好海外高層次人才引進工作，各中心城市首先就必須解除束縛人才成長的各種落后的思想觀念，解除困擾人才發展的各種現實的煩惱負擔，解除壓抑人才作用發揮的各種僵化的機制障礙，營造起人才政治充分民主、人格充分獨立、能量充分釋放、價值充分體現、經濟充分富有的良好環境。其次要創新人才開發措施，著眼解決制約人才發展的關鍵問題，不斷推進機制創新，構建起良好的體制環境、法制環境、政策環境、市場環境、工作環境和人文環境體系，為引進海外高端人才夯實制度基礎。

3.1.2 強化軟實力建設，建立起有利于匯聚海外高端人才的城市磁力

第一，遵從自然法則、尊重人的內在需求，創造一個具有活力的、充分張揚人的個性、尊重人的價值的社會人文環境，打破“權力”、“等級”的偏見，清除知識資本與人才資本參與價值創造與價值分配的制度障礙、觀念障礙,在全社會樹立人才價值本位的價值觀。第二，尊重人才主權，幫助人才價值得到有效實現:完善的知識產權保護法律制度，成熟的產權保護技術系統及全民知識產權意識的確立:建立了以信譽與職業道德為基礎，以能力和貢獻為準則的用人機制:建立人才流動和人才配置的市場秩序:優化吸引世界優秀人才的人力資源政策，培育富有活力的創業文化，營造起既保證人才資源的強勢階層最大限度的創造價值并分享價值，也保護人才資源的弱勢階層免受傷害的公平就業環境。第三，通過合理的價值評價和價值分配，使人才與用人單位這兩個市場主體的利益都能得到保證，創造動力得到激勵。同時，用人主體要基于人才的能力和業績進行價值分配，使人才貢獻得到合理的回報，并根據人才多樣化的需求和成長的內在規律，提供多種報酬與激勵形式，從而建立和完善以人為本的激勵與約束機制。

3.1.3 大力實施引進和培養海外高層次人才的國際化戰略

首先要根據中心城市的實際情況，在廣泛調查研究的基礎上制定經濟、科技、教育、人才四位一體的發展規劃。各級政府每制訂一項經濟、科技發展計劃，應該相應地制訂出高端人才開發與引進計劃。其次，要堅持“兩個主體”，即引智主體為外國經濟專家，用智主體為全市大型骨干企業和大專院校及科研院所。要充分發揮企業的積極性和主動性，使外資外貿外經和外智同步進行、經濟結構和人才結構同步調整、產業招商與產業招才同步實施。再次，要大力開展境外合作辦學和雙邊學術交流活動，推進全市高等教育國際化。要把留學生教育作為提升重慶“軟實力”的重要窗口來做，采取在“走出去，請進來”的優惠政策，大力發展雙向留學生教育；鼓勵國家重點大學擴大與境外合作辦學的領域，通過辦學引進海外高層次人才；資助重點大學和有實力的科研院所定期舉辦高層次的國際性學術會議，邀請外國科學家到訪、講學，廣泛吸引國際上各學科精英之才作短期雙邊學術交流。開放高校的國家重點實驗室，接待國外科學家來華作短期研究工作，進一步改進外國人博士后制度，采取更加靈活的機制引進海外優秀的博士后人才來渝，使國家重點高校成為海外高層次人才的聚集地。第四，要重點要建設以人才為關鍵、企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，使企業真正成為研究開發投入的主體、技術創新活動的主體和創新成果應用的主體，全面提升企業和人才的自主創新能力。充分利用跨國公司的本土人才國際化戰略，推進本土國際化人才的培育。大力引進跨國公司、全球公司落戶中心城市，加快推進本土國際化人才的培育。第五，各級政府要千方百計構筑官、產、學、研、民五位一體的培養人才的推進機制，造成一種真正意義上的面向現代化、面向世界、面向未來的育人思想和育人體系，為重慶人才國際化的長遠推進構筑人才高地。要通過強力政策導向，使政府、企業、學校及研究機構，以及民眾，都對培養國際化有競爭力的人才給予極大的熱情和資金投入，使之落到實處，見到實效，而且是堅持不懈，長期如此。特別要發揮大型企業集團對開發國際化人才的積極性，引導企業家以戰略眼光采取極具膽略的舉措來引進海外高層次人才。最后要爭取國際性組織的合作與配合。政府人力資源主管部門應盡速成立海外高層次人才開發機構或海外人才競爭組織，爭奪全球高端人才。

3.2 出臺更加寬松的政策措施，解決海外高層次人才后顧之憂

3.2.1 設立專項研發資金，鼓勵海外高層次人才自主創業和成果轉化

為了鼓勵創業和成果轉化，一是市發改委在項目開發計劃中，專門設立專項用于支持引進海外高端人才所從事的研究開發項目；市科技局的重大科技專項中，每年應支持已引進人才的單位實施的創新項目；市經信委、市農委、市外經委、商務局等政府職能部門要為引進人才提供更多攸關本城市戰略性新興產業發展的平臺和項目。二是對于投資自主創業或是轉化自己所擁有專利技術成果的海外高端人才，經審核，市政府應該給予投資總額三分之一的啟動配套資金；對引進的科研、經營管理、金融等方面的高端創新人才，市財政一次性給予每人人民幣百萬元的補助。用人單位、主管部門和地方政府配套其他資金，用于改善引進人才的工作生活條件。企業為引進人才配套的科研啟動、安家、購房補貼等經費可以列入企業成本核算。三是引進的科技型創業人才研發的產品進行產業化、規?；a時，市財政給予三年期內500-1000萬元貸款額度以內的貸款貼息補助。引進的創業人才實施科技成果產業化，由落戶園區聯系并引導市內風險投資商進行創業風險投資。對引進人才創辦企業生產的產品，要適時集中組織市場推介會，優先列入政府采購項目優先采購，引導相關企業支持購買。四是引進的海外高層次人才及團隊，可申請本市“重點產業創新團隊”和“自主創新崗位”，享受相關特別資助待遇。

3.2.2 解決身份問題，為海外高層次人才落戶工作提供便捷

關于落戶、居留和出入境問題，要根據國家有關政策法規發放永久居留證，并給予相應的國民待遇。具體來說，（1）擁有中國國籍的海外高端人才，選擇落戶者，公安機關要急事急辦，其家屬和未成年子女可一并隨遷。（2）外籍引進人才，可憑市外國專家局出具的《外國專家證》，到公安部門申辦10年內多次入境有效簽證或居留許可，既可由本人申請辦理，也可由引進單位代辦，其配偶和不滿18周歲子女可享受同等待遇。（3）外籍引進人才，符合《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規定的，用人單位要向積極協助公安部申報《外國人永久居留證》。本人愿意加入或恢復中國國籍的，及時為其向公安部報批。其配偶和未成年子女可一同申請。（4）從海外引進的屬于中國公民的高端人才，可向當地公安機關申請換發、補發護照和往來港澳通行證。

3.2.3 實施稅收優惠政策，增強引進海外高層次人才吸引力

關于稅收問題，市政府根據相關法規給予這些海外高層次人才更加優惠的稅收政策。（1）引進人才來本市時取得的市政府獎勵或獎勵性津貼，以及取得的一次性補助，可視同國家獎金，免征個人所得稅。（2）引進人才在市內從事技術轉讓、技術開發及與之相關的技術咨詢、技術服務所取得的收入，經有關部門認定，免征營業稅。（3）引進人才在本市創辦的企業從事技術轉讓所得不超過1000萬元的，免征企業所得稅；超過1000萬元的部分，減半征收企業所得稅。（4）引進人才在市內新辦人工智能、電子信息、生物醫藥、石墨烯新材料、軟件生產等高科技企業，經認定后，自獲利年度起，前兩年免征企業所得稅，第三年至第五年減半征收企業所得稅；從事國家規劃布局內的重點戰略性新興產業，如當年未享受免稅優惠的，按10%的稅率征收企業所得稅。（5）引進人才創辦的企業，凡屬國家鼓勵發展的投資項目，在投資總額內，因生產需要進口必要的自用設備和按照合同隨設備進口的技術及配套件、備件，除國家規定不予免稅的商品外，由所在單位按國家相關規定向有關部門申請，經批準后到主管海關辦理進口免稅手續。所需外匯，憑規定的有效證明和商業票據，報外匯管理部門批準后，到外匯指定銀行購買。（6）引進人才創辦的企業自行生產的高新技術產品出口后，財政稅務部門優先予以落實出口退（免）稅政策。（7）海外高層次人才因科研、教學急需，需從境外進口少量科研教學用品，或申請進口合理數量的工作、生活自用物品，由海關按國家有關規定辦理減免稅手續。

3.2.4 優待優厚薪酬職稱，建立吸引海外高層次人才激勵機制

關于職稱酬金問題，一是對引進的海外高層次人才，可實施期權、股權等中長期激勵。二是明確引進人才的薪酬待遇，本著待遇從優的原則，參照引進人才回國前的收入水平，一并考慮為其支付住房（租房）補貼、子女教育補貼、配偶生活補貼等，協商確定其合理薪酬。三是對引進人才評聘專業技術職務，經用人單位認定，自行聘任高級職稱，報市職能部門備案即可。四是對符合條件的，直接聘為省級“學者”稱號，支持申請國家“長江學者”、“國家精英人才計劃”等高層次學者。五是對落戶本市外籍中國科學院院士和中國工程院院士，除授予榮譽市民外，可以由政府和聘用單位聯手給以一次性給予500萬元的獎勵。

3.2.5 從實際出發，妥善安置好高層次人才配偶子女

關于配偶子女安置問題，一是對引進人才的配偶一同來本市并愿意就業的，所在用人單位要優先安排合適的工作，確有困難的，政府有關部門要及時協調解決。二是引進人才隨遷子女入托、入中小學，可以選擇當地公辦學校就讀，及時辦理入學手續，不得收取任何費用。三是引進人才的子女選擇國際學?；虍數毓k學校國際班就讀的，由教育行政部門協調辦理入學手續，引進單位視情況可提供一定數量的子女教育補貼。四是引進人才的子女參加中考和普通高等學校招生入學考試的，比照現行歸僑子女降分錄取政策執行；其外國籍子女報考國內高等院校的，按照招收外國留學生的有關規定優先錄取。

3.2.6 量化標準，解決好海外高層次人才的社會醫療保險和住房

關于醫療社會保險和住房問題，一是引進高端人才及符合參保條件的配偶子女，可以參加各項社會保險，包括基本養老、基本醫療、工商保險等。對其中達到退休年齡時養老保險繳費年限不足15年的，可由用人單位自其繳費年起前移補繳，直至達到15年。用人單位應為引進人才辦理補充養老保險和補充醫療保險，在記入個人賬戶資金分配上給予重點傾斜。同時用人單位可以為引進人才購買商業補充保險。二是引進人才在定點醫院享受優先醫療服務，應由當地衛生行政部門發給專用醫療證，所需醫療資金通過現行醫療保障制度解決，未參保和醫療保險按規定不予支付的部分由用人單位和所在園區按有關規定予以解決。三是引進單位為海外高層次人才提供不低于140平方米的住房，或根據市場行情提供相應租房補貼；引進人才愿意購買住房的，可參照當地居民購房政策，購買自用商品住房一套，用人單位可給予一定數量的購房補貼。