S公司新生代員工離職問題思考

林琴

摘 要：如何留住更多的人才成了企業(yè)當(dāng)前需要不斷思考的問題，不僅要通過更多的員工保障措施、更謹(jǐn)慎的選拔過程，同時也更加注重企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工凝聚力的培養(yǎng)等。盡管如此，員工的流失仍然是企業(yè)面臨的一大難題。本文從心理契約角度結(jié)合S公司的現(xiàn)狀對新生代員工離職的問題進(jìn)行思考和分析，從而提出對策建議。

關(guān)鍵詞：新生代;離職;心理契約

出生于1990年代及以后的這一代人，趕上了中國信息飛速發(fā)展的年代，享受到改革開放帶來的明顯成效，這一代人是信息時代的優(yōu)先體驗(yàn)者，這一代人中的大多數(shù)人是獨(dú)生子女，他們有著與傳統(tǒng)社會截然不同的個性和思想。這一代人如今已經(jīng)走上職場，成為職場中的生力軍，屬于企業(yè)中的新生代員工。他們獨(dú)特的思維方式和價值觀，差異化的生活觀和世界觀，都給企業(yè)的人力資源帶來不同的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

1 S公司簡介

S公司成立于2003年，是一家大型的物流民營企業(yè)，服務(wù)范圍涵蓋綜合運(yùn)輸、倉儲物流、冷鏈物流、國際物流等領(lǐng)域，為客戶提供特色的“運(yùn)、貿(mào)、融+科技”一體化綜合服務(wù)。經(jīng)過近十幾年的發(fā)展，公司現(xiàn)共設(shè)置30個部門，共有843人。

其中：50-60歲年齡層141人，占總數(shù)的16.7%;40-50歲年齡層201人，占總數(shù)的23.8%;30-40歲年齡層226人，占總數(shù)的26.8%，20-30歲年齡層275人，占總?cè)藬?shù)的32.6%。

2 相關(guān)概念的界定與理論基礎(chǔ)

1）新生代員工概念的界定。根據(jù)文獻(xiàn)資料顯示，國外的學(xué)者通常將“Generation Y”定位為上世紀(jì)80年代及以后出生的一代人，他們是伴隨著計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代人，這樣一代人在國外被稱之為“新生代”。而在我們國內(nèi)，結(jié)合我國的實(shí)際情況和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，國內(nèi)的學(xué)者更偏向于將1990年及以后出生的這一代人定義為中國的“新生代”，而這樣的一群人正是企業(yè)的新生代員工。這個群體個性鮮明、思想開放，他們走在時代的前列，是時代的弄潮兒，受到高質(zhì)量的教育以及豐富的物質(zhì)和精神上的沖擊，這一代人注定和傳統(tǒng)的60、70后有很大的差別，是價值多元化的新生代員工。

2）心理契約相關(guān)概念的界定。心理契約和勞動合同之間的最直接的差距在于，心理契約是無形合同，勞動合同是有形合同。具有以下特點(diǎn)：第一，心理契約的非正式性。勞動合同是企業(yè)和員工之間具有制度約束或者法律效力的合同。但是心理契約，他不具備正式的書面的形式合同，他的執(zhí)行或者不執(zhí)行并不受到法律的制約或企業(yè)規(guī)章制度的約束。第二，隱蔽性。心理契約內(nèi)容廣泛，覆蓋了工作中的方方面面，但是心理契約無法用書面的形式記性記錄，通常是按照慣例、口頭交流或者暗示等方式，心理契約具有一定的隱蔽性。第三，主觀性。心理契約偏重于企業(yè)和員工之間責(zé)任與義務(wù)關(guān)系的主觀感受。是雙方心理上期望值的表現(xiàn)，沒有書面的記錄。由于認(rèn)知存在主觀性的影響，心理契約的感知和理解往往是企業(yè)或者員工個人的主觀感受，企業(yè)和員工對方雙方之間都存在著主觀性的感受和理解，這就注定雙方存在著不一致的期望和理解，影響著雙方的體驗(yàn)。第四，動態(tài)性。心理契約的內(nèi)容受到很多因素的影響。來自于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、工作內(nèi)容、員工個人情況的變化等，隨著這些因素的變化而變化，心理契約始終處于變動和更新之中，具有不穩(wěn)定性。

3 影響S公司新生代員工離職的因素思考

國內(nèi)的學(xué)者認(rèn)為，離職是指從提供工作崗位的企業(yè)或者組織獲取貨幣性報酬的員工，被停止或者主動停止作為該企業(yè)成員的過程。同時還需要滿足以下三個條件：第一，員工與企業(yè)之間是建立了勞工關(guān)系的;第二，員工在企業(yè)或者組織當(dāng)中工作;第三，員工從企業(yè)離開是中斷工作的過程。

近三年S公司新生代員工的離職率如圖1所示。

4 緩解S公司新生代員工離職問題的對策建議

1）基于心理契約的企業(yè)環(huán)境重塑。相比于國有企業(yè)等大型企業(yè)來說，S公司在企業(yè)的工作環(huán)境、生產(chǎn)設(shè)備、辦公空間等方面，還有所欠缺。企業(yè)打造更加人性化的工作環(huán)境，關(guān)心關(guān)愛員工的心理波動，利用崗前培訓(xùn)、素質(zhì)拓展活動、工會活動等方式對新生代員工的心理方面加強(qiáng)了解、建設(shè)和疏導(dǎo)，以此來緩解新生代員工的入職焦慮。新生代員工中的大部分人都是剛從高校畢業(yè)出去的大學(xué)生，他們迷茫、糾結(jié)、焦慮，需要S公司對待這一批新生代員工適當(dāng)?shù)恼{(diào)整企業(yè)文化引導(dǎo)方向，以更加活潑、個性、多樣性的方式來輸出企業(yè)文化，讓新生代元認(rèn)同企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)新生代員工的歸屬管。

2）基于心理契約的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。良好的心理契約的先決條件是，要通過科學(xué)合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃來保證企業(yè)能夠給每個職工一個自我實(shí)現(xiàn)價值的平臺。S公司和新生代員工之間相互認(rèn)可的心理契約很重要的一點(diǎn)是職業(yè)生涯規(guī)劃。S公司應(yīng)當(dāng)從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度出發(fā)，與新生代員工建立良好的心理契約。S公司和新生代員工追求利益的最大化是合理的需求，S公司在要求新生代員工努力工作的同時需要提供良好的職業(yè)發(fā)展前景，同新生代員工共同設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提高員工的忠誠度，提升新生代員工的成就感和滿意度。

3）基于心理契約的新生代員工行為激勵。同S公司的傳統(tǒng)員工相比，新生代員工在心理和行為方面表現(xiàn)出相對較高的綜合素質(zhì)，他們強(qiáng)烈渴望實(shí)現(xiàn)自我價值。他們的行為管理應(yīng)當(dāng)有合適的精神激勵和物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，面對知識型興盛帶員工，他們所表現(xiàn)出來的能力水平和公司的激勵呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。因此，S公司可以通過有效的基于心理契約的激勵手段來激發(fā)新生代員工的工作努力程度、能力發(fā)揮程度以及對待企業(yè)的認(rèn)可程度。

5 結(jié)論

S公司作為業(yè)界內(nèi)規(guī)模較大的物流企業(yè)，面對當(dāng)前不太景氣的經(jīng)濟(jì)形勢和其他公司的挑戰(zhàn)，新生代員工的離職問題更加應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。隨著社會的發(fā)展，員工思維模式的轉(zhuǎn)變，員工離職的問題是每個企業(yè)都應(yīng)當(dāng)直面的問題，S公司作為物流業(yè)公司也不能幸免。如果S公司的新生代員工離職率超過一定的比例，那么一個滿是老員工的企業(yè)也注定在這個飛速運(yùn)轉(zhuǎn)的社會下無法長久的生存。因此，有比較將新生代員工的人格特征與S公司的管理現(xiàn)狀相結(jié)合，明確新生代員工當(dāng)前的工作預(yù)期以及離職的主要原因。從外在環(huán)境的因素中脫離出來，直面S公司自身與新生代員工的契合度問題來妥善解決新生代員工離職率高的問題，更好的讓S公司不斷運(yùn)行下去。

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