淺談礦山企業(yè)人力資源管理

韋婷｜文

市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，不管是國有企業(yè)還是其他經(jīng)濟(jì)成分企業(yè)，都應(yīng)把人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。而國有礦山企業(yè)因其有一定的特殊性，決定了人力資源管理的重要性和特殊性。

市場經(jīng)濟(jì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，高素質(zhì)、高技能、創(chuàng)新型人才已成為企業(yè)發(fā)展的動力，成為其核心競爭力重要組成部分。因此，不管是國有企業(yè)還是其他經(jīng)濟(jì)成分企業(yè)，都應(yīng)把人力資源管理作為企業(yè)管理的重點。而國有礦山企業(yè)因其有一定的特殊性，決定了人力資源管理的重要性和特殊性。

礦山企業(yè)的特殊性

礦業(yè)屬于基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)。礦業(yè)的發(fā)展可以使一個地區(qū)的資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，帶動地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。礦業(yè)作為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，與加工業(yè)、制造業(yè)相比，有許多不同的特點。比如，礦產(chǎn)資源的有限性和不可再生性，礦山企業(yè)的自身資源的衰減性和經(jīng)濟(jì)效益的遞減性，礦山工作和生活環(huán)境的艱苦性。

礦山企業(yè)普遍坐落于城市郊外，一般遠(yuǎn)離城區(qū)，交通不便、生活設(shè)施簡單，對年輕人吸引力較小，難以補充年輕人，礦山員工年齡隊伍普遍偏大，礦山人力資源管理存在著招不進(jìn)、留不住、攆不走的困境，年輕的高素質(zhì)隊伍難招，招進(jìn)來的高素質(zhì)員工往往只干一兩年便會跳槽，而過去計劃經(jīng)濟(jì)時代招來的員工又難以通過市場手段離開礦山。因此，礦山企業(yè)人力資源管理面臨的問題較工廠制企業(yè)要嚴(yán)重得多。

天馬山選廠

礦山企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其成因

1.人力資源管理觀念沒有跟上形勢發(fā)展的要求

當(dāng)前，大部分礦山企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的人事檔案管理、工資發(fā)放等常規(guī)工作上，并沒有充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，甚至沒有把人力視為企業(yè)的資源，從而對企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)重視程度不夠，對企業(yè)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)和系統(tǒng)的思考和謀劃，對員工素質(zhì)和技能的培養(yǎng)和開發(fā)也不夠，員工個人職業(yè)發(fā)展通道不夠暢通，導(dǎo)致整個員工隊伍積極性不高，對礦山的忠誠度就會不夠，企業(yè)凝聚力就不夠強，難以與礦山的長遠(yuǎn)發(fā)展保持一致。

2.人力資源管理體系不完善

（1）缺乏整體性。礦山企業(yè)的人力資源管理主要體現(xiàn)在勞動工資管理、合同管理、檔案等具體工作上,缺少對人力資源管理體系的頂層設(shè)計和系統(tǒng)謀劃,特別是人力資源開發(fā)體系沒有建立完善,人力資源的潛在優(yōu)勢難以發(fā)揮。（2）缺少系統(tǒng)培育。由于礦山企業(yè)的特殊性,高素質(zhì)人才難以招進(jìn)來,導(dǎo)致礦山的人才結(jié)構(gòu)比較單一，培訓(xùn)體系跟不上形勢發(fā)展需要,自身培養(yǎng)的人員又難以適應(yīng)礦山對人才的數(shù)量和質(zhì)量要求,不能滿足礦山企業(yè)發(fā)展的需求。同時，礦山引進(jìn)人才之后，由于人力資源管理手段的落后,不能進(jìn)行有效的績效評價和能力測評,員工的職業(yè)生涯沒有清晰的設(shè)計,導(dǎo)致高素質(zhì)人才難以留下。（3）人力資源利用不合理。由于礦山企業(yè)的人力資源利用缺乏競爭和活力，礦山缺乏科學(xué)的績效考核制度，難以實現(xiàn)公平、公正的招聘、選拔，員工的積極性和創(chuàng)造性受到壓制。

3.人力資源從業(yè)素質(zhì)較低

人力資源管理需要專業(yè)的人力資源管理人才，而目前較多礦山企業(yè)人力資源管理崗位的從業(yè)人員自身素質(zhì)難以滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求。這類人力資源從業(yè)人員只能夠處理例行日常事務(wù)，根據(jù)經(jīng)驗進(jìn)行管理，不進(jìn)行研究、分析，使人力資源管理不能起到支持、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用。

4.人才流失比較嚴(yán)重

礦山企業(yè)選址取決于礦產(chǎn)資源的分布。由于礦產(chǎn)資源大多分布在偏僻地區(qū)，自然條件艱苦，通訊、道路交通等基礎(chǔ)設(shè)施條件也比較差，更沒有城市依托，因此礦山企業(yè)較難引進(jìn)優(yōu)秀人才，盡管礦山企業(yè)人員基數(shù)大，但專業(yè)技術(shù)人才比較匱乏。同時由于礦山工作十分艱苦，而且工資待遇普遍不高，導(dǎo)致礦山企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重。

礦山企業(yè)人力資源管理的對策建議

1.牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念

根據(jù)管理學(xué)中的人本原理，確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，充分調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和人的全面發(fā)展。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展高度，充分考慮員工的專業(yè)技術(shù)水平，盡可能地推動和發(fā)揮每個員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在新形勢下，管理創(chuàng)新要以人為本，努力實現(xiàn)管理的科學(xué)化和人性化。充分理解和尊重員工的個性與自由，同時強調(diào)員工與企業(yè)的共同利益，使員工與企業(yè)發(fā)展同頻共振。通過培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的傳統(tǒng)觀念，加強人力資源規(guī)劃、人才的合理配置等方面的工作，同時要認(rèn)真研究制定人力資源規(guī)劃，加大人力資源投入，為礦山企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源。

2.建立規(guī)范化的人力資源管理體系

人力資源是礦山企業(yè)最重要的資源，礦山企業(yè)必須科學(xué)、合理、規(guī)范地使用人力資源。構(gòu)建以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位績效考核為基礎(chǔ)，注重職業(yè)知識水平和職業(yè)道德的技能人才評價體系。將企業(yè)重點工作和關(guān)鍵舉措，量化成KPI 指標(biāo)，落實到人頭，分級管理，逐級評價和考核。

3.重視人才的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃

以建立學(xué)習(xí)型企業(yè)為目標(biāo)，以為員工創(chuàng)造崗位成才的條件為出發(fā)點，完善員工繼續(xù)教育制度，分類制定在崗員工培訓(xùn)辦法，開展人才終身學(xué)習(xí)活動，倡導(dǎo)干中學(xué)、學(xué)中干，提高人力資源整體素質(zhì)。建立與員工職業(yè)發(fā)展通道配套的分層次、分類別的職位，以及相應(yīng)職位的知識能力、技能等級等任職要求和標(biāo)準(zhǔn)。建立約束制度，員工職業(yè)發(fā)展都應(yīng)接受相應(yīng)的培訓(xùn)并達(dá)到與其職位、職務(wù)相適應(yīng)的能力要求。采取企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、選派外訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、學(xué)歷教育、工作輔導(dǎo)、資格認(rèn)證、參觀考察、讀書小組、員工自修、資格認(rèn)證等靈活多樣的組織學(xué)習(xí)方式，滿足礦山發(fā)展和員工成長的需要，也化解工學(xué)矛盾。構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，實現(xiàn)培訓(xùn)的自主化、信息化管理。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)

構(gòu)筑和諧氛圍，打造以人為本的“人本文化”。創(chuàng)造性地開展各種勞動競賽活動，積極開展員工合理化建議、QC小組活動、“五小”成果競賽活動，為每位員工提供平等參與企業(yè)管理的渠道。充分尊重員工主體地位，維護(hù)員工合法權(quán)益。積極聽取員工的意見，信任員工，愛護(hù)員工。努力提高員工待遇，改善員工工作及生活環(huán)境。對新時期企業(yè)出現(xiàn)的弱勢群體，積極建立幫扶機制，通過送溫暖，關(guān)心幫助弱勢群體，提高職工的滿意度，化解企業(yè)不穩(wěn)定的隱性矛盾。建立健全公平、公正、公開的各類機制，為員工成長成才搭建平臺，在和諧的文化氛圍中實現(xiàn)人企共同發(fā)展。

礦山企業(yè)在觀念上應(yīng)充分認(rèn)識人力資源是企業(yè)最重要的資源，牢固樹立人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略資源的觀念，建立完善的、規(guī)范化的人力資源管理體系，重視人才的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，克服人力資源管理中的不足和問題，讓人力資源成為礦山加快發(fā)展的持久動力。