大數據時代企業人力資源管理變革探討

李倩

[摘 要]隨著科技革命影響力的不斷擴大，出現了許多新興技術并被廣泛應用在實際生活中，其中就包括大數據技術。大數據技術可以對數據進行更詳盡地分析，對人們的生產、生活具有積極的影響，在很大程度上影響著企業發展的趨勢，也會促使管理者轉變經營理念?；诖?，本文主要探討了大數據時代的企業人力資源管理變革。

[關鍵詞]大數據發展；員工管理；創新創業；獎勵機制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.030

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）02-00-02

人力資源管理一直都是企業管理模式發展的重要部分，如何對企業的內外部人力資源進行合理利用，以滿足企業發展需要，一直是我國企業面臨的難題。在大數據時代，企業開始引入大數據技術，逐步建立了一套企業內部的人力資源管理制度，能夠促進企業內部員工之間的交流溝通，減少工作交接過程中出現的錯誤。為了跟上大數據時代發展的步伐，我國企業也要朝著科技化、高效率的方向發展，以充分利用內

部優勢。

1 企業人力資源管理存在的問題

1.1 思想觀念未跟上時代發展的步伐

隨著科學技術與信息技術的快速發展，網絡已成為人們生活中不可缺少的一部分。互聯網作為20世紀最偉大的發明，給人類的社會生活、人際交往等各種方面都帶來了巨大的改變?；ヂ摼W拉近了人們生活的距離，促進各種信息在各個部門之間進行高效傳播，能夠減少因為信息傳遞不及時而造成的損失。盡管如此，也并不是所有的領域都能適應這種變化，一些企業依舊按照傳統的觀念進行人力資源管理，并沒有對管理模式進行升級更新，但是社會形勢已經發生了改變，如果不及時跟上時代發展的潮流，會在市場競爭中處于劣勢地位。所以說，企業只有主動去汲取有價值的思想觀念，才能有效地實現企業人力資源管理變革。

1.2 人力資源管理模式過于傳統

大數據時代要求下的企業人力資源管理模式和傳統意義上的人力資源管理有著很大的不同。傳統意義上的人力資源管理模式只是對企業相關工作人員進行簡單的分工、安排，會將每個人隨機分配到相應工作區域，可能并不是每個人所擅長的，但必須要按照要求去完成一定的工作指標，從而在無形中浪費了很多人才，人力資源的配置效率也十分低下。

1.3 人力資源管理模式不夠標準

一個企業發展的核心在于擁有競爭力，而企業提高內部競爭力的方法之一就是建立更為標準化的人力資源管理模式，包括企業員工的行為規范準則、工作流程標準管理、薪酬獎勵機制等。但是現在一些企業在進行人力資源管理時，沒有很強的管理意識和責任意識，在面對突發狀況時沒有采取緊急應對措施。例如，當員工在為公司做出貢獻時卻得不到嘉獎時，會影響員工的工作積極性。

2 大數據時代中的企業人力資源管理理念

政治、經濟、文化三者之間是緊密聯系的，同一時代的經濟發展程度有所不同，同一時代中的政治、文化思想自然也不相同。在大數據時代到來之前，企業人力資源管理只是側重于“管理”二字，把企業內的各類員工進行分配，一人一任務，按時完成，這是一個十分機械、簡單的活動過程。而在大數據的背景下，大數據技術已經越來越被人們所熟知，它可以把所有的信息數據集合在一起，并進行簡單的數據分析，從而能夠為員工帶來很多便利，讓他們有更多精力做其他工作。

在大數據的積極“幫助”下，企業的管理者便可以將員工產生的工作數據集中在一起，并通過數據分析得出結論，從而能夠有效提高工作效率。同時，大數據在分析數據的過程中降低了數據分析的錯誤率，許多數據若用人力進行分析處理會有很多不確定因素，極易造成失誤，但大數據智能分析很少會出現錯誤。所以說，大數據的應用也是提高企業整體工作效率的利器。

大數據技術除了可以進行智能分析處理之外，還可以制訂一份有針對性的工作計劃，讓每一位員工都可以根據大數據的分析結果開展后續工作。企業管理者也可以根據這個分析結果，結合企業面臨的處境來制定企業的“下一步”發展方向。總之，大數據的應用使整個企業管理越來越方便，進一步將大數據和企業人力資源結合來，才能更好地實現企業的數據化、科技化，實現企業人力資源管理變革。

3 大數據背景下的企業人力資源管理變革的措施

3.1 招聘綜合管理型的企業員工

管理類型的人才不僅要善于“管理”，而且要有一定的領導能力和創新性的思維，在工作上有可實施的想法與見解，也可以幫助上司或者高層管理者對企業的發展態勢從不同角度進行分析。所以在招聘員工時，面試官要充分了解應聘者的優點和缺點，盡量招聘一些綜合管理型的人才，能夠在最大程度上降低用人成本。同時，企業也應對這類員工進行定期的思想培訓，不斷增強他們的創新意識，為企業注入新鮮的思想活力。

3.2 增強企業管理者的創新意識

一個企業不僅要有一個長效發展的管理機制，還需要有創新意識的領導者帶領著企業不斷前進。管理者必須要先在思想里樹立創新創業意識，敢于打破傳統的管理概念和方法，要真正地意識到大數據背景下的企業人力資源管理是迫切需要變革的。同時，管理者也要積極地進行思想更新，時常了解國內外經濟發展的新動向，把企業發展需求和全球經濟發展進行比較，找到既能適合企業發展，也可順應經濟發展潮流的管理方法。也可以和一些同類型企業的管理者進行經驗交流，互相協作探究，只有在管理者自身尋求變革的基礎上，才能對企業人力資源管理乃至整個企業做出改革創新，從而才能不斷提升企業的市場競爭力。

3.3 管理模式要朝著標準化的方向改變

企業在對內部人力資源管理模式的不斷探索中要始終堅定一個目標：標準化方向。這個“標準化”涵蓋多方面的內容，其中包括管理制度內容要科學化，管理的細則要具體化，管理的對象要區別化，等等，還要注意“基本問題統一化，特殊問題特殊化”，盡量做到在不損害企業利益的同時，保障員工的合法合理權益。此外，企業還要制定一套懲罰體系作為人力資源管理模式的配套措施，在管理遇到問題時要明確問責，從而讓員工可以嚴格要求自己，提升自己的能力。

3.4 制定科學合理的獎勵機制

企業在改變人力資源管理模式之后，員工會面臨比以前更重的工作壓力，工作的積極性和熱情可能會降低，從而需要制定一套完善的獎勵機制來解決這個問題。對于工作能力突出的員工，企業要給予獎勵，可以適當提升工資水平；對于在重要項目中做出重要貢獻的員工，企業要為其提供升職和外派學習的機會；對于不認真工作的員工，企業也要進行適當懲罰。具體來講，員工對于公司的貢獻可以分為一般貢獻、優秀貢獻、特殊貢獻和重大貢獻，不同的情況也要有不同的獎勵，當然最基本的就是金錢上的獎勵。領導這對于金錢上的獎勵尤其不能太過于吝嗇，畢竟員工也能給企業帶來巨大的經濟效益。其他方面的獎勵上可以根據具體情況給予合適的獎勵，確保能夠充分調動員工的工作積極性。

4 結 語

在大數據的背景下，企業要想在市場競爭中立于不敗之地，需要不斷提高自身的核心競爭力，加快內部人力資源管理模式的優化升級，使人力資源實現優化配置，為每一個人安排最適合的崗位。同時，從事企業人力資源管理工作的人員面對的信息量越來越多，此時若要想做好人力資源管理工作，首先應該樹立創新型管理理念，在此基礎上構建行之有效的企業人力資源管理體系，借助數據化的管理手段，在“以人為本”管理原則的輔助下建立健全企業人力資源管理系統。從大數據時代搜尋具有實用價值的信息技術，使其為順利開展人力資源管理工作提供保障。

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