科研院所薪酬激勵機(jī)制存在的問題及其對策分析

于大衛(wèi)

[摘 要]科研院所是我國科研事業(yè)的重要組成部分，構(gòu)建針對科研院所薪酬管理的機(jī)制，既可以為我國經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型發(fā)展提供持久動力，也是我國建設(shè)科技強(qiáng)國的必由之路。研究機(jī)構(gòu)的性質(zhì)、研究機(jī)構(gòu)的固有特征以及員工在組織中的重要性地位，決定了組織必須采用超越傳統(tǒng)激勵措施的整體薪酬體系，以有效調(diào)動員工的工作積極性，從而才能實(shí)現(xiàn)組織技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo)?；诖?，本文重點(diǎn)分析了科研院所薪酬激勵機(jī)制存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。

[關(guān)鍵詞]科研院所；薪酬激勵；薪酬體系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.048

[中圖分類號]G311 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）02-0-02

目前，我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，正處于轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變增長勢頭的關(guān)鍵時(shí)期。促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展，建立現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新在高質(zhì)量發(fā)展中的支撐和帶動作用，是當(dāng)前和今后中國科技以及經(jīng)濟(jì)工作的重要任務(wù)。科研院所肩負(fù)著將科技力量轉(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力的重要使命，不僅要在科技布局、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和資源投入等多方面加大力度，還要對科研院所的科研治理體系進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，盡可能地保證制度機(jī)制設(shè)計(jì)和制度安排為激發(fā)創(chuàng)新活力提供強(qiáng)有力的科技支撐。

1 科研院所薪酬激勵機(jī)制的重要性

科研院所的核心資源就是擁有知識型的科研人員。這類知識性的科研人員具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和專業(yè)的技術(shù)水平，要想充分發(fā)揮科研人員的作用，就需要充分調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使科研院所可以將人才優(yōu)勢充分轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，從而保證始終具備核心競爭力。在新常態(tài)和新格局下，如何設(shè)計(jì)具有科學(xué)性、可操作性和吸引力的科研院所薪酬體系和激勵機(jī)制，達(dá)到吸引和留住科研人才的目的，將成為組織和管理者們最為關(guān)切的議題。薪酬激勵機(jī)制的主要目的是滿足科研院所戰(zhàn)略發(fā)展的需求，能保持“薪酬的競爭力”，對于科技人才的薪酬激勵機(jī)制必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)具有系統(tǒng)性、公平性、激勵性和開放性的績效薪酬管理體系。

2 科研機(jī)構(gòu)薪酬激勵機(jī)制存在的問題

2.1 對科研人員的薪酬激勵管理過于單一

對于研究所的許多科技人才來說，一般工資相對較高，但很多人對工資的滿意度較低，導(dǎo)致薪酬激勵機(jī)制效果不理想，不少研究機(jī)構(gòu)并未達(dá)到薪酬激勵的效果。科研機(jī)構(gòu)如果片面強(qiáng)調(diào)高薪和富余的物質(zhì)條件支持，很難取得較好的薪酬激勵管理效果。

2.2 對薪酬激勵管理缺少制度支持

使用薪酬激勵機(jī)制的系統(tǒng)性不足，研究機(jī)構(gòu)僅僅利用金錢獎勵而忽略了精神層面的獎勵，導(dǎo)致激勵效果不突出；使用薪酬激勵機(jī)制的方法也需要持續(xù)改進(jìn)，固定崗位標(biāo)準(zhǔn)需要不斷提高；只強(qiáng)調(diào)薪酬激勵機(jī)制，卻忽視了約束機(jī)制，從而會產(chǎn)生獎懲不清的效果；對于短期激勵和長期激勵，沒有有效的組合等。同時(shí)，薪酬激勵機(jī)制沒有達(dá)到預(yù)期的效果，使激勵機(jī)制不能發(fā)揮作用。

目前，我國部分地區(qū)尤其是中西部地區(qū)的科研院所管理體制存在一定的滯后性，從而不僅降低了薪酬激勵管理工作的效果，而且還引發(fā)了大量核心科研工作人才出現(xiàn)“孔雀東南飛”的情況。以筆者所在的陜西省為例，部分科研院所在制定薪酬激勵管理上雖然結(jié)合了人員工作情況，但與地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的前瞻性和匹配性還存在不足，薪酬激勵制度的分配不合理和激勵手段單一導(dǎo)致薪酬激勵機(jī)制滿意度不理想。此外，也有相當(dāng)一部分科研院所認(rèn)為科研人員的薪酬激勵不在管理計(jì)劃以內(nèi)，應(yīng)當(dāng)在項(xiàng)目開展時(shí)臨時(shí)商榷、決定，這種觀點(diǎn)很明顯屬于管理工作的誤區(qū)。

2.3 薪酬激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性

科技人員等人力資源作為生產(chǎn)成本，科研院所只是過分關(guān)注其貢獻(xiàn)價(jià)值，但忽視了個(gè)人的目標(biāo)和價(jià)值觀。目前，科研院所的薪酬激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性，沒有一套科學(xué)、合理、有效的薪酬激勵體系，薪酬結(jié)構(gòu)也有待優(yōu)化，只注重對研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評價(jià)和激勵，而忽略對個(gè)人進(jìn)行激勵。同時(shí)，很多研究所仍然采用“平等主義”，科研人員只能得到微不足道的激勵和獎勵，從而無法充分調(diào)動科研人員的工作積極性。

3 科研院所構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制的對策

3.1 構(gòu)建薪酬激勵管理的長效機(jī)制

構(gòu)建長效機(jī)制是薪酬激勵管理工作能夠持續(xù)發(fā)揮作用的關(guān)鍵，科研院所應(yīng)改變以往的以崗位技能工資制為主的工資體系，采用多層次、多階梯的激勵管理制度。具體來講，科研院所應(yīng)根據(jù)科研人員的水平確定不同的獎勵起點(diǎn)，以及與工作崗位掛鉤的績效工資制、與實(shí)踐性和創(chuàng)新性掛鉤的工資制等，完成薪酬激勵管理的層次化建設(shè)。

在相同獎勵起點(diǎn)的基礎(chǔ)上，參與項(xiàng)目的數(shù)量越多、獲得科研成果越多的人，所獲得的薪酬獎勵越高，科研院所應(yīng)以此調(diào)動技術(shù)人員積極參加研究工作的積極性，加強(qiáng)個(gè)人獎勵、組織激勵或集體激勵，并結(jié)合短期激勵措施和長期激勵措施，以確保激勵措施的綜合效果。同時(shí)，各科研院所還可以根據(jù)實(shí)際情況建立一個(gè)稍微復(fù)雜的多層次、多步驟的激勵機(jī)制，如結(jié)合技術(shù)人員的崗位，進(jìn)一步激發(fā)各級科研機(jī)構(gòu)的積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造能力。此外，科研院所應(yīng)結(jié)合國務(wù)院目前已經(jīng)在部分國有企業(yè)研究機(jī)構(gòu)等試行的技術(shù)人員長期激勵制度，如工作分紅權(quán)、項(xiàng)目分紅權(quán)、股權(quán)激勵權(quán)等，以起到激勵科研人員的良好效果。

3.2 完善科研人員的管理機(jī)制和教育培訓(xùn)機(jī)制

筆者作為從事科技服務(wù)的管理人員，在工作中發(fā)現(xiàn)的一個(gè)普遍問題就是科研人員對于“直接貨幣性薪酬”“個(gè)人職業(yè)發(fā)展環(huán)境”“組織內(nèi)部科研氛圍”的滿意度不甚理想。許多研究機(jī)構(gòu)更注重短期價(jià)值，對科研人員的特點(diǎn)沒有合適的職業(yè)規(guī)劃，科技人才培養(yǎng)機(jī)制不夠系統(tǒng)，具有突出專業(yè)能力的科研人員正處于向行政領(lǐng)導(dǎo)或科學(xué)管理崗位過渡的過程中。面對管理和科研工作中存在的問題和矛盾，科研人員很容易對組織的內(nèi)部科研氛圍產(chǎn)生不滿，從而會影響科研院所的可持續(xù)發(fā)展。因此，在確保科技人員的創(chuàng)造力和自主性的同時(shí)，科研院所應(yīng)采用人性化的管理措施激勵科技人員實(shí)現(xiàn)自我導(dǎo)向和自我管理，為他們提供足夠的空間，增強(qiáng)自我價(jià)值，并結(jié)合機(jī)構(gòu)自身情況，建立相對系統(tǒng)完善的教育培訓(xùn)機(jī)制，確保組織繼續(xù)創(chuàng)新，另外，促進(jìn)個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值也是薪酬激勵管理的重要工作內(nèi)容。