淺談企業員工激勵中存在的問題與對策

錢夢娟 畢田田

【摘 要】良好的激勵措施是調動員工積極性的重要手段，是目前很多企業對員工進行管理的一項重要舉措。而很多企業在對員工進行有效激勵時，卻出現了很多問題。本文結合員工激勵的相關理論，研究發現我國大多數企業在員工激勵中存在的一些問題，如：激勵措施缺乏針對性并且形式單一、正向激勵與負向激勵運用不當、沒有建立完備的績效評估制度、上下級之間缺乏有效的溝通反饋等，并針對這些問題，提出相應的對策建議。

【關鍵詞】企業；員工激勵；激勵機制

企業的人才資源是衡量一個企業整體競爭力的標志。在當今社會，沒有人才支撐的企業將無法前進；只有發揮出企業員工的聰明才智，企業才能擁有不竭的發展動力。

激勵在管理中發揮的主要作用涉及諸多方面，對企業而言，可以留住優秀的員工。當企業可以提供更具有優勢的工資待遇和更多的晉升機會時，就更容易吸引優秀的員工到企業中來，并且可以降低員工的流失率。科學的激勵也是一種良好的競爭制度，在良性的競爭環境中，員工可以將壓力轉變為工作的動力，為企業的長遠發展提供源源不斷的動力。

一、激勵的相關理論

員工激勵是人力資源管理中的一個重要組成部分，它是根據激勵的原理，采用具體的激勵方法，來提高員工工作效率和生活質量的一種員工管理方式。通過各種有效的方式，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。

馬斯洛層次需求理論認為人都潛藏著生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我滿足五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。因此，建立健全員工激勵機制，正確的運用激勵機制是企業長遠發展的重要因素之一。

二、企業員工激勵中存在的問題

（一）激勵措施缺乏針對性并且形式單一

現在的企業中員工激勵多為物質激勵，激勵形式單一，激勵措施沒有針對性。企業并不總是考慮員工的內心需要，也就是馬斯洛的高級需要。在執行激勵制度時沒有考慮員工的真正需求，無論何種獎勵，都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使激勵效果與預期相差太大。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。

（二）正向激勵與負向激勵運用不當

正向激勵是對人的行為進行正向強化，使人以一種愉悅的心情繼續其行為，并進一步調動其積極性；而負向激勵則是對人的行為進行負方向的強化，采用批評、責怪、處罰等強制性、威脅性的方式，杜絕某類行為的發生。不少企業在設計激勵機制時，往往過于重視正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施，盡管有的企業制定了約束和懲罰措施，但約束剛性不強、懲罰措施不具體、執行力度不夠，無法體現賞罰分明和賞罰并舉，難以起到表彰先進、鞭打后進的作用，結果導致激勵效果不理想。

（三）沒有建立完備的績效評估制度

很多企業都沒有建立一套客觀而系統的績效評價標準，績效評估過于流程化。評估時只做簡單統計，注重最后得分，忽視中間過程，不去分析影響員工績效的各種因素。而且評估成績只以結果的形式公布出來，沒有任何評價性的語言，員工只知道自己績效差，卻不知差在哪里，長此以往，市績效差的員工覺得自己一無是處沒有工作的熱情。

（四）上下級之間缺乏有效的溝通反饋

目前大多數企業沒能做到公平、全面、科學，對于沒有任何地位和后臺的員工來說，根本就沒有員工申訴的渠道，企業管理者與員工之間沒有對話交談的機會，問題得不到及時的溝通和反饋，員工出現的矛盾得不到有效的解決，長時間之后，就會使這些員工產生極大的不滿。不能消除這些員工內心里的委屈和怨恨，使其只能發揮到工作中，從而使考核系統不能起到激勵作用。

三、改善企業員工激勵問題的對策和建議

（一）打造多元化的精神激勵機制

隨著社會發展和科技進步，物質供給越來越豐富，人們生活水平質量也在不斷地提高，根據馬斯洛需要層次理論，在物質追求逐漸滿足后，人們對精神追求的層次也在不斷提高，雖然物質激勵可以在短時期內發揮調動員工工作積極性的作用，但卻無法讓員工形成對企業在精神層面上的支持。為此，企業應該對精神激勵給予足夠的重視，如采用參與激勵、情感激勵、榮譽激勵、文化激勵、信任激勵、氛圍激勵等形式多樣的激勵方式滿足員工在精神激勵方面的需求。

（二）完善配套的激勵機制

首先，通過在企業中建立一個良好的激勵機制，可以使員工把自身的利益和公司的利益有機的結合在一起，員工可以意識到公司利益的提升就是提升自身的利益。通過對員工進行激勵措施的采取，可以在很大程度上發揮這部分致公黨額技術才能以及內在的潛力。可以把一些消極的員工逐漸的向積極的方向引導。其次，適當的給員工施加相應的壓力，完善約束機制，獎罰分明。適度調控約束，讓員工時刻保持危機感，居安思危，讓員工認識到不努力就會被淘汰。

（三）利用績效考核實現激勵功能

有效的績效考核能不僅夠指引和監督員工的行為，還能對管理決策提供信息，做出正確的獎酬決策，同時降低員工的不滿意度和流失率。因此在實行績效考核時應當遵循以下幾個原則：

1、選取適當的考評內容和方法。考評內容應根據各部門的工作性質、標準而定。如營業部門以工作效果和業績為主，職能部門以考核工作行為為主。考核內容應有側重和針對。

2、明確考核標準。應以崗位職責和工作規范為依據，能量化盡量量化，以便考核、測定和記錄，保持公平性。

3、考評結果的反饋。考評的結果應向考評者反饋，并聽取員工的反映，說明和申訴。及時發現問題，解決問題。

4、增加考評的民主性和透明度。民主性和公平性是績效考核的前提，是使員工申訴和解釋的保障。

（四）激勵不可忽視有效溝通

管理者在實施具體激勵前，有時還要和被激勵者進行適當的溝通，以弄清其真正的需求。根據馬斯洛的觀點，人在滿足了生存、安全的需求之后，就會渴望被尊重，希望人的自身價值被承認。所以，態度積極熱情，待人誠懇，是深入溝通的必要條件。管理者應和員工進行雙向交流，同時向員工闡明組織的目標、組織所倡導的價值觀、組織的獎酬內容、績效考核標準和行為規范等；而員工個人則要把自己的能力和特長、個人的各方面要求和打算恰如其分的表達出來，同時員工要把組織對自己的各方面要求了解清楚。以此創造一個融洽工作環境，是員工感到愉悅，以發揮員工的潛能。

【參考文獻】

[1]董印杰.淺談企業核心員工激勵體系的建設與完善[J].經濟研究導刊，2010（23）：15-16.

[2]王燁.A企業員工激勵問題研究[D].延安大學，2013.