職場(chǎng)不文明行為的多視角比較與整合

職場(chǎng)不文明行為指違背職場(chǎng)相互尊重的人際規(guī)范、傷害意圖模糊、低強(qiáng)度的越軌行為。通過梳理近年來職場(chǎng)不文明行為相關(guān)研究及職場(chǎng)不文明行為測(cè)量方法，從受害者、實(shí)施者和旁觀者三個(gè)視角考察不文明行為的影響因素和影響后果以及主要的作用機(jī)制，可以發(fā)現(xiàn)：職場(chǎng)不文明行為可能由組織、實(shí)施者和受害者方面的因素引發(fā)，雖然細(xì)微，但卻會(huì)對(duì)組織、實(shí)施者和受害者甚至是旁觀者都造成影響，而且可能成為職場(chǎng)其他負(fù)向行為的根源。

職場(chǎng)不文明行為是指違背職場(chǎng)相互尊重的人際規(guī)范、傷害意圖模糊、低強(qiáng)度的越軌行為。［1］根據(jù)實(shí)施者來源的差別分為主管不文明行為、同事不文明行為和顧客不文明行為三種。［2］概念的三個(gè)界定標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了不文明行為的特征：強(qiáng)度低、傷害意圖模糊和違背相互尊重的人際規(guī)范。職場(chǎng)不文明行為作為一種人際指向的越軌行為，涉及多個(gè)參與者：實(shí)施者、受害者、旁觀者。實(shí)施者是不文明行為的始作俑者；受害者是不文明行為中的被攻擊方；旁觀者是不直接參與不文明交互，但能感知到他人之間不文明交互的第三方力量，其態(tài)度和行為會(huì)影響實(shí)施者和受害者，加劇或阻礙不文明行為的發(fā)生。［3］自Andersson和Pearson第一次系統(tǒng)地論述以來，職場(chǎng)不文明行為得到了組織行為學(xué)等領(lǐng)域?qū)W者越來越多的關(guān)注，研究呈現(xiàn)欣欣向榮的景象，但當(dāng)前的研究是支離破碎的，缺乏強(qiáng)理論基礎(chǔ)的指導(dǎo)，這在一定程度上阻礙了不文明行為研究的進(jìn)展。國(guó)內(nèi)外學(xué)者嘗試對(duì)職場(chǎng)不文明行為相關(guān)研究進(jìn)行回顧和凝練，但均未能系統(tǒng)地對(duì)不文明行為研究中相關(guān)理論和多方視角進(jìn)行系統(tǒng)地整合。［4］為了更清晰地把握不文明行為研究的理論方向，本文突破基于變量層面研究的桎梏，立足不文明行為三個(gè)參與方的視角，全面梳理不文明行為研究的理論基礎(chǔ)、邏輯脈絡(luò)等，最終探討該領(lǐng)域研究未來的趨勢(shì)，旨在更加全面地確定不文明行為研究的理論基礎(chǔ)和研究方向。

一、職場(chǎng)不文明行為的測(cè)量

(一)問卷測(cè)量

以受害者視角開發(fā)的量表。WIS(workplace incivility scale)從受害者感知的視角開發(fā)，包含7個(gè)題項(xiàng)［5］，考察被試過去5年內(nèi)遭遇的不文明交互，是最廣泛使用的測(cè)量工具。后續(xù)的研究對(duì)WIS進(jìn)行了多種改編，并將其用于考察主管、同事以及顧客不文明行為；Martin和Hine［6］對(duì)WIS量表的單維結(jié)構(gòu)提出質(zhì)疑，并從受害者視角開發(fā)了包含四維度(敵意、隱私侵犯、排斥行為、負(fù)面八卦)的17題項(xiàng)職場(chǎng)不文明行為量表；Walker等［7］以服務(wù)員工為被試，利用關(guān)鍵事件技術(shù)開發(fā)了顧客不文明行為量表，基于單次的服務(wù)交互考察員工感知的顧客不文明行為。

以實(shí)施者視角開發(fā)的量表。Blau和Andersson［8］以WIS為基礎(chǔ)從實(shí)施者角度開發(fā)了7題項(xiàng)的IWIS(instigated workplace incivility scale)測(cè)量工具，考察被試過去一年內(nèi)實(shí)施的不文明行為，并驗(yàn)證了IWIS與WIS、人際越軌行為之間的區(qū)分效度。

（二）實(shí)驗(yàn)法測(cè)量

實(shí)驗(yàn)法利用情景模擬從受害者和旁觀者視角測(cè)量職場(chǎng)不文明行為。Porath和Erez［9］以大學(xué)生為被試，通過操縱被試觀察到的問卷填制任務(wù)中主試對(duì)被試的態(tài)度和言論（粗魯/溫和），以及要求被試回憶被粗魯對(duì)待的工作事件，分別從旁觀者和受害者的角度考察不文明行為對(duì)任務(wù)績(jī)效和助人行為的影響。Porath等模擬銀行服務(wù)交互情景，從旁觀者的角度考察顧客對(duì)服務(wù)員工之間文明/不文明的言語(yǔ)交流的反應(yīng)，以及觀看文明/不文明服務(wù)交互錄像的反應(yīng)。

這兩種方法的區(qū)別在于，問卷法測(cè)量的重點(diǎn)是被試自我報(bào)告不文明行為發(fā)生的頻率，是最常用的方法；實(shí)驗(yàn)法測(cè)量的重點(diǎn)是模擬實(shí)際的人際交互情景，考察被試對(duì)不文明行為的反應(yīng)。問卷法較為簡(jiǎn)便易行，實(shí)驗(yàn)法有助于考察被試態(tài)度知覺外的實(shí)際行動(dòng)，但實(shí)驗(yàn)操縱中外生因素較難控制，且當(dāng)前的實(shí)驗(yàn)測(cè)量主要以大學(xué)生為樣本，可能對(duì)信度和效度造成干擾。

二、職場(chǎng)不文明行為的影響因素

（一）實(shí)施者因素

已有研究考察了部分實(shí)施者人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)不文明行為的影響。Pearson等［10］研究發(fā)現(xiàn)，男性更容易成為不文明行為實(shí)施者，實(shí)施者中男性占70%。年齡方面，年長(zhǎng)者更不易實(shí)施不文明行為。個(gè)體任職年限和受教育程度與其對(duì)不文明行為的實(shí)施顯著負(fù)相關(guān)。

在不文明行為的不同類型中，自上而下的不文明行為最為頻發(fā)，實(shí)施者在社會(huì)地位和權(quán)力方面往往有相對(duì)的優(yōu)勢(shì)［11］。在不文明行為的實(shí)施者中，高地位者的數(shù)量是地位較低者的三倍，且在自上而下的主管不文明行為中，低能力的主管更易實(shí)施不文明行為。

根據(jù)情感事件理論，學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)，高消極情緒個(gè)體更容易實(shí)施不文明行為，情緒智力較高的個(gè)體能更好地管理自己的情緒和妥善地處理與他人的關(guān)系，因而其更不易實(shí)施不文明行為。Meier和Semmer［12］的研究發(fā)現(xiàn)，缺乏互惠信仰，特質(zhì)和狀態(tài)憤怒與不文明行為實(shí)施顯著正相關(guān)，并且憤怒情緒中介互惠信仰缺乏與不文明行為實(shí)施的關(guān)系。

（二）受害者特征

在人口統(tǒng)計(jì)特征方面，Cortina認(rèn)為，不文明行為可被視為性別和種族歧視，女性及少數(shù)民族個(gè)體更易成為不文明行為受害者。［5］Lim和Lee的研究發(fā)現(xiàn)，年輕員工比年老員工報(bào)告出更高水平的不文明行為受害經(jīng)歷。［11］個(gè)體的肥胖程度同樣會(huì)對(duì)不文明行為產(chǎn)生作用，Sliter等［13］發(fā)現(xiàn)肥胖人群更易成為不文明行為受害者。

在行為的研究中，個(gè)人特質(zhì)是一個(gè)不可忽視的因素。在大五人格中，宜人性和外傾向高的個(gè)體能更妥善地處理好與他人的關(guān)系，因而遭受的不文明行為較少；高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體往往有高水平的消極情緒，因?yàn)楦嗟卦馐懿晃拿餍袨椤＃?4］除人格因素外，個(gè)人能力和權(quán)力地位也能影響不文明行為，組織中自上而下的不文明行為往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過自下而上的不文明行為，低權(quán)力個(gè)體和能力較差的個(gè)體更易成為不文明行為受害者。

職場(chǎng)不文明行為作為一種工作中的人際交互，受到個(gè)體情緒、工作態(tài)度和其他工作行為的影響。個(gè)體的挑釁行為和反生產(chǎn)行為可能導(dǎo)致其成為不文明行為受害者。［14］Trudel和Reio［15］的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的沖突管理風(fēng)格與不文明行為顯著相關(guān)，相對(duì)于整合型沖突管理風(fēng)格個(gè)體，主導(dǎo)型沖突管理風(fēng)格的個(gè)體更容易成為不文明行為中的受害者。

（三）組織和文化特征

不文明行為的產(chǎn)生不僅包含個(gè)體層面的因素，組織特征和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等也會(huì)作用于不文明行為。職場(chǎng)不文明行為的一個(gè)典型特征是違背組織規(guī)范，由此組織氛圍（如組織規(guī)范）會(huì)對(duì)職場(chǎng)不文明行為的發(fā)生產(chǎn)生重大影響。Griffin指出，不文明行為能夠彌漫和演化為組織氛圍因素，形成工作小組共享壓力源，并調(diào)節(jié)個(gè)體經(jīng)歷的不文明行為與留任意愿的關(guān)系。［16］也有學(xué)者將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格因素視為組織環(huán)境或氛圍，探討其對(duì)不文明行為的影響。Harold和Holtz［17］基于社會(huì)互動(dòng)視角的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)的消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與個(gè)體承受的不文明行為顯著正相關(guān)，與其不文明行為實(shí)施正相關(guān)，并且其承受的不文明行為中介消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與不文明行為實(shí)施的關(guān)系。Taylor和Pattie［18］的研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場(chǎng)不文明行為實(shí)施顯著負(fù)相關(guān)，而且員工的核心自我評(píng)價(jià)和盡責(zé)性調(diào)節(jié)這一關(guān)系，當(dāng)員工盡責(zé)性和核心自我評(píng)價(jià)高時(shí)，這一負(fù)相關(guān)關(guān)系更弱。組織的培訓(xùn)或文明行為干預(yù)措施對(duì)不文明行為產(chǎn)生影響。Leiter等的研究表明，組織中的文明干預(yù)項(xiàng)目能夠顯著減少主管不文明行為，但對(duì)同事不文明行為影響并不顯著，且在干預(yù)項(xiàng)目實(shí)施一年時(shí)其對(duì)主管不文明行為的抑制作用最強(qiáng)。

組織變革以及相關(guān)結(jié)構(gòu)性事件也會(huì)影響職場(chǎng)不文明行為的發(fā)生。特別是一些容易引發(fā)員工工作不安全感的因素（如裁員、組織變革組織流程的變化等）會(huì)引發(fā)組織內(nèi)不文明行為。［1］

三、職場(chǎng)不文明行為的影響后果

（一）對(duì)組織的影響

職場(chǎng)不文明行為對(duì)組織最直接的影響在于經(jīng)濟(jì)損失。不文明行為的頻發(fā)給企業(yè)帶來了大的經(jīng)濟(jì)損失，主要包括員工離職的損失、管理的損耗及組織績(jī)效降低等。據(jù)美國(guó)職業(yè)壓力協(xié)會(huì)估計(jì)，在2001年職場(chǎng)不文明行為每年造成的損失高達(dá)3000億美元。多項(xiàng)研究均發(fā)現(xiàn)，經(jīng)受不文明行為的員工往往在工作中降低工作質(zhì)量、減少實(shí)際工作時(shí)間和工作中的投入等。Porath和Pearson［19］對(duì)來自17個(gè)行業(yè)的800余名員工的調(diào)查顯示，遭受職場(chǎng)不文明行為的員工中，48%會(huì)降低工作努力，47%故意減少工作中的投入時(shí)間，38%故意降低工作質(zhì)量，12%離職。由此,組織績(jī)效會(huì)受到不文明行為的損害。

職場(chǎng)不文明行為不僅影響組織短期經(jīng)濟(jì)收益，也會(huì)阻礙組織長(zhǎng)期創(chuàng)新績(jī)效。Sharifirad根據(jù)創(chuàng)造力組成理論探討主管不文明行為對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)主管不文明行為通過阻礙創(chuàng)造力的內(nèi)在組成(個(gè)人內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力相關(guān)的能力，相關(guān)領(lǐng)域知識(shí))影響創(chuàng)造力形成過程，對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生直接的消極作用，并通過降低員工的知識(shí)共享意愿間接抑制團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效。

職場(chǎng)不文明行為對(duì)組織的影響不僅表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)利益，還包括對(duì)組織氛圍的破壞。Griffin［16］的研究將個(gè)體層次的不文明行為聚合為一個(gè)組織層次的組織不文明行為構(gòu)念，其實(shí)證研究表明，組織層次的不文明行為與人際公平氛圍負(fù)相關(guān)，即組織內(nèi)不文明行為越頻發(fā)，員工感知的人際公平氛圍越低。

（二）對(duì)實(shí)施者的影響

對(duì)不文明行為影響效果的關(guān)注，一般基于受害者視角，考察不文明行為受害者情緒、態(tài)度、狀態(tài)和行為的變化，基于實(shí)施者視角的研究相對(duì)匱乏，特別是不文明行為對(duì)實(shí)施者的影響后果。僅有Scott等［20］研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施不文明行為的員工在職場(chǎng)會(huì)更多地被排斥，同事對(duì)實(shí)施者的不信任中介了不文明行為實(shí)施與職場(chǎng)排斥的關(guān)系。

（三）對(duì)受害者的影響

對(duì)于受害者而言，經(jīng)歷的不文明事件是一個(gè)壓力源，會(huì)對(duì)其健康和情緒狀況產(chǎn)生重要影響。一方面，不文明行為作為一種消極事件，會(huì)對(duì)個(gè)體的情緒狀態(tài)產(chǎn)生影響；另一方面，這些情緒的累積，會(huì)威脅受害者的身心健康。已有研究中，關(guān)于受害者情緒的影響后果包括消極情緒的提升、積極情緒的下降、情緒勞動(dòng)和情緒耗竭、情緒化等［21］，在與不文明個(gè)體的交互中，受害者處于消極情緒狀態(tài)（如緊張、恐懼），因而其生理和心理健康均會(huì)受到損害［5］。

在職場(chǎng)或是日常生活中，當(dāng)人們面臨挑戰(zhàn)(壓力)，會(huì)通過認(rèn)知處理來應(yīng)對(duì)。由此，不文明行為會(huì)影響個(gè)體認(rèn)知，并進(jìn)而驅(qū)動(dòng)個(gè)體做出行為選擇。不文明行為作為一種低質(zhì)量的人際交互，受害者可能認(rèn)為單次或持續(xù)性的不文明事件違背了公平的原則，其組織不公平感提升［11］，組織支持感下降，組織信任、工作投入等也會(huì)驟降［2］，偏差性的想法如負(fù)面的互惠信仰、敵意歸因偏差則會(huì)涌現(xiàn)。

研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)不文明行為也會(huì)對(duì)受害者工作和家庭領(lǐng)域的態(tài)度產(chǎn)生溢出效應(yīng)。不文明行為受害者的工作滿意度、組織承諾、離職傾向會(huì)受到負(fù)面影響。而且，這些消極的態(tài)度會(huì)溢出到員工婚姻和家庭生活中，降低其生活滿意度、婚姻滿意度，引發(fā)工作-家庭沖突。

（四）對(duì)旁觀者的影響

職場(chǎng)不文明行為作為在工作情景下的人際交互，往往會(huì)被他人所察覺，并對(duì)旁觀者產(chǎn)生作用。越來越多的學(xué)者呼吁從旁觀者的角度認(rèn)識(shí)不文明行為的影響，考察不文明行為會(huì)對(duì)旁觀者的情緒、認(rèn)知和行為的作用。［3］不文明交互往往誘發(fā)旁觀者消極情緒，在Totterdell等［21］以醫(yī)院職工為樣本的研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)旁觀者觀察到女性受到不文明對(duì)待時(shí)，其健康滿意度、心理幸福感、生理健康和工作滿意度會(huì)下降。Porath等［9］基于實(shí)驗(yàn)法的研究也發(fā)現(xiàn)，權(quán)威人物和同事實(shí)施的粗魯行為會(huì)降低旁觀者在常規(guī)性任務(wù)和創(chuàng)造性任務(wù)績(jī)效。旁觀者可能產(chǎn)生針對(duì)直接參與者的反應(yīng)，如伺機(jī)報(bào)復(fù)實(shí)施者、幫助受害者等。［3］

四、職場(chǎng)不文明行為的作用機(jī)制

（一）社會(huì)交換理論的視角

從本質(zhì)上看，職場(chǎng)不文明行為是一種人際交互行為，因而社會(huì)交換理論和互惠準(zhǔn)則也成為解釋實(shí)施者和受害者反應(yīng)的重要理論框架。Wu等基于互惠原則提出個(gè)體的敵意歸因偏差和負(fù)面互惠信仰會(huì)加劇不文明行為對(duì)人際越軌行為的作用，敵意歸因偏差和負(fù)面互惠信仰調(diào)節(jié)經(jīng)歷的職場(chǎng)不文明行為與人際越軌行為之間的關(guān)系，在高敵意歸因偏差和高負(fù)面的互惠信仰的情況下，不文明行為與人際越軌行為之間的關(guān)系最為強(qiáng)烈。職場(chǎng)不文明行為在深度上的回旋升級(jí)也是出于社會(huì)交換的角度，考察實(shí)施者和受害者之間針鋒相對(duì)的交互行為。［1］學(xué)者們進(jìn)行實(shí)證研究驗(yàn)證了不文明行為參與方之間針鋒相對(duì)的回應(yīng)。Van Jaarsveld等［22］考察服務(wù)員工與顧客的交互，發(fā)現(xiàn)顧客不文明行為與員工針對(duì)顧客的不文明行為具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，且在這一關(guān)系鏈條中，員工的工作要求和情緒耗竭具有連續(xù)的中介效應(yīng)。

（二）組織公平理論的視角

從組織公平的視角來看，一方面，員工在職場(chǎng)人際交互中的不公平感知能夠預(yù)測(cè)其針對(duì)不公平來源的行為，由此不文明行為可能是員工為了從違背道德和社會(huì)準(zhǔn)則的不公平情景中儲(chǔ)存和恢復(fù)公正感的一種報(bào)復(fù)行為；從另一方面來看，職場(chǎng)不文明行為中的受害者，遭遇到來自他人低質(zhì)量的人際對(duì)待，內(nèi)心的公平感逐漸上升。即公平感知是不文明行為實(shí)施者實(shí)施不文明行為的前因，也是不文明行為受害者或旁觀者遭遇不文明行為之后的認(rèn)知后果。

組織公平理論在旁觀者視角下的研究主要體現(xiàn)在公平道義理論中。該理論認(rèn)為，人們關(guān)注公平，并非出于自我利益的考慮，而是出于道德責(zé)任和公平本身，人們具有追求公平的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即使這樣的行為存在成本。該理論常被用于基于旁觀者視角的研究中。不文明行為的旁觀者會(huì)對(duì)自己感知但未參與的不公正行為作出消極的情緒回應(yīng)，甚至?xí)?duì)不公平行為實(shí)施者進(jìn)行懲罰。［23］Reich和Hershcovis的實(shí)驗(yàn)研究顯示，在不同的不文明行為操縱情境下，旁觀者都會(huì)對(duì)通過給予消極評(píng)價(jià)、進(jìn)行更差的任務(wù)分配等懲罰實(shí)施者。［3］

（三）情感事件理論的視角

情感事件理論也是不文明行為受害者或旁觀者視角研究中常用的理論。職場(chǎng)不文明行為的經(jīng)歷作為一種消極的工作事件，一方面能夠直接引發(fā)員工的情緒反應(yīng)，另一方面會(huì)通過員工情緒的變化間接驅(qū)動(dòng)員工情緒回應(yīng)。Sakurai和Jex［2］基于以情感為中心的工作行為模型指出，在控制了消極情緒特質(zhì)、初始的消極情緒后，受害者經(jīng)受的同事不文明行為與其即時(shí)的消極情緒仍然顯著相關(guān)，且消極情緒中介同事不文明行為與受害者工作投入和反生產(chǎn)行為的關(guān)系。Hershcovis和Bhatagar［24］的研究發(fā)現(xiàn)，目睹到同屬顧客的不文明行為會(huì)引發(fā)旁觀者憤怒和同情，并誘發(fā)其對(duì)顧客的報(bào)復(fù)行為和對(duì)員工的幫助行為。

（四）社會(huì)認(rèn)知理論視角

認(rèn)知的視角關(guān)注不文明行為各個(gè)參與方對(duì)不文明事件的認(rèn)知、評(píng)價(jià)及由此產(chǎn)生的結(jié)果。從概念來看，不文明行為強(qiáng)度低、傷害意圖模糊的特點(diǎn)導(dǎo)致對(duì)不文明行為產(chǎn)生不同的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，由此引發(fā)不同的后果和反應(yīng)。

情緒的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論在認(rèn)知視角的不文明行為研究中具有重要地位和影響。Miner和Eischeid［25］的研究提出，在旁觀者感知到同事不文明行為發(fā)生之后，會(huì)在初評(píng)過程中評(píng)估不文明事件中的受害者與自己的相似性，進(jìn)而產(chǎn)生消極情緒(初評(píng)的結(jié)果)，在次評(píng)的過程中評(píng)估自己能否應(yīng)對(duì)這樣的狀況，繼而產(chǎn)生工作相關(guān)的結(jié)果。然而，其在實(shí)際的模型檢驗(yàn)中并未考察完整的情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論模型，只是驗(yàn)證了旁觀者感知的同事不文明行為與其消極情緒直接之間的關(guān)系，考察旁觀者與不文明行為受害者性別相似性的調(diào)節(jié)作用。

社會(huì)學(xué)習(xí)作為一個(gè)重要的認(rèn)知程序也被用于不文明行為旁觀者視角的研究。旁觀者目睹或者察覺到職場(chǎng)不文明行為之后，其自身的行為往往會(huì)受到影響。不文明行為作為低強(qiáng)度的人際越軌行為，在組織中并不被明令禁止，也不存在固有的懲罰程序，因而旁觀者可能會(huì)認(rèn)為不文明行為是組織內(nèi)可被接受的行為而進(jìn)行模仿，這也是不文明行為在廣度上回旋升級(jí)的表現(xiàn)。

（五）資源損耗理論的視角

Sliter等［13］基于資源保存理論提出，同事不文明行為和顧客不文明行為作為職場(chǎng)壓力源，在與粗魯、無禮的同事和顧客的交互中，員工的認(rèn)知和情緒資源會(huì)逐漸被損耗，激發(fā)員工保存既有資源的動(dòng)機(jī)，為了避免資源的實(shí)際損耗和資源損耗的威脅，員工會(huì)采取退縮行為，并降低工作績(jī)效。其實(shí)證研究結(jié)論表明，同事不文明行為與員工的曠工行為顯著正相關(guān)，顧客不文明行為能顯著影響員工的退縮行為(曠工、遲到)和服務(wù)績(jī)效，同事不文明行為調(diào)節(jié)顧客不文明行為與遲到行為和服務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。

資源的自我損耗理論則更多地考察個(gè)體資源損耗的后果。該理論指出，人們具有有限的資源(精力和注意力)用于承擔(dān)需要自我控制的活動(dòng)。當(dāng)個(gè)體的自控狀態(tài)過度損耗，會(huì)出現(xiàn)精神疲憊和損耗的狀態(tài)，導(dǎo)致個(gè)體難以集中精力，個(gè)人毅力和行動(dòng)意志力也會(huì)由此下降，進(jìn)而影響后續(xù)的行為和績(jī)效。Taylor和Kluemper發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體面臨資源的損耗和存在沖突的工作要求時(shí)，其會(huì)傾向于以鼓勵(lì)他人粗魯、無禮對(duì)待自己的方式展現(xiàn)自身的行為，其職場(chǎng)不文明行為感知會(huì)提升，并采取其他強(qiáng)烈的工作場(chǎng)所攻擊行為。

五、結(jié)論與展望

職場(chǎng)不文明行為自1999年被提出，經(jīng)過二十年的發(fā)展，相關(guān)研究已趨于成熟，成為職場(chǎng)負(fù)向行為研究領(lǐng)域重要的研究主題。本文從實(shí)施者、受害者和旁觀者三個(gè)視角，以及不同的理論視角考察其作用機(jī)制。研究顯示，職場(chǎng)不文明行為可能由組織因素、實(shí)施者和受害者因素所引發(fā)，如組織文化特征，實(shí)施者和受害者的人格特質(zhì)、情緒、組織地位等；在影響后果方面，職場(chǎng)不文明行為雖然細(xì)微，但卻會(huì)對(duì)組織、實(shí)施者和受害者甚至是旁觀者都造成影響，如造成組織財(cái)務(wù)損失，對(duì)實(shí)施者和受害者情緒、認(rèn)知、行為和健康狀況的負(fù)面效應(yīng)，可能成為職場(chǎng)其他負(fù)向行為的根源。職場(chǎng)不文明行為影響因素和影響后果的作用機(jī)制是復(fù)雜的，可以基于社會(huì)交換理論、組織公平理論、情感事件理論、社會(huì)認(rèn)知理論和資源損耗理論的視角產(chǎn)生和發(fā)生作用。在對(duì)以往研究進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，尚存一些有待未來研究考察的問題和方向。

(一)關(guān)注職場(chǎng)不文明行為的動(dòng)態(tài)波動(dòng)性

當(dāng)前職場(chǎng)不文明行為的研究，大多采用回顧式的測(cè)量方式，考察實(shí)施者、受害者或旁觀者在過去一段時(shí)間內(nèi)的不文明行為遭遇，卻少有研究用動(dòng)態(tài)的視角考察這一負(fù)向行為，考察這一行為對(duì)實(shí)施者、受害者或旁觀者所帶來的影響是否具有一致性及其動(dòng)態(tài)變化。當(dāng)前，Taylor等針對(duì)職場(chǎng)不文明行為動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)進(jìn)行了一定的嘗試，考察職場(chǎng)不文明行為動(dòng)態(tài)變化與受害者隨后一周工作倦怠和離職傾向的影響。未來的研究可以運(yùn)用新的測(cè)量方法，如經(jīng)驗(yàn)取樣法等更深入地考察職場(chǎng)不文明行為的動(dòng)態(tài)波動(dòng)性。

(二)基于不同文化情景考察職場(chǎng)不文明行為的影響

職場(chǎng)不文明行為的概念和研究起步于西方，其本質(zhì)是復(fù)雜的，最突出的特點(diǎn)在于低強(qiáng)度，但對(duì)行為強(qiáng)度的認(rèn)知因人而異，個(gè)體對(duì)不文明行為的認(rèn)知受到文化、組織情境等的影響［14］。東西方文化背景下，職場(chǎng)不文明行為的內(nèi)涵、誘發(fā)因素和影響后果可能也存在差異，當(dāng)前職場(chǎng)不文明行為的研究大多基于西方文化情景，而實(shí)際上，東方文化特征，如中庸思維、集體主義、高權(quán)力距離、面子等均可能會(huì)影響參與者對(duì)不文明行為的反應(yīng)。未來的研究可結(jié)合東方文化特征考察不文明行為的作用，或進(jìn)行不文明行為的跨文化比較研究，當(dāng)前僅有Kim和Shapior初步嘗試比較崇尚集體主義的韓國(guó)員工與個(gè)人主義的美國(guó)員工在遭受不文明行為之后報(bào)復(fù)行為的差異。

(三)不文明行為旁觀者自利性反應(yīng)

現(xiàn)有的不文明行為研究中，大多基于道義公平理論考察旁觀者對(duì)不文明行為的道德性反應(yīng)，如幫助受害者、懲罰實(shí)施者［2］。然而，旁觀者在負(fù)向行為中不僅僅是道德的，也存在自我利益的考慮。新近的研究發(fā)現(xiàn)，旁觀者對(duì)他人不良遭遇的反應(yīng)可能是基于自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn),旁觀者可能通過社會(huì)信息處理的機(jī)制采取自我保護(hù)的策略，分析他人不文明行為中傳遞的信息，處理該信息以規(guī)避自身的類似遭遇。未來的研究可以突破道義公平或道德視角的局限，考察不文明行為旁觀者自利性的反應(yīng)。

(四)不同理論視角的整合與比較

本文提出的五個(gè)視角對(duì)不文明行為進(jìn)行了解讀，聚焦不文明行為的不同特點(diǎn)和方面，但不同理論視角的研究中影響后果存在嚴(yán)重的重疊，如情感事件和組織公平視角的研究均發(fā)現(xiàn)，不文明行為通過影響員工的情緒或公平感知負(fù)向影響員工的工作滿意度和生活滿意度，正向影響員工的越軌行為。未來的研究可以嘗試整合相關(guān)的研究，比較不同理論機(jī)制解釋力的差異和特點(diǎn)。同時(shí)，不同理論視角在對(duì)不文明行為進(jìn)行解讀時(shí)存在的局限可以通過整合來避免，綜合組織特征和社會(huì)角色視角可以更全面地探討資源損耗的動(dòng)態(tài)變化和情景，個(gè)體認(rèn)知和情感態(tài)度視角研究的結(jié)合有助于考察個(gè)體認(rèn)知評(píng)價(jià)引發(fā)的即時(shí)情緒變化對(duì)情感事件鏈條的動(dòng)態(tài)影響。