實施人才遞進培養工程 打造高素質教師隊伍

孔博

國家發展的希望在教育，辦好教育的關鍵在教師。有了一流的教師，才會有一流的教育，才會培養出一流的學生;教育的可持續發展，以教師能力的可持續發展為保證。如何遵照教師成長成才規律，建設一支德才兼備、結構合理的高素質教師隊伍，并持續激發和保持廣大教師長期從教、終身學習、潛心育人、矢志不移的自覺和熱情，是新時代教師隊伍改革建設需要認真探索的重大課題。山東省泰安市教育局在教育人才遞進培養工作方面進行了一些有益的探索和實踐，積累了一些經驗，在此與大家交流分享。

一、設計架構

根據教師的年齡及教齡、職業道德修養、業務水平、教育教學貢獻、教育教學理念等，將教師隊伍分為學科教師、班主任兩個系列。按照“教學新星（新星班主任）—教壇英才（英才班主任）—名師（名班主任）—功勛教師（功勛班主任）—教育名家”五個由低到高、依次遞進的層次對教師隊伍進行培養，每兩年評選認定一次，每4年為一個管理期、10年為一個培養周期;按照“名校長—功勛校長—教育名家”三個層次對校長隊伍進行培養，每兩年評選認定一次，每4年為一個管理期、6年為一個培養周期。這為不同年齡段、不同層次的教育人才搭建了發展的平臺，使更多優秀人才脫穎而出，并吸引廣大教師按照培養周期長期從教、遞進成長，直至成名成家。

依據本區域教師的數量和年齡、層次結構，科學設定評選認定人數（名額）和目標規劃。當一個培養周期完成后，各個層次的教師在教師隊伍中就達到了一定比例，基本建構起寶塔型教育人才遞進式成長梯隊。在培養過程中要注重廣覆蓋、強基礎、保精尖。經過2至3個培養周期后，隨著先期培養人選的不斷成長和退休，各層次人才在教師隊伍中基本持平，最終建起結構合理、良性循環的教育人才梯隊，持續引領、推動教師隊伍素質的提升。

二、實施策略

1.制訂評選標準

針對不同層次的教師、班主任、校長的特點，制訂相應的評價標準，突出德才兼備，嚴格要求各系列人才的業務素質，在教育教研能力評價上做到既不拘一格又不降格以求。突出對青年教師的培養，對教學新星、教壇英才的評選只限于一定年齡段的年輕教師。在比例上，注重向一線教師、農村教師和班主任傾斜，并注重各學科、學段的平衡，突出評選標準的杠桿和導向作用。通過標準的界定，確保在各個層次評選出真正的教學、管理、辦學拔尖人才，確保在艱苦、重要的崗位上多出骨干教師，激發教師教書育人的責任感和使命感。

2.分層分類培養

市教育局負責名師（名班主任、名校長）、功勛教師（功勛班主任、功勛校長）、教育名家的培養;縣（市、區）教育行政部門負責教學新星（新星班主任）、教壇英才（英才班主任）的培養。按照教師成長規律，區分不同對象，制訂具體規劃，進行分類指導，支持并幫助人才遞進培養工程人選開展教學（管理）研究、進行教改實驗、參加業務研修。市教育局負責定期組織泰山功勛教師、泰山功勛班主任、泰山功勛校長及泰山教育名家培養人選進行高級研修，根據實際需要，請專家對人才遞進培養工程人選進行業務指導，實行研修導師制。縣（市、區）教育行政部門采用人才沙龍等形式，為當地的人才遞進培養工程人選提供互相學習、交流的機會和平臺，有計劃地安排、鼓勵人才遞進培養工程人選執教公開課、舉辦專題講座等。學校是實施人才遞進培養工程的主陣地，負責落實整合國家、省、市等各級各類教師培養資源，為人才遞進培養工程人選提供相應的學術研討時間和教學實踐條件，既要強化校本培訓，又要發揮增效作用，為各層次人才的成長提供良好的工作環境。

人才遞進培養工程人選在管理周期內，應根據各自的教育教學狀況，結合所在學校及當地教育發展的客觀情況，按照教育行政部門的統一規劃，認真總結個人成長經歷，制訂個人發展規劃，填寫人才遞進培養工程人選管理周期內的發展規劃任務書，并據此寫出個人年度發展報告。市、縣（市、區）教育行政部門按照管理權限，組織專家會同人才遞進培養工程人選所在單位，采取到學校聽課、座談、查看資料等形式，對人選培養規劃的實施情況進行評價。人才遞進培養工程人選管理期屆滿，由本人根據自己的培養規劃寫出個人發展報告，市、縣（市、區）教育行政部門在進一步考核的基礎上，對人選的職業道德表現、業務能力、工作業績、科研成果、社會影響及個人培養規劃的完成情況進行全面的綜合考評。經考評認定能夠達到標準的人，納入下一個管理期繼續進行培養;達不到相關標準的，在管理期結束后則終止培養。

3.名師遞進幫帶

人才遞進培養工程人選應負責培養、幫帶一定數量的青年教師，引領他們遞進成長。在一個培養周期內，教師系列的每位泰山教育名家要培養、引領5至6位功勛教師，每位功勛教師要培養、帶動3至5位名師，每位名師要培養3至5位教壇英才，每位教壇英才要培養2至3位教學新星;其他系列的培養、幫帶青年班主任或校長的情況，依此類推。要讓人才遞進培養工程人選簽訂《培養青年教師計劃任務書》，并將其納入考核內容;讓各層次人才將自主發展與任務驅動相結合，建立起全員參與、專家引領、團隊合作的教師成長機制，促進各層次骨干教師不斷涌現。

4.動態考核管理

為了防止重選拔輕培養、重自身輕傳幫和一勞永逸、不思進取等情況的發生，需要建立起動態考核管理機制。即在管理期內，要對工作業績、履行崗位職責情況和管理期內發展規劃任務書、個人年度發展報告、培養青年教師計劃任務書的完成情況進行定期考核。按照教育人才培養規律，堅持績效評價與發展評價相結合的原則，通過考核，客觀、公正地評價人才遞進培養工程人選在管理期內的工作業績、履行崗位職責情況、教育教學貢獻和發展潛力。首次考核不達標者，亮黃牌警告;再次考核不達標者，取消其稱號和培養資格。被取消資格者如果要再次納入教育人才遞進培養工程，需重新申報。

5.校際聯聘和簽約管理

為充分發揮優秀人才的示范帶動作用，實現優秀人才資源共享，對獲得教學新星、教壇英才稱號的教師（班主任），在本縣（市、區）內實行校際聯聘;對名師（名班主任、名校長）、功勛教師（功勛班主任、功勛校長）、獲教育名家稱號的教師（班主任、校長），在全市實行校際聯聘。同時，為促使培養出的優秀教師服務好當地教育事業，教育主管部門與人才遞進培養工程人選簽訂《培養協議書》，規定了雙方的權利、義務、違約責任等。如果培養人選在培養周期內要離開所屬學校，需征得學校和教育主管部門的同意。

6.推廣理論成果

人才遞進培養工程人選要承擔一線教學與管理工作，并通過一線教學和管理實踐，在培養期內積累一些有特色的教育教學經典課例，形成一批高質量的研究成果;培養周期結束后，應結合自己的教育教學實踐，撰寫出能夠反映個人教育思想、教學主張和教學特色的學術性總結報告。市教育局會將那些優秀的教育教學理論成果和經驗報告向全市推廣。在此基礎上，各級教育行政部門和學校組織名師、功勛教師深入開展“精研一門課程、做強一個學科、培養一批英才、帶動一所學?！被顒?，讓高層次教育遞進培養人才的經驗和成果充分發揮輻射引領作用，推進教師隊伍整體素質的提高。

7.提供待遇保障

根據區域財力情況，對遞進培養工程人選劃撥專項培養經費，經費應由低級到高級依次增加，主要用于遞進培養工程人選參加培訓、業務研修、推廣研究成果等活動，可以根據管理權限分別由市、縣（市、區）財政負擔。對于教育名家，本著寧缺勿濫的原則，首先確定培養人選，設定4至5年的培養期，在培養期內每年由市級財政拿出足量的經費開展集中培養，打造區域教育名片。培養期結束后，經專家組考核并答辯合格后，再由市政府命名為“教育名家”。對于其他遞進培養工程人才，可以視層次的高低情況，在區域公交、集體休假、體檢療養等方面給予適當優惠、傾斜、凸顯，在區域內營造尊重教育、尊重人才、充滿活力的氛圍，以進一步提高遞進培養工程人才的榮譽感和歸屬感，吸引更多優秀人才積極從教、終身從教。

三、工程延展

人才遞進培養工程的深入實施，解決了教師隊伍建設中存在的突出問題，使廣大教師的教育教研質量得到了提升，培養了大批教學骨干和學科拔尖人才，涌現出了許多全國、省、市優秀教師、學科帶頭人和省特級教師，為建設一支高素質、專業化的教師隊伍起到了培根固本和引領的作用。更重要的是，人才遞進培養工程的開展，增強了廣大教師學習和成才的意識，喚醒了更多教師專業成長的自覺性與責任意識。

從2013年起，泰安市在實施教育人才遞進培養工程的基礎上，開始推出“名師工作室建設工程”。依托所培養的名師、省特級教師、功勛教師、教育名家等區域內高層次人才資源，分學段、分學科遴選出具有獨特教學風格和廣泛知名度的拔尖人才作為領銜人，建立了“泰山名師工作室”。該工作室以“學科名師+工作團隊”為組建方式，以教、學、研一體化為工作途徑，聚集學科領軍人才和骨干教師，集中力量解決學科教學難題、突破教師專業發展瓶頸，力爭把名師工作室建設成引領學科教育教學發展、培養骨干教師的重要陣地和平臺，逐步形成百花齊放的教師成長平臺孵化機制。

市教育局負責制訂了全市名師工作室建設規劃，牽頭為全市名師（班主任、校長）及以上高層次人才組織建立工作室并指導其工作的開展。名師工作室由一名領銜人和若干名工作室成員組成，作為培養青年教師、農村教師的主陣地和重要平臺，需要吸收一定數量的普通教師和農村教師，并包保1至5個農村學?；虮∪鯇W校的學科，按規劃完成送教、評教、講座、研修等任務，推進全市教育高位均衡發展。

（責任編輯? ?張慧籽）