論激勵機制在現代企業管理中的作用

北京大學匯豐商學院 邱能凱

1 激勵機制的內涵

“激勵”是一個心理學上的名詞，泛指對于激發人的動機的心理過程，將其應用于企業管理中主要指采取有效的方法及完善的管理體系，將員工對工作的承諾最大化的一個過程。通過采取滿足員工在心理、生理與情感等方面的需求，以此來挖掘員工潛在能力的一種管理手段。大量的科研數據表明，目前在企業運行過程中，員工所表現出來的實際能力往往不足其自身總能力的30%[1]，而激勵機制的實施能夠更好地啟迪員工心靈，將其剩余的內在潛能進行充分開發和利用。

“激勵機制”是在組織系統中激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，并且與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和[2]。激勵機制會在組織系統的內部不斷滲透、內化，激發組織機能使其處于活躍的狀態。合理的激勵機制能夠對員工起到鼓勵與鞭策作用，促進員工更加有效地完成工作任務，提高工作質量。

激勵機制一般可分為兩類：一類是硬性激勵機制，主要包括調整薪酬結構、完善福利待遇、提供職務晉升渠道等手段；另一類是軟性激勵機制，包括榜樣激勵、榮譽激勵、歸屬感激勵和情感激勵等。硬性激勵機制體現的是企業行事原則，而軟性激勵機制體現的是企業經營理念，兩者相輔相成，共同構成了企業激勵機制的內涵。

2 激勵機制在企業管理中的重要性

2.1 合理的激勵機制有利于調動員工工作積極性

人是企業經營運作的主體，只有充分提高企業人力資源管理水平才能提高企業經營水平。企業想要得到穩定而快速的發展需要全體員工共同的努力，所以充分調動每一個員工的積極性顯得至關重要。合理的激勵機制能夠強化員工的責任意識，增強員工歸屬感，能夠讓員工體會到企業對自身的重視與關愛，從而激發員工工作熱情，促使其積極發揮主觀能動性，為企業發展貢獻自己的力量。

2.2 合理的激勵機制有利于提高員工績效水平

在現代企業運行過程中，員工的績效和生產的效益是維持企業持續發展的關鍵要素，只有具備這兩個要素，企業才能夠生存下來并有可能朝著更好的方向發展，進而在激烈的市場競爭中脫穎而出。人員的績效與能力并不一定成正比關系，員工績效的好壞不僅取決于能力的高低，同時還跟企業的氛圍和激勵體系有著密切的關系[3]。“人的一切行為都是由動機支配的”，也就是說人的一切行為出發點都是基于某種目的而言的。從員工的角度來看，在一份工作可以做到最好的情況下，如果沒有一定的利益追求，大部分情況下員工會選擇做的差不多情況，因而員工能力的展現不僅僅要依靠自身的素質，還需要一定的外界激勵措施。當員工在合理的激勵機制下工作時，就會不自覺的發揮自己的最大潛能，提高工作績效。

2.3 合理的激勵機制有利于提高企業文化建設水平

現代企業發展越來越重視企業文化建設，因為企業文化具有強大的凝聚力，能夠對員工的思想、行為等起到顯著的導向與指引作用。企業文化是現代企業發展的靈魂，文化建設的核心是企業精神和價值觀，富有激勵氣息的企業文化能夠幫助員工建立榮譽感、獲得感和歸屬感，讓員工時刻保持積極向上的心態，實現自身的價值追求。

3 企業在激勵機制建設中普遍存在的問題

3.1 激勵方式過于單一

目前，大多數企業制定的激勵機制都是以物質獎勵為主，這種激勵方式過于單一，忽視精神層面等軟性激勵機制的作用。單一的物質激勵不僅會增加成本，而且效果還會打折扣。比如大多數企業根據職位高低來確定薪酬，因而當員工無法進入更高職位時所獲得的工資待遇也無法提升，這就為其工作的投入程度和穩定性帶來不確定性，此時軟性激勵機制的優勢便可發揮作用。

3.2 激勵機制缺乏差異化與個性化

企業在制定激勵機制時往往缺乏差異化，沒有考慮到每個員工的個體化差異，而這種差異是普遍存在的，包括個體崗位差異、能力差異、性格差異等，因而要在了解這些差異的基礎上給予差異化的激勵措施，這樣可以全面調動員工的工作積極性。例如有的員工注重工資水平，有的員工注重培訓與進修機會，有的則看重企業長遠發展潛力等，因而要根據不同員工的個性化需求匹配不同的激勵方式。

3.3 激勵機制沒有兼顧公平性

激勵機制運用得當才能發揮其真正的效果，否則適得其反。有些企業在制定激勵機制時缺乏公平性，例如只重視銷售業績的獎勵規則，領導層與基層差距過大的現象等，都會給和諧的員工關系和穩定的工作氛圍帶來負面影響。因此，企業在制定激勵機制時要以人為本，建立公平合理的激勵制度，確保激勵機制能夠長效發揮作用。

4 激勵機制運用策略

4.1 增強激勵管理意識

科學合理的激勵機制對企業的高質量可持續發展起到至關重要的作用，因而企業領導及管理層首先要轉變傳統的管理理念，充分認識到激勵機制對企業發展的重要性，意識到激勵機制在員工管理中所發揮的積極作用。企業領導層要高瞻遠矚，將企業的長遠發展規劃與激勵機制有機結合，將員工的個人發展與激勵機制深度融合。要結合企業實際情況，充分調研員工的個性化需求，制定差異化的激勵制度，同時強化員工對激勵機制的認知，激發員工對企業的歸屬感與榮譽感。

4.2 制定科學的薪酬體系

員工工作最直接的目的是獲取相應的報酬，因而制定科學合理的薪酬體系是吸引與穩定人才的關鍵。合理的薪酬分配是最有效的激勵方式，對員工而言，薪酬既是自己勞動的回報，同時也是企業對員工個人價值認可的最直接表現，因此制定科學的薪酬體系是激勵員工努力工作的關鍵所在。此外，薪酬機制還應以短期激勵為主，同時兼顧長期激勵。短期的薪酬激勵主要包括工資和獎金，長期的激勵機制包括員工持股、工齡補貼等，此外對于工作滿一定年限員工可以提供相應的額外榮譽或獎勵等。股權激勵是目前比較常見且行之有效的一種長期激勵手段，它使員工個人利益與企業發展相掛鉤。對于持有企業股票的員工，與企業構成了利益共同體，人人都成為企業的主人，共享企業發展成果，既能起到長期激勵的作用，也能夠穩定住人員隊伍。

4.3 注重發揮軟性激勵機制的作用

要充分認識并發揮軟性激勵機制的作用，尤其是發揮精神激勵對提高員工工作積極性與主動性方面的作用。企業應該認識到僅通過物質激勵是難以發揮長效作用的，因為人的欲望是無限的，企業不可能一味通過增加工資或獎金來發揮員工的潛能，此時必需輔以精神激勵，充分發揮物質獎勵與精神獎勵的協同作用來提高員工的主觀能動性。精神激勵主要以滿足員工心理和精神層面的需求為主，讓員工充分了解自身的價值以及自身價值為企業帶來的效益，有利于員工樹立正確的責任意識。員工在獲得一定的物質獎勵后，必然追求精神層面的認同，因而要充分發揮軟性激勵機制的作用。領導對員工工作中正面的評價、信任的目光、期待的眼神、真誠的交談等都有助于提高員工的忠誠度與工作動力。當員工在工作中取得一定成績或進步時，企業可以為其頒發“年度優秀員工”“年度突出貢獻獎”等榮譽證書來給予精神層面的認可，還可邀請優秀員工家人參加表彰活動以增強其榮譽感，同時輔以一定的物質獎勵，如獎金、旅游、延長年假等。從某種程度上說，軟性的激勵有時比簡單的物質激勵更能讓員工體會到企業的關懷與認可。

4.4 加強考核對激勵機制的指導作用

激勵的依據是考核，沒有考核，激勵無從談起，因而要加強考核對激勵機制的指導作用。企業管理人員首先要明確考核的目的，績效考核是為了了解員工在工作中的表現，進而為獎勵提供相應的參考依據，保證激勵機制的有效執行。考核的過程要全員參與，考核的結果要完全公開，這樣既能讓員工充分了解各種崗位職責，也能讓員工認可最終考核結果。此外，還要充分利用好考核的導向作用，向員工滲透企業文化。

4.5 注重企業文化建設

從企業的結構層次來看，企業文化應該是處于最高位置，良好的企業文化能夠使企業持續保持競爭優勢，避免被外界簡單模仿。在共同認同的企業文化氛圍下，能夠把個體的價值取向潛移默化地向組織共同的目標靠近，使個體與組織目標一致，實現個體和組織利益最大化，因而通過企業文化的軟性激勵機制能夠起到潤物細無聲般的效果。加強企業文化建設有助于改善企業內部工作環境，增強企業凝聚力和向心力，形成積極向上的工作氛圍。企業可以通過張貼標語口號、創辦內刊、墻報、開展主題活動等多種形式開展企業文化建設，向員工傳遞企業的發展理念。

5 結語

員工是企業的基石，企業的發展與每一個員工的努力與貢獻息息相關，科學合理的激勵機制能夠全面調動員工工作積極性，最大限度挖掘員工工作潛能，充分提高員工工作績效，全面推動企業健康可持續發展。但企業管理人員也應該注意到，企業所處的內外部環境時刻在變化，激勵機制不應該一成不變，時刻要根據實際情況進行有針對性的調整?？傊?，企業應該建立符合自身特色的激勵機制，不斷提升企業核心競爭力，實現企業的可持續發展。