財(cái)務(wù)管理視角下企業(yè)人力成本控制問題研究

韓奕松

摘要：人力成本作為企業(yè)成本的一部分，關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展，人力成本的控制問題歷來備受企業(yè)關(guān)注。文章從財(cái)務(wù)管理的視角出發(fā)，對中小企業(yè)人力成本控制問題進(jìn)行分析，從提高對人力成本理念的認(rèn)識、完善員工培訓(xùn)體系、制定合理有效的考核機(jī)制、關(guān)注企業(yè)離職率四個(gè)方面展開闡述，以期對中小企業(yè)的人力成本控制有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力成本;財(cái)務(wù)管理;考核機(jī)制

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在市場競爭中想要取得更多的利潤無非是從開源節(jié)流兩個(gè)大的方向進(jìn)行運(yùn)作。開源就是對現(xiàn)有市場進(jìn)行深耕，并且不斷地去尋找新的市場機(jī)會，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益;節(jié)流就是企業(yè)在正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況之下，通過規(guī)范工作方法、工作模式來達(dá)到降低成本的目的。

一、財(cái)務(wù)管理與人力成本概念綜述

（一）財(cái)務(wù)管理定義

目前關(guān)于財(cái)務(wù)管理的定義是指在一定的整體目標(biāo)下，關(guān)于資產(chǎn)的購置（投資），資本的融通（籌資）和經(jīng)營中現(xiàn)金流量（營運(yùn)資金），以及利潤分配的管理。

財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)有產(chǎn)值最大化、利潤最大化、股東財(cái)富最大化以及企業(yè)價(jià)值最大化等。財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容有籌資管理、投資管理、營運(yùn)資金管理以及利潤分配管理。

（二）人力成本

人力成本是指企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中，因使用勞動(dòng)者而支付的所有直接費(fèi)用與間接費(fèi)用的總和。換句話說就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤而支付的招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、使用及離職等過程中所產(chǎn)生的人員費(fèi)用都是要計(jì)入企業(yè)的人力成本之中。

二、企業(yè)人力成本現(xiàn)狀分析

由于工作過程中存在著一些不規(guī)范的現(xiàn)象，造成了一定的成本損耗，比如：人工成本規(guī)范理念缺失、培訓(xùn)成本分配不合理、缺乏考核制度、人員流動(dòng)偏高等，都造成了企業(yè)人力成本的高支出。我們有必要從人力成本發(fā)生的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行分析，從工作流程中進(jìn)行把控，從而降低企業(yè)的人力成本。

（一）人力成本理念缺失

企業(yè)人力成本理念缺失主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，一是人員招聘過于形式化。很多企業(yè)為了完成既定的人員招聘目標(biāo)，往往是廣撒網(wǎng)式招聘，沒有考慮到招聘的人員是否和工作崗位的要求相符，這樣的直接后果就是，企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)可以招聘到大量的人員，補(bǔ)足人員的空缺，企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力去培養(yǎng)新人，但是由于企業(yè)提供的崗位與求職人員心中的期望值不匹配，出現(xiàn)崗位適應(yīng)期過長、消極怠工、過早離職等現(xiàn)象，形成惡性循環(huán)。

二是人員招聘只看學(xué)歷。片面要求高學(xué)歷，不注重人才的實(shí)際工作能力。學(xué)歷高只能說明之前的學(xué)習(xí)能力好，但是在實(shí)際工作中體現(xiàn)的工作能力是不能僅靠學(xué)歷來評價(jià)的。有的企業(yè)人員的薪資基準(zhǔn)是按照學(xué)歷水平進(jìn)行分配，也就是意味著有高學(xué)歷的人員拿著高工資卻不一定能產(chǎn)生相應(yīng)的效益，相反有些學(xué)歷不高但工作能力出眾的人才由于薪資水平的原因不能長期為企業(yè)服務(wù)，無疑是對企業(yè)人力成本的浪費(fèi)。

（二）無效投資現(xiàn)象

人力資源部門對新入職的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，這也屬于企業(yè)的人力成本投入。但是在實(shí)際工作中，對崗前培訓(xùn)沒有過多的重視，更沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，存在著一種培訓(xùn)無用不如直接到實(shí)際工作中學(xué)習(xí)的想法。即使是有培訓(xùn)課程，由于時(shí)間、場地、人員的變化而改變。同時(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容僅僅是為了滿足目前的工作需要而不得已而進(jìn)行的培訓(xùn)。意味著這種培訓(xùn)模式是“一次性培訓(xùn)”，企業(yè)投入了培訓(xùn)成本，但是給企業(yè)帶來的效益卻是微乎其微，可以視為是一種無效投資。

（三）缺乏考核制度

考核制度是對企業(yè)員工的一種激勵(lì)模式，為了更好地激發(fā)員工的工作積極性，從“經(jīng)濟(jì)人”的理論可以解釋為，人都是為了能夠讓自己的利益最大化而采取一系列的措施達(dá)成該目標(biāo)。但是在一些企業(yè)考核制度中并沒有完善，基本上是處于一個(gè)“一刀切”的狀態(tài)。沒有把員工的積極性充分地調(diào)動(dòng)起來，也沒有實(shí)現(xiàn)成本投入最優(yōu)的目標(biāo)，進(jìn)一步導(dǎo)致人力成本的損耗。

（四）人員流動(dòng)偏高

由于在人員招聘過程中的不規(guī)范，新入職的員工融入企業(yè)氛圍比較困難，對自身的崗位也沒有達(dá)到自己的期望值，沒有一套完整的考核機(jī)制，嚴(yán)重影響新員工的工作積極性。不僅是新入職的員工流失比較大，而且企業(yè)的核心員工流失也是非常嚴(yán)重，這就意味著企業(yè)前期的人力成本投入沒有達(dá)到幫助企業(yè)取得應(yīng)有效益的目的，并且要求企業(yè)進(jìn)一步對人力成本進(jìn)行投入，造成了企業(yè)資源浪費(fèi)。

三、采用科學(xué)的人力成本策略

針對目前存在的人力成本投入高、收益低的問題，本文從財(cái)務(wù)管理的視角出發(fā)，提出相應(yīng)的策略。

（一）提高對人力成本理念的認(rèn)識

首先，從企業(yè)層面來說，企業(yè)管理層一定要樹立起人力成本意識，明確崗位職責(zé)，根據(jù)不同崗位的需要設(shè)立不同的崗位編制，在選擇人員的時(shí)候一定要做到人崗匹配、人盡其用，在人力招聘中要做好人員甄別工作，杜絕“廣撒網(wǎng)”的工作模式。

其次，在人員招聘過程中，不能為了完成企業(yè)的招聘指標(biāo)任務(wù)就盲目地去招聘。在招聘工作中需要根據(jù)工作崗位的不同特點(diǎn)進(jìn)行多方面的考察，對入職人員的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)、未來職業(yè)期望、工作規(guī)劃等多方面進(jìn)行考察，做到適合的人在適合的崗位。

最后，在人員薪資分配體系中學(xué)歷和能力并重。員工入職之后根據(jù)不同的崗位要求，設(shè)立不同的考核期，在考核期之中雙方具有雙向選擇權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)人才的工作能力和學(xué)歷水平進(jìn)行薪資調(diào)整，既尊重學(xué)歷又尊重能力，讓真正有能力的員工可以得到自己滿意的薪資，讓有能力的人才能夠長期為企業(yè)服務(wù)，既能夠留住人才，又能提高前期投入的人力成本的收益。

（二）完善員工培訓(xùn)體系

建立完善的培訓(xùn)體系，拒絕無效投入。目前大多數(shù)的中小型企業(yè)在給新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)的過程中都是臨時(shí)性的、短期的、無系統(tǒng)的培訓(xùn)，像這樣的培訓(xùn)對員工的作用很小，甚至可以說是無用的，只是徒勞的浪費(fèi)企業(yè)的投入資金，沒有產(chǎn)生相應(yīng)的回報(bào)。

因此，企業(yè)需要建立完整的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計(jì)劃可以基于職業(yè)技能、組織成長、成員穩(wěn)定等這幾個(gè)因素之上，在最短的時(shí)間內(nèi)把人員培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)成長所需的勞動(dòng)生產(chǎn)率。培訓(xùn)體系是長期的過程，針對員工不同時(shí)期的工作需要制定不同的課程，提高員工對工作的適應(yīng)度、對工作的認(rèn)知度、對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)，根據(jù)時(shí)間周期進(jìn)行相應(yīng)數(shù)據(jù)的月度統(tǒng)計(jì)、季度統(tǒng)計(jì)、年度統(tǒng)計(jì)，對比月度效益、季度效益、年度效益提高率，通過橫向和縱向的數(shù)據(jù)比對分析反應(yīng)出培訓(xùn)價(jià)值。

（三）實(shí)施合理有效的考核機(jī)制

依據(jù)前文提到的“經(jīng)濟(jì)人”理論，員工工作就是為了實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值最大化，具體表現(xiàn)就是提高薪資，拓寬晉升渠道。

所以，在工作中通過績效、提成、持股分紅等方式，根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的不同的效益進(jìn)行分配，從薪酬方面來激勵(lì)員工，最大限度地反映按勞分配、效率優(yōu)先的原則，這是現(xiàn)今人力成本控制的重要部分。薪酬激勵(lì)的方法將有利于增強(qiáng)員工的工作效率，進(jìn)而減少人力成本。

另外，企業(yè)為核心員工提供通暢的晉升渠道也是激勵(lì)員工的重要途徑，能夠從心理上給員工歸屬感，愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，減少了企業(yè)的人員流動(dòng)性，進(jìn)而提高了人力成本的利用率。

（四）關(guān)注企業(yè)離職率

企業(yè)的離職率是反應(yīng)企業(yè)人力成本投入產(chǎn)出比的一個(gè)重要因素。尤其是精英員工、核心員工的離職率，這些員工的負(fù)面情緒、離職影響對新入職的員工非常大，很容易爆發(fā)一輪離職潮，讓企業(yè)的人力成本投入成為無效投入。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視精英員工、核心員工的建議和意見，通過激勵(lì)約束機(jī)制、溝通交流、專業(yè)心理咨詢等措施帶動(dòng)精英員工、核心員工的工作積極性，才能更好得促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)效益。

四、結(jié)語

企業(yè)的人力成本投入是為了更好地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，想要更好控制企業(yè)人力成本，必須要提高對人力成本理念的認(rèn)識，健全完善員工培訓(xùn)體系，實(shí)施合理有效的激勵(lì)約束機(jī)制，時(shí)刻關(guān)注分析的企業(yè)離職率，重視員工的心理健康，從而提高員工對企業(yè)的歸屬感和積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價(jià)值。

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（作者單位：東營市第一中學(xué)）