財務管理視角下企業人力成本控制問題研究

韓奕松

摘要：人力成本作為企業成本的一部分，關系到企業的運行與發展，人力成本的控制問題歷來備受企業關注。文章從財務管理的視角出發，對中小企業人力成本控制問題進行分析，從提高對人力成本理念的認識、完善員工培訓體系、制定合理有效的考核機制、關注企業離職率四個方面展開闡述，以期對中小企業的人力成本控制有一定的借鑒意義。

關鍵詞：人力成本;財務管理;考核機制

隨著市場經濟的不斷發展，企業在市場競爭中想要取得更多的利潤無非是從開源節流兩個大的方向進行運作。開源就是對現有市場進行深耕，并且不斷地去尋找新的市場機會，為企業創造更多的經濟效益;節流就是企業在正常運轉的情況之下，通過規范工作方法、工作模式來達到降低成本的目的。

一、財務管理與人力成本概念綜述

（一）財務管理定義

目前關于財務管理的定義是指在一定的整體目標下，關于資產的購置（投資），資本的融通（籌資）和經營中現金流量（營運資金），以及利潤分配的管理。

財務管理的目標有產值最大化、利潤最大化、股東財富最大化以及企業價值最大化等。財務管理的內容有籌資管理、投資管理、營運資金管理以及利潤分配管理。

（二）人力成本

人力成本是指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞務活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。換句話說就是企業為實現目標利潤而支付的招聘、選拔、錄用、培訓、使用及離職等過程中所產生的人員費用都是要計入企業的人力成本之中。

二、企業人力成本現狀分析

由于工作過程中存在著一些不規范的現象，造成了一定的成本損耗，比如：人工成本規范理念缺失、培訓成本分配不合理、缺乏考核制度、人員流動偏高等，都造成了企業人力成本的高支出。我們有必要從人力成本發生的四個關鍵點進行分析，從工作流程中進行把控，從而降低企業的人力成本。

（一）人力成本理念缺失

企業人力成本理念缺失主要表現在以下幾個方面，一是人員招聘過于形式化。很多企業為了完成既定的人員招聘目標，往往是廣撒網式招聘，沒有考慮到招聘的人員是否和工作崗位的要求相符，這樣的直接后果就是，企業在短時間內可以招聘到大量的人員，補足人員的空缺，企業花費了大量的人力、物力、財力去培養新人，但是由于企業提供的崗位與求職人員心中的期望值不匹配，出現崗位適應期過長、消極怠工、過早離職等現象，形成惡性循環。

二是人員招聘只看學歷。片面要求高學歷，不注重人才的實際工作能力。學歷高只能說明之前的學習能力好，但是在實際工作中體現的工作能力是不能僅靠學歷來評價的。有的企業人員的薪資基準是按照學歷水平進行分配，也就是意味著有高學歷的人員拿著高工資卻不一定能產生相應的效益，相反有些學歷不高但工作能力出眾的人才由于薪資水平的原因不能長期為企業服務，無疑是對企業人力成本的浪費。

（二）無效投資現象

人力資源部門對新入職的員工進行崗前培訓，這也屬于企業的人力成本投入。但是在實際工作中，對崗前培訓沒有過多的重視，更沒有形成系統的培訓體系，存在著一種培訓無用不如直接到實際工作中學習的想法。即使是有培訓課程，由于時間、場地、人員的變化而改變。同時，培訓的內容僅僅是為了滿足目前的工作需要而不得已而進行的培訓。意味著這種培訓模式是“一次性培訓”，企業投入了培訓成本，但是給企業帶來的效益卻是微乎其微，可以視為是一種無效投資。

（三）缺乏考核制度

考核制度是對企業員工的一種激勵模式，為了更好地激發員工的工作積極性，從“經濟人”的理論可以解釋為，人都是為了能夠讓自己的利益最大化而采取一系列的措施達成該目標。但是在一些企業考核制度中并沒有完善，基本上是處于一個“一刀切”的狀態。沒有把員工的積極性充分地調動起來，也沒有實現成本投入最優的目標，進一步導致人力成本的損耗。

（四）人員流動偏高

由于在人員招聘過程中的不規范，新入職的員工融入企業氛圍比較困難，對自身的崗位也沒有達到自己的期望值，沒有一套完整的考核機制，嚴重影響新員工的工作積極性。不僅是新入職的員工流失比較大，而且企業的核心員工流失也是非常嚴重，這就意味著企業前期的人力成本投入沒有達到幫助企業取得應有效益的目的，并且要求企業進一步對人力成本進行投入，造成了企業資源浪費。

三、采用科學的人力成本策略

針對目前存在的人力成本投入高、收益低的問題，本文從財務管理的視角出發，提出相應的策略。

（一）提高對人力成本理念的認識

首先，從企業層面來說，企業管理層一定要樹立起人力成本意識，明確崗位職責，根據不同崗位的需要設立不同的崗位編制，在選擇人員的時候一定要做到人崗匹配、人盡其用，在人力招聘中要做好人員甄別工作，杜絕“廣撒網”的工作模式。

其次，在人員招聘過程中，不能為了完成企業的招聘指標任務就盲目地去招聘。在招聘工作中需要根據工作崗位的不同特點進行多方面的考察，對入職人員的工作能力、職業素養、未來職業期望、工作規劃等多方面進行考察，做到適合的人在適合的崗位。

最后，在人員薪資分配體系中學歷和能力并重。員工入職之后根據不同的崗位要求，設立不同的考核期，在考核期之中雙方具有雙向選擇權，企業可以根據人才的工作能力和學歷水平進行薪資調整，既尊重學歷又尊重能力，讓真正有能力的員工可以得到自己滿意的薪資，讓有能力的人才能夠長期為企業服務，既能夠留住人才，又能提高前期投入的人力成本的收益。

（二）完善員工培訓體系

建立完善的培訓體系，拒絕無效投入。目前大多數的中小型企業在給新員工進行崗前培訓的過程中都是臨時性的、短期的、無系統的培訓，像這樣的培訓對員工的作用很小，甚至可以說是無用的，只是徒勞的浪費企業的投入資金，沒有產生相應的回報。

因此，企業需要建立完整的培訓體系，培訓計劃可以基于職業技能、組織成長、成員穩定等這幾個因素之上，在最短的時間內把人員培訓轉變為企業成長所需的勞動生產率。培訓體系是長期的過程，針對員工不同時期的工作需要制定不同的課程，提高員工對工作的適應度、對工作的認知度、對企業的忠誠度，同時，根據時間周期進行相應數據的月度統計、季度統計、年度統計，對比月度效益、季度效益、年度效益提高率，通過橫向和縱向的數據比對分析反應出培訓價值。

（三）實施合理有效的考核機制

依據前文提到的“經濟人”理論，員工工作就是為了實現自己價值最大化，具體表現就是提高薪資，拓寬晉升渠道。

所以，在工作中通過績效、提成、持股分紅等方式，根據員工為企業創造的不同的效益進行分配，從薪酬方面來激勵員工，最大限度地反映按勞分配、效率優先的原則，這是現今人力成本控制的重要部分。薪酬激勵的方法將有利于增強員工的工作效率，進而減少人力成本。

另外，企業為核心員工提供通暢的晉升渠道也是激勵員工的重要途徑，能夠從心理上給員工歸屬感，愿意為企業貢獻自己的力量，減少了企業的人員流動性，進而提高了人力成本的利用率。

（四）關注企業離職率

企業的離職率是反應企業人力成本投入產出比的一個重要因素。尤其是精英員工、核心員工的離職率，這些員工的負面情緒、離職影響對新入職的員工非常大，很容易爆發一輪離職潮，讓企業的人力成本投入成為無效投入。

企業領導一定要重視精英員工、核心員工的建議和意見，通過激勵約束機制、溝通交流、專業心理咨詢等措施帶動精英員工、核心員工的工作積極性，才能更好得促進企業發展、提高企業效益。

四、結語

企業的人力成本投入是為了更好地提高企業的經濟效益，想要更好控制企業人力成本，必須要提高對人力成本理念的認識，健全完善員工培訓體系，實施合理有效的激勵約束機制，時刻關注分析的企業離職率，重視員工的心理健康，從而提高員工對企業的歸屬感和積極性，為企業創造更大的效益和價值。

參考文獻：

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（作者單位：東營市第一中學）