“雙一流”視閾下高職院校一流師資隊伍內(nèi)涵發(fā)展路徑研究
——以湖南省為例

2018年是教育部推動《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）》和《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃（2015-2018年）》的收官之年，各省市政府在建設(shè)卓越或優(yōu)質(zhì)高職院校的同時紛紛實施“建設(shè)一流高職院校和一流專業(yè)群”（簡稱“雙一流”）的發(fā)展戰(zhàn)略，并聚焦“中國特色高水平高職院校和專業(yè)建設(shè)計劃”（簡稱“特高計劃”）。而支撐“雙一流”和“特高計劃”的基礎(chǔ)是建設(shè)相配套的一流師資隊伍。目前，國內(nèi)眾多高職院校已經(jīng)在加大高層次人才、技能大師等一流師資的招聘或柔性引進，有效地助推了高職院校一流師資隊伍建設(shè)速度。湖南省的高職院校在一流師資隊伍建設(shè)上取得了較大成績，但與高職教育師資隊伍建設(shè)水平高的職業(yè)院校如深圳職業(yè)技術(shù)學院、無錫職業(yè)技術(shù)學院等相比，存在不小的差距。本文通過對湖南高職院校師資隊伍現(xiàn)狀進行調(diào)研，并進行分析，提出了可以落地的發(fā)展路徑，為湖南及其它省份高職院校提升一流師資隊伍建設(shè)內(nèi)涵提供參考，促進一流師資隊伍又快又好發(fā)展。

一、高職院校一流師資隊伍的內(nèi)涵是什么？

“一流”是一種定性比較的表述，表示在國內(nèi)外同類型的院校中處于優(yōu)秀等級，目前尚沒有定量的指標來描述。

（一）高職院校一流師資隊伍以“雙師型”素質(zhì)為基礎(chǔ)

高職院校一流師資隊伍依然是建立在 “雙師型”素質(zhì)基礎(chǔ)上的，能夠秉持教學做合一的教學理念。然而，“雙師型”教師的認定尚沒有統(tǒng)一官方的標準，一般是持有教師證及行業(yè)執(zhí)業(yè)資格證書就可認定為“雙師型”教師，教育部在2000年1月17日的《教育部關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中簡單指出“雙師型”指既是教師，又是工程師、會計師等。因此，“雙師型”教師的門檻是比較低的，對一流師資隊伍來講屬于“低配”。一流師資隊伍既要有優(yōu)秀的教育教學能力，還要有良好的研究和開發(fā)能力[1]，做到教學科研相長[2]，專業(yè)水平高且在行業(yè)領(lǐng)域具有高知名度[3]，并且構(gòu)建雙師型教研團隊、聘請或柔性引進理論與實踐研發(fā)較強的兼職教師隊伍[4]，滿足“雙一流”及“特高計劃”戰(zhàn)略需要、支撐一流專業(yè)建設(shè)、保障高質(zhì)量的教學水準。比如以珠寶雕刻設(shè)計著稱的佛羅倫薩歐納菲珠寶設(shè)計學院的師資隊伍中，就包含一大批世界級的雕刻家、設(shè)計大師、手工藝術(shù)家等，這些一流師資隊伍的工匠精神讓學校聲名遠播。

（二）高職院校一流師資隊伍應(yīng)有較強的科研能力

中國的職業(yè)教育一直在不斷地向國外學習，耳熟能詳?shù)穆殬I(yè)教育模式有德國的“雙元制”模式、澳大利亞的TAFE模式、英國的“三明治”模式、新加坡的教學工廠模式、美國的社區(qū)學院模式、英國和瑞士的現(xiàn)代學徒制模式、加拿大的“能力為本”模式等。而“高等職業(yè)教育”這一術(shù)語最早出現(xiàn)在1996年的 《中華人民共和國職業(yè)教育法》，2004年瑞士修訂的《瑞士聯(lián)邦職業(yè)教育法》也用了這一術(shù)語，其它國家一般都不界定是初等、中等還是高等職業(yè)教育。比如新加坡職業(yè)教育的兩年制工藝教育學院和三到四年制的理工學院都沒有用法律或制度界定是中等職業(yè)教育還是高等職業(yè)教育，只是定性認為分別相當于我國的中等職業(yè)教育和高等職業(yè)教育。筆者在新加坡進行職業(yè)教育研修期間發(fā)現(xiàn)，新加坡職業(yè)教育對工藝教育學院和理工學院教師的考核基本相同，對理工學院教師的考核中也不要科研工作，相當于我國中等職業(yè)教育教師的考核模式。

“中國特色高水平高職院校”應(yīng)該有自己的特色、模式及文化自信，應(yīng)力爭能夠從服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展向引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變。職業(yè)院校如何才能夠引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展？這就需要職業(yè)院校一流師資隊伍積極開展專業(yè)的科技探索及技術(shù)開發(fā)工作，不能僅僅是復(fù)制普通高等職業(yè)教育的模式、甚至停留在中等職業(yè)教育階段。湖南省教育廳職成處處長余偉良在給職業(yè)院校做報告時指出，高職院校的專業(yè)一般沒有學科做支撐，也就是沒有科研作支撐，這種辦學特色是很容易被超越的，所以要加強科研工作。也可以說，高職院校的專業(yè)建設(shè)沒有科研工作支撐就不可能引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。因此，一流的師資隊伍一定要能夠有扎實的技術(shù)研究、科技開發(fā)能力，要增強科研能力，除了原有的教師需要不斷加強外，還要不斷引進新鮮血液，比如科研能力較強的碩士、博士等。另一方面，中國老百姓的潛意識里對學歷是非常重視的。如何貫通職業(yè)教育的高職、本科、研究生教育，建成職業(yè)教育的“立交橋”，逐漸提上了日程。目前，已有不少高職院校通過各種形式開展職業(yè)本科教育，比如通過和國內(nèi)本科院校合作采用“4+0”方式、或是與國外院校采取“3+2”的模式。隨著職業(yè)教育的發(fā)展，這種職業(yè)學歷教育的模式會不斷擴大。一流高職院校肯定肩負著這種繼續(xù)學歷教育，一流師資隊伍自然要勝任職業(yè)本科、甚至職業(yè)研究生的教育教學，科研工作自然需要齊頭并進。

二、高職院校一流師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

本研究采用個案研究與質(zhì)性分析相結(jié)合，樣本為湖南省70所高職院校，以各校官網(wǎng)、2018年質(zhì)量年度報告、教育主管部門發(fā)布的信息數(shù)據(jù)為來源，對部分院校進行了走訪調(diào)研。

（一）湖南高職院校一流師資隊伍建設(shè)成績顯著

湖南省的高職院校經(jīng)過了國家示范性和骨干高職院校建設(shè)、經(jīng)過了湖南省示范高職院校和卓越院校的建設(shè)，全省師資隊伍的整體水平有了長足的進展。表1列舉了湖南省部分高職院校師資隊伍中具有博士學歷的專任教師數(shù)、碩士學歷及學位的專任教師數(shù)、高級職稱教師數(shù)和雙師素質(zhì)專任教師數(shù)，按照具有碩士學位的專任教師比例進行排序，選取了中國高職教育的“旗幟”——深圳職業(yè)技術(shù)學院的部分數(shù)據(jù)進行對比。湖南省70所高職院校中碩士學位的專任教師排名第1位的長沙民政職業(yè)技術(shù)學院比例為84.31%，排名第23位的湖南外貿(mào)職業(yè)學院占比也達到了57.96%；具有雙師素質(zhì)的專任教師數(shù)比例也普遍較高。可以說，湖南職業(yè)院校師資隊伍規(guī)模、結(jié)構(gòu)、能力水平等都建設(shè)成效顯著。

1.領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)成效顯著。2017年湖南省高職院校新增博士15名、教授88名，從企業(yè)引進專業(yè)帶頭人53名，新增大師（名師）工作室156個（見表2）。2017年湖南汽車工程職業(yè)學院與中國工程院院士、國際歐亞科學院院士李德毅簽訂協(xié)議，成立湖南省高職院校首個院士工作站——“李德毅院士湖南汽車工程職業(yè)學院工作站”。該工作站的主要職能是培養(yǎng)專業(yè)領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊，學校分批遴選優(yōu)秀專業(yè)教師進站與李德毅院士團隊共同開展科學研究和創(chuàng)新實踐。2018年湖南鐵路科技職業(yè)技術(shù)學院與劉友梅、丁榮軍院士領(lǐng)銜組建了國內(nèi)首家鐵路高職院校院士工作站。

表1 2018年湖南部分高職院校師資隊伍基本情況及深圳職業(yè)技術(shù)學院師資隊伍基本情況

表2 領(lǐng)軍人才隊伍建設(shè)情況

2.教師培訓(xùn)成效明顯。2017年湖南省高職院校與企業(yè)共建“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地855個，教師下企業(yè)頂崗實踐12154人，學校自主組織教師校本培訓(xùn)55462人次，參加省級培訓(xùn)409人（見表 3）。

表3 教師培訓(xùn)情況

3.教學團隊特色突出。專業(yè)群教學團隊建設(shè)是湖南高職院校教師隊伍建設(shè)的亮點。2017年，全省292個專業(yè)群均組建以專業(yè)帶頭人為引領(lǐng)、以骨干教師為支撐、以雙師型教師為主體的教學團隊，專業(yè)群教學團隊均實行校企“雙專業(yè)帶頭人”制度。專業(yè)群教學團隊為教師合作教學、共同成長、協(xié)同創(chuàng)新搭建了平臺，為專業(yè)群建設(shè)提供了有力的師資保障。湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學院加強專業(yè)群教學團隊建設(shè)，實行校企“雙專業(yè)帶頭人”制度，按照“名（大）師+專業(yè)帶頭人+骨干教師+業(yè)界兼職教師”的模式建設(shè)專業(yè)教學團隊，為專業(yè)群教學提供了有力的師資保障。2017年，學校引進著名節(jié)目主持人李兵等高層次人才3名。

4.教師隊伍整體素質(zhì)明顯提升。2017年湖南省高職院校新增專任教師1803人，生師比保持在合理區(qū)間并持續(xù)優(yōu)化。與2014年相比，“雙師素質(zhì)”教師比例上升了4.91%，碩士及以上學位教師比例上升了8.07%，高級職稱比例上升了1.00%（見圖2）。

（二）湖南高職院校一流師資隊伍建設(shè)尚有差距

通過對湖南主要高職院校的師資隊伍建設(shè)與深圳職業(yè)技術(shù)學院對比分析可以發(fā)現(xiàn)以下幾方面的差距。

1.師資隊伍規(guī)模差距。湖南高職院校中專任教師數(shù)量最多的是長沙民政職業(yè)技術(shù)學院，有專任教師478人，該校有學生18328人，生師比為38∶34；而深圳職業(yè)技術(shù)學院有專任教師1182人，學生人數(shù)23443人，生師比為19∶83。這說明湖南高職院校的專任教師還存在一定的缺口，規(guī)模還需要進一步擴張。

圖2 2014-2017年教師隊伍相關(guān)數(shù)據(jù)變化情況

2.高層次師資隊伍數(shù)量差距。根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，選取了長沙民政職業(yè)技術(shù)學院與深圳職業(yè)技術(shù)學院的師資隊伍結(jié)構(gòu)進行了對比分析，繪制了雷達圖，見圖3。深圳職業(yè)技術(shù)學院具有高級職稱和具有博士學位教師比例均高于長沙民政職業(yè)技術(shù)學院，自然也遠遠高于湖南其他高職院校。說明湖南高職院校在師資隊伍建設(shè)上尤其是高層次人才隊伍建設(shè)上有待進一步加強引進及培養(yǎng)力度。

此外，長沙民政職業(yè)技術(shù)學院有1名國家級教學名師、3名省級教學名師、5名省級專業(yè)帶頭人和28名省級普通高校青年骨干教師。而深圳職業(yè)技術(shù)學院擁有享受國務(wù)院特殊津貼專家1名、國家“萬人計劃”教學名師1人、國家級教學名師2人、省級教學名師7人、廣東特支計劃教學名師4人、青年珠江學者1人、“千百十”工程省級培養(yǎng)對象5人、教育部首批黃大年式教師團隊1個。對比表明，湖南高職院校在行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才、帶頭人等高層次人才數(shù)量及質(zhì)量方面還要加強建設(shè)。

3.教師科研服務(wù)能力不強。相比2016年，湖南高職院校服務(wù)能力有較大提升，“服務(wù)貢獻表”11項指標中10項有增長，其中，技術(shù)服務(wù)交易到款額增幅達377.79%，到500強企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)增幅達20.07%。但與發(fā)達省份高職院校比較，仍然存在較大差距，主要表現(xiàn)在：一是服務(wù)貢獻在全國有影響的學校偏少。《中國高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報告》顯示，2017年高職院校 “服務(wù)貢獻50強”院校，湖南沒有一所高職院校入選。二是服務(wù)區(qū)域產(chǎn)業(yè)的能力有待進一步提升。2017年，全省高職院校橫向技術(shù)服務(wù)到款額僅為1.5億元，比2016年下降28.24%；縱向科研經(jīng)費到款額不到0.6億元。三是應(yīng)用技術(shù)研究有待進一步加強。2017年，全省高職院校產(chǎn)生了一批應(yīng)用技術(shù)研究成果，但在全國有影響、得到行業(yè)企業(yè)高度認可的成果不多，技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)能力有待進一步提升[5]。

圖3 師資隊伍結(jié)構(gòu)比較

三、高職院校一流師資隊伍建設(shè)策略

采取“內(nèi)培外引、校企互通、專兼結(jié)合、功能互補、形成合力”建設(shè)思路，堅持黨管人才、以人才強校為核心[6]，建立績效考核體系，充分考慮不同類型教師的差異分類評價、量化考核培養(yǎng)發(fā)展。

（一）做好頂層設(shè)計海納百川集聚人才

目前，各省市政府都在出臺高層次人才的引進和培養(yǎng)政策，高職院校要緊緊抓住政策支持，全職招聘與柔性引進一流師資隊伍資源。入選2017年教育部教師考核評價改革示范校40所高校之一的南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院為招聘一流師資隊伍，特意召開新聞發(fā)布會進行全球英才招聘。高職院校應(yīng)做好一流師資隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計、多途徑聚集優(yōu)秀人才。一是人才分類與定位清晰，鑒于高職教育“高等性”和“職業(yè)性”的雙重屬性，可以把人才分為A、B、C、D四類及高水平教學科技創(chuàng)新團隊，既引進學術(shù)型大師、也引進實踐型的“大國工匠”；二是補短板、按需選才，采取編制內(nèi)外聘用、柔性引進和項目引進的方式招賢納士；三是多元化的薪酬體系，嘗試“年薪制”，比現(xiàn)有標準高50%以上。以“低職高聘”來吸引優(yōu)秀人才，比如博士原對應(yīng)講師九級，可直接給予3年副教授待遇，確保“引得來人、留得住人、用得好人”。人才引進后，學校多部門共同做好配套工作。

（二）構(gòu)建“項目+平臺”模式加強培養(yǎng)

很多高職院校的現(xiàn)狀是教師努力成長為一流師資、學校不斷引進一流師資，另一方面是一流師資如博士、教授陸續(xù)流失，人才離職形成的“馬太效應(yīng)”一直困擾著高職院校[7]。人才流失的背后，往往是學校的漠視及沒有做到人盡其才的懶政。學校應(yīng)該真誠地對待一流師資并為其提供發(fā)展的舞臺，實施教師發(fā)展中心建設(shè)項目，為引進的一流師資隊伍與原有教師之間建立交流機制，幫助實現(xiàn)良性競爭與合作。配套出臺《教師發(fā)展服務(wù)與管理辦法》等系列文件，對教師發(fā)展從內(nèi)容、形式、考核及管理進一步細化，實施教師發(fā)展建檔制度，有效記錄教師的成長軌跡。利用教師發(fā)展中心這一平臺，進一步整合各類培訓(xùn)、研究、評估、咨詢工作，按照教師成長規(guī)律，分層分類設(shè)計教師發(fā)展活動、制定個性化聘任合約，分別以新教師入職培訓(xùn)、青年教師助講培養(yǎng)、骨干教師提升計劃、專業(yè)帶頭人培育計劃等為主線，積極開發(fā)校本培訓(xùn)項目。同時，通過協(xié)調(diào)學校相關(guān)資源，統(tǒng)籌安排校外培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)機制，動態(tài)監(jiān)控培訓(xùn)實施過程，績效考核跟蹤培訓(xùn)效果，不斷提升師資隊伍整體實力。加強與企業(yè)、科研院所的合作，建立企業(yè)“教師工作站”“博士工作站”，實施“10公里教師混編團隊建設(shè)”。制訂雙師素質(zhì)一類和二類認定標準，將教師近五年到企業(yè)實踐累計不少于6個月作為雙師素質(zhì)一類認定的必要條件，并納入職稱晉升、崗位晉級等要求中，鼓勵教師提高技術(shù)開發(fā)能力和科研能力[8]。

（三）探索分類設(shè)崗管理

積極探索教師崗位分類設(shè)崗考核，促進教師根據(jù)自身專業(yè)特長和興趣選擇職業(yè)通道，構(gòu)建人人皆可成才、人人盡展其才的環(huán)境。將教師分為教學主體型、科研主體型、教學建設(shè)綜合型、實踐教學型四類，根據(jù)不同類型承擔不同比例的教學運行工作、科研工作、教師工作和公益性工作。研究設(shè)置以“教學素養(yǎng)、教學過程、教科研成果”等為主的一級指標，職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)能力、教學工作量、教學建設(shè)、研究與服務(wù)為主的二級指標，實踐能力、教育科研能力、教學效果、競賽指導(dǎo)等為主的三級指標體系。

（四）創(chuàng)設(shè)多方位績效考核

人才評價是人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵，是培養(yǎng)質(zhì)量、職稱評審、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。積極探索教師的分層分類考核評價[9]，創(chuàng)設(shè)教學業(yè)績工作考核、“雙師”能力考核、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位聘期考核等四項常態(tài)化、周期性考核評價項目，以及單項性、發(fā)展性或針對特殊群體的不定期、多元化的考核評價項目。注重師德師風、注重教學創(chuàng)新、注重行業(yè)經(jīng)歷、注重技術(shù)服務(wù)，特別是進一步規(guī)范教師師德行為，實行師德師風考核一票否決制。注重教師培養(yǎng)培育和考核評價的相輔相成，在標準手段、平臺項目、組織管理、激勵約束等方面建章立制、探索載體、創(chuàng)新方法，充分發(fā)揮考核評價對于規(guī)范教師教育教學、提升能力水平、激發(fā)主觀能動性等方面的作用。

（五）打造以專業(yè)需求為導(dǎo)的特色教師團隊

高職院校應(yīng)該制定政策，依托省培、國培、省市訪問學者等機會不斷提高本單位尤其是特色專業(yè)團隊有潛力教師的領(lǐng)軍步伐，依托省市人才戰(zhàn)略如“湖南省121創(chuàng)新人才工程”，借智培養(yǎng)造就一批專業(yè)帶頭人及團隊學術(shù)技術(shù)帶頭人。一是要完善聘任機制保證團隊帶頭人的高質(zhì)量，通過績效考核綜合師德師風、教學水平、科研水平及發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩兀w現(xiàn)學校發(fā)展追求的價值觀，更加強調(diào)教師在其專業(yè)領(lǐng)域擁有“高精尖”成就，量化考核遴選；二是要提高帶頭人的薪酬待遇為其設(shè)立專項津貼，尊重認可創(chuàng)新人才對學校發(fā)展不可或缺的中流砥柱貢獻，激發(fā)潛力提高組織忠誠度；三是要暢通帶頭人的晉升通道、關(guān)注帶頭人的職業(yè)成長，根據(jù)帶頭人的特殊情況設(shè)立差異化政策，在出國進修、訪學、行業(yè)協(xié)會掛職等方面支持；四是為省市政府遴選的各類人才計劃及專業(yè)、學術(shù)技術(shù)帶頭人制定政策提供履職保障，切實讓帶頭人能夠“帶好頭”而不只是一紙?zhí)摌s，保障帶頭人在教學、科研、技術(shù)服務(wù)等方面做出突出標識性成果，并且重視其為師資隊伍、學校發(fā)展所做出的努力與成就。

高職院校一流師資隊伍建設(shè)是一項綜合的、系統(tǒng)的工程，事關(guān)學校的辦學理念、發(fā)展定位等宏觀戰(zhàn)略方向，而且與高職院校的教學、評估、決策等微觀運行問題息息相關(guān)。當前一些高職院校還沒有意識到一流師資隊伍建設(shè)的重要性，“搶人”大戰(zhàn)還未全面展開，只有少數(shù)高職院校廣納英才已經(jīng)全面鋪開。“擇天下英才而用之”，這是習近平總書記2014年5月在外國專家座談會上的重要指示，也可以為高職院校打造一流師資隊伍提供借鑒，為中國特色高質(zhì)量高職院校實施“雙一流”戰(zhàn)略提供人才保障、開創(chuàng)一流師資隊伍建設(shè)的新局面。