內部控制對高管薪酬激勵的影響研究
——基于薪酬能力業績敏感性和薪酬運氣業績敏感性的視角

(1.中央財經大學 會計學院，北京 100081；2.東北財經大學 會計學院，遼寧 大連 116025)

一、引言

近年來，高管薪酬與業績“倒掛”現象頻現，*ST吉恩2014年至2016年度連續虧損，2017年暫停上市，同時公司面臨巨額到期負債和諸多法律訴訟，與廣大投資者預期相反的是該公司高管薪酬卻一直飆升；中聯重工2016年凈利潤下降1 092.58%，但其高管薪酬卻大幅增長。高管薪酬合理性和正當性引起社會公眾的廣泛質疑，核心問題在于薪酬是否反映了高管的能力及其對企業的貢獻。薪酬契約本應以高管的努力程度為基準，但現實世界中薪酬契約的制定是一個復雜的過程，由于高管努力程度的不可獲取性，主要以公司整體業績為基礎考察高管薪酬。由此薪酬業績敏感性應運而生，并被定義為高管薪酬與業績的關聯程度[1]，若高管薪酬與業績的關聯程度顯著為正，則表明公司為業績向高管支付薪酬，即存在薪酬業績敏感性。薪酬業績敏感性卻低于預期水平，究其原因可能是業績存在異質性，Bertrand和Mullaination(2000)[2]研究發現公司業績由能力業績和運氣業績不同業績構成，其中能力業績為受高管可控因素造成的業績；運氣業績由非高管可控的行業、經濟環境等外部因素造成的業績。不同性質的業

績在高管薪酬激勵過程中的作用并不相同，以能力業績為基礎的薪酬具有較強的正向激勵作用；而以運氣業績為基礎的薪酬由于與高管努力并不相關，因而不具有激勵作用，甚至存在負向激勵作用。大量學者從公司治理[3]、外部關注[4]、會計信息質量[5]等不同視角對該問題進行深入剖析。而該領域的研究主要是基于經典的最優契約理論，即以公司整體業績為基礎考察薪酬業績敏感性，忽略了業績異質性的存在。基于此本文將高管薪酬業績敏感性分解為“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”，即高管薪酬與能力業績的關聯程度和高管薪酬與運氣業績的關聯程度，若高管薪酬與兩類業績的關聯程度分別顯著為正，則表明公司為能力業績和運氣業績向高管支付薪酬，即存在“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”。真正有效的薪酬激勵不僅是具有較高的薪酬與整體業績敏感性，而是能力業績對薪酬具有較高的解釋程度，運氣業績對薪酬不存在或僅存在較低的解釋程度。那么，我國上市公司是否存在“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”？如何能夠有效提高“薪酬能力業績敏感性”、抑制“薪酬運氣業績敏感性”？這兩個問題的研究具有較強的理論價值和現實意義。

在眾多影響高管薪酬契約的因素中，內部控制的作用備受關注。財政部等五部委發布《企業內部控制基本規范》和《企業內部控制配套指引》，規范和完善我國企業內部控制的建設和實施。在不完全契約條件下，內部控制應該能夠通過一系列制度安排和流程設計，有效彌補薪酬契約的不完全性，合理配置契約主體各方權利，約束高管層的自利行為，有效形成一個相互約束和制衡的控制系統，影響高管的薪酬激勵體系。由此，本文從內部控制的視角，在考慮業績異質性的基礎上，尋求提高高管“薪酬能力業績敏感性”、抑制“薪酬運氣業績敏感性”的有效途徑。另外，內部控制作用的發揮受到企業內、外部環境的影響，本研究引入高管權力和產品市場競爭程度，研究不同高管權力和產品市場環境下，內部控制對“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”的影響。

本文的貢獻和意義在于：其一，現有高管薪酬的研究大多基于經典的最優契約理論，即以公司整體業績衡量高管能力，并以公司總體業績為基礎確定高管薪酬水平。但實際中業績并不是完全同質的，業績中不僅包含高管能力造成的業績，同時還包含非高管可控的運氣因素造成的業績。本研究突破業績同質性的假設，以高管是否可控為基礎劃分業績異質性，將高管薪酬業績敏感性分解為“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”，從而更為有效地研究高管薪酬激勵有效性，在一定程度上拓展了最優契約理論的認識，為高管薪酬激勵的進一步研究奠定基礎。其二，盡管目前薪酬業績敏感性的研究已經碩果頗豐，但尚缺乏考慮業績異質性基礎上，提高高管薪酬契約有效性途徑和方法的研究。本研究以內部控制為視角，尋求提高高管“薪酬能力業績敏感性”，抑制“薪酬運氣業績敏感性”的途徑，具有較強的理論價值。與此同時，本研究結論證實了我國上市公司不僅存在“薪酬能力業績敏感性”而且存在“薪酬運氣業績敏感性”，并且有效的內部控制能夠提高高管薪酬激勵有效性，對于企業完善內部控制制度、提升高管薪酬激勵有效性具有較強的現實指導意義。

二、文獻綜述

(一)薪酬業績敏感性研究概述

本文以薪酬業績敏感性為研究主題，對薪酬業績敏感性的既有研究進行梳理和分析。依據最優契約理論，以業績為基礎的高管薪酬激勵能夠促使高管按照股東利益最大化的標準努力工作[6]。以業績為基礎激勵高管的原因在于業績能夠反應高管的行為[7]，并且高管薪酬與業績相關聯能夠提高對高管的激勵和約束作用，促使高管按照股東利益最大化的標準努力工作[6]。薪酬業績敏感性的存在性和程度是文獻集中的話題，從已有研究可以看出薪酬業績敏感性大體上表現為從無到有、從低到高的過程，但仍未得出一致結論。早期研究發現薪酬和業績的敏感性并不理想[1]，其后，研究發現薪酬業績存在敏感性，且逐漸提高[8]。但Firth等(2006)[9]的研究表明中國上市公司薪酬業績敏感性依然較低。由此可知，雖然薪酬業績敏感性有所改善，但薪酬業績對高管薪酬的解釋程度仍未達到預期水平。

(二)業績異質性與高管薪酬的研究

業績異質性是將薪酬業績敏感性分解為“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”的基礎。由于能力業績和運氣業績的形成機理不同，對高管薪酬的影響存在較大差異。最優契約理論認為薪酬契約應以高管能力為基礎，不應受高管不可控的運氣因素影響[10]。以業績為基礎制定的薪酬契約越能有效反應高管能力，薪酬契約越有效[11]。當股東無法確定高管能力時，以業績為基礎的薪酬激勵有效性將有所減弱[12]。為了更為準確地考察管理層薪酬激勵有效性，Bertrand和Mullainathan(2001)[13]將公司業績劃分為不受高管可控因素造成的業績，即運氣業績；受高管可控因素造成的業績，即能力業績。具體來講，第一，能力業績越高，薪酬水平越高[14-15]；第二，運氣業績與正常業績一樣，都會帶來高管薪酬的增加[16]，但運氣業績并不具有正向的激勵效應[17]。由以上研究可知，業績異質性的存在可能是總體業績對薪酬解釋力度低于預期水平的重要原因。

(三)內部控制與高管薪酬業績敏感性的研究

內部控制作為影響高管薪酬業績敏感性的途徑受到學者的廣泛關注。既有研究表明內部控制缺陷降低高管薪酬業績敏感性[18]，有效的內部控制能夠提高薪酬業績敏感性[19]。具體而言，國有上市公司內部控制對薪酬業績敏感性的影響更為顯著[20]。相對于會計層面存在內部控制缺陷的公司，公司層面存在內部控制缺陷的公司，薪酬業績敏感性更低[21]。楊程程和程小可(2015)[22]發現披露內部控制缺陷的公司相比于未披露內部控制缺陷的公司，高管薪酬水平更高，即內部控制缺陷與高管薪酬呈現出“倒置”的現象。但該領域的研究仍未考慮業績異質性對薪酬業績敏感性的影響。

綜上所述，盡管高管薪酬業績敏感性的研究已經相當豐富，但該領域的研究主要是基于經典的最優契約理論，以公司整體業績作為高管能力的代理變量。然而，現實世界中總體業績不僅包含高管能力業績，同時還包含非高管可控的因素引起的運氣業績，簡單的以公司總體業績衡量高管能力難免存在偏差。本文基于業績異質性，將高管薪酬業績敏感性劃分為“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”，其中，“薪酬能力業績敏感性”為能力業績對高管薪酬的解釋程度；“薪酬運氣業績敏感性”為運氣業績對高管薪酬的解釋程度。既有研究主要采用薪酬與業績的回歸系數反映薪酬業績敏感性，由此本研究采用薪酬與能力業績的回歸系數反映“薪酬能力業績敏感性”，若該回歸系數顯著為正，則表明存在“薪酬能力業績敏感性”即能力業績越高，高管薪酬水平越高，公司因能力業績為高管支付薪酬；采用薪酬與運氣業績的回歸系數反映“薪酬運氣業績敏感性”若該回歸系數顯著為正，則表明存在“薪酬運氣業績敏感性”，即運氣業績越高，高管薪酬水平越高，公司因運氣業績為高管支付薪酬。在此基礎上尋求提高高管薪酬激勵有效性的途徑，對高管薪酬業績敏感性進行系統的理論分析和實證檢驗。試圖探討考慮業績異質性因素后，我國上市公司是否存在“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”，并從內部控制的視角研究提高薪酬激勵有效性的途徑，檢驗內部控制能否影響高管薪酬業績敏感性，即高質量內部控制能否提高“薪酬能力業績敏感性”，降低“薪酬運氣業績敏感性”，以及在不同外部市場環境和內部權力分布情況下，內部控制對薪酬業績敏感性的影響是否存在差異，以期為有效提高高管薪酬激勵有效性提供理論支持和經驗證據。

三、理論分析與研究假設

(一)“能力業績”和“運氣業績”對高管薪酬的影響分析

依據Bebchuk和Fried(2003)[23]提出的最優契約理論，薪酬是為高管能力而支付的報酬，是激發高管能力在公司經營過程中充分發揮的有效途徑。高管不可能對所有方面都具備全面的知識，高管的既有能力決定了其對相關信息的解釋力。也就是說，高管能力直接影響決策效率[24]，并影響公司業績。因此，能否聘任到高能力的高管、并促進其能力的充分發揮對公司的發展至關重要。人力資本理論認為薪酬是個體能力付出的補償，同時也是個體能力實現收益權的主要手段。當高管能力得到認可，并給予相應的回報時，高管才愿意將其能力充分發揮。公司為爭奪和保留“能力”這類稀缺資源，通常給予高能力的高管更高的薪酬水平，以保證優質的高管能夠更好地供職于本公司[15]。由此推測，“能力業績”與高管薪酬具有關聯性。

運氣業績是外部行業或經濟整體環境變化導致的業績，這部分業績為非高管可控因素造成的[2]。由于運氣業績并不是由高管努力而來，契約理論認為公司不會為這些因素支付報酬，但實際中為運氣支付的報酬幾乎與為能力業績支付的報酬同樣多[2]。原因在于：第一，薪酬契約具有不完備性，由于外部環境變化的復雜性，薪酬契約難以包含未來所有事項，不可控因素的變化可能超出薪酬契約涵蓋的范圍。薪酬契約的不完備性使得公司為運氣支付薪酬[25]。第二，依據最優契約理論，業績是高管薪酬激勵的基礎，但業績評價體系仍存在諸多缺陷。雖然多年來我國上市公司不斷尋求一套有效的業績評價方法，但業績評價體系仍存在目標制定不合理、指標選取不恰當、指標定義不準確、權重缺乏合理性等諸多缺陷，對高管業績考核和評估偏誤可能是為“運氣”支付報酬的原因。第三，薪酬可能成為高管尋租的一種途徑。在薪酬契約實際的實施過程中，高管可能利用薪酬進行尋租[23]，通過“運氣業績”偽裝高能力高管，進而提高薪酬水平，從而謀取個人私利。由此可推斷出“運氣業績”很可能對高管薪酬具有解釋作用。由此提出假設1。

假設1a我國上市公司存在“薪酬能力業績敏感性”。

假設1b我國上市公司存在“薪酬運氣業績敏感性”。

(二)內部控制對薪酬業績敏感性的影響分析

內部控制對高管薪酬業績敏感性的影響通過信息優勢效應、流程優化效應兩個路徑實現。第一，內部控制有助于業績真實性的提高和業績異質性的甄別，增強信息優勢，有效識別業績中的“水分”。首先，內部控制具有合理保證財務報告有效性的作用，能夠通過提升會計業績準確性，為以業績為基礎的薪酬契約的制定和執行奠定基礎。會計盈余是高管薪酬激勵的支撐性基礎信息，高管為提升個人薪酬水平具有操縱會計盈余的動機和可能性[26]。我國《企業內部控制基本規范》將財務報告目標作為內部控制的重要目標之一，既有大量研究表明有效的內部控制能夠抑制公司的盈余管理行為[27]。會計盈余越準確，越能有效衡量高管的能力水平，公司業績評價和高管薪酬激勵對會計盈余信息的采納程度就越高，因此有效的內部控制通過提高盈余信息準確性，增強高管薪酬業績敏感性。其次，內部控制要素——信息與溝通，有利于業績異質性的甄別。有效的信息與溝通有利于信息真實、準確、及時地傳遞[28]，為薪酬委員會等相關部門更為準確發掘外生因素的影響，理解和認識業績的真正來源提供信息基礎，進而提高相關專員的職業判斷能力，識別和分析業績的真正屬性，降低高管利用運氣業績操控薪酬的可能性，并為高能力高管提供相應的薪酬水平。

第二，內部控制通過制度和流程的優化設計，有效擠出薪酬中的“水分”。首先，內部控制通過制度和流程的設計，抑制高管利用運氣業績進行薪酬操控。依據高管權力理論，高管具有運用掌握的權力進行薪酬操控或干預的動機[23]。內部控制通過制度和流程的設計，具有緩解代理沖突補充不完備契約的作用[29]。一方面，內部控制通過有約束力的規則，促使高管利益與公司利益相一致[29]，降低因高管與公司目標函數不一致而導致的薪酬操縱動機；另一方面，有效的控制活動增加高管薪酬操控的實施成本和被發現的概率，降低高管薪酬操縱行為的發生。其次，內部控制中的績效考評控制為薪酬激勵提供基礎條件。績效考評是高管薪酬激勵的基礎，直接決定了高管薪酬激勵有效性。我國《企業內部控制基本規范》將績效考評控制作為內部控制的控制活動之一，有效的績效考評控制有利于公司績效考評的準確開展。在相同條件下，業績考評越完備，公司越有可能有效的依據高管能力業績開展高管的薪酬激勵，降低運氣業績在薪酬激勵中的干擾。因此預期有效的內部控制通過制度和流程的優化，提高高管薪酬激勵有效性。由此提出假設2。

假設2a內部控制能夠提高“薪酬能力業績敏感性”。

假設2b內部控制能夠降低“薪酬運氣業績敏感性”。

(三)高管權力、內部控制與薪酬業績敏感性

由于環境動態性、經營不確定性以及組織結構設計差異等因素的存在，高管權力成為影響內部控制作用發揮的重要因素。較高的高管權力可能降低內部控制在提高高管薪酬業績敏感性中的信息優勢效應以及相關制度和流程的有效實施。

第一，高管權力對內部控制帶來的信息優勢效應的影響。機會主義認為，高管具有追求個人私利最大化的動機。當高管擁有較高權力時，可能利用掌控的權力降低內部控制的實施效應，干預向董事會提交的信息，尤其是不利于自己的信息，由此提高了董事會甄別運氣業績的難度，導致公司為運氣業績支付薪酬。同時，較高的高管權力將降低內部控制提高會計信息質量的作用[42]，進而影響以會計業績為基礎的薪酬契約的有效性。

第二，過高的高管權力將降低內部控制相關制度和流程作用的有效發揮。依據我國《企業內部控制基本規范》，內部控制的建立和實施應遵循制衡性原則。高管掌控的權力越大，公司越難形成有效的監督和制衡機制[30]。高管可能運用掌控的權力，干預董事會及薪酬委員會成員構成，在薪酬契約設計時即提出利己的方案，并在實施環節放松對高管的監督。在高管權力較高的環境下，高管可能凌駕于內部控制之上[31]，甚至繞過內部控制，使內部控制成為“裝飾品”[32]。同時，當高管權力過大甚至影響董事會時，內部控制缺陷將難以有效整改和修正。高管權力越大，越有可能隱藏內部控制的缺陷[41]。由此，內部控制缺陷未能及時發現和修正，內部控制應有的作用難以有效發揮，高管更可能利用運氣業績等非可控業績進行薪酬辯護和掩飾，表面上提高薪酬運氣業績敏感性，實則降低薪酬激勵有效性。薪酬能力業績敏感性體現為高管能力而支付的報酬，即便高管權力較高亦不會運用掌控的權力降低因能力而獲得的薪酬。因此，在不同高管權力環境下，內部控制對薪酬業績敏感性影響的差異主要體現在“薪酬運氣業績敏感性”，由此提出假設3。

假設3其他條件相同的條件下，內部控制降低“薪酬運氣業績敏感性”的作用在高管權力低的公司中更為有效。

(四)產品市場競爭、內部控制與薪酬業績敏感性

產品市場競爭作為重要的外部治理機制，有利于增強內部控制在提升高管薪酬業績敏感性中的信息優勢和流程優化效應。第一，產品市場競爭具有增強內部控制信息優勢的作用。依據信息比較理論，產品市場競爭程度越高，越能夠促進企業進行信息披露，產品市場競爭通過行業“標桿”的形式，傳遞出公司實際經營業績和高管行為能力的信息[33]。較高競爭程度的產品市場匯集了大量的可比信息，高質量的內部控制要素——信息與溝通，將市場信息進行有效傳遞，有利于緩解信息不對稱程度，提高董事會甄別企業業績真實屬性的能力，降低運氣業績導致的低效率薪酬激勵。與之相反，若產品市場競爭程度較低，市場中可比信息較少，在缺少“業績標桿”等相關基礎信息的環境下，即便公司建立了完備的信息與溝通機制，亦難保證具有充足的信息量進行有效的業績甄別，由此加大了運氣業績識別的難度。

第二，產品競爭能夠提高內部控制的流程優化效應。首先，產品市場競爭程度越高，公司越傾向于完善內部控制。較高的產品市場競爭程度將提高公司的流動性風險，增大公司破產和管理者薪酬損失的概率，即存在破產威脅效應。由于內部控制具有提高經營效率效果和風險防范的作用，在產品市場競爭程度較高時，公司更有動機完善內部控制[34]，由此更高質量的內部控制，提高高管薪酬契約有效性的作用也應該越強。其次，產品市場競爭通過壓力傳導機制，具有放大內部控制作用的聯合效應。較高的產品市場競爭能夠緩解代理沖突[35]，進而影響高管決策行為，不但能降低高管薪酬操縱的動機，還能促進高管更為盡職地引領全體員工提高內部控制的實施效率[34]。反之，較低的產品市場競爭，將降低內部控制建設的需求，并可能影響內部控制的實施效率，內部控制對具有更高信息要求和控制流程需要的“薪酬運氣敏感性”的抑制作用將由此受到影響，提出假設4。

假設4其他條件相同的條件下，內部控制降低“薪酬運氣業績敏感性”的作用在產品市場競爭較為激烈行業的公司中更為有效。

四、研究設計

(一)樣本與數據來源

選取2010—2015年滬深兩市主板上市公司為研究樣本，剔除以下樣本：(1)金融業樣本；(2)數據缺失的樣本；(3)高管薪酬為零；(4)資不抵債(資產負債率大于1)。對以上樣本進行剔除后，最后得到7 061個樣本。本文數據主要來自于國泰安(CSMAR)數據庫，內部控制數據來自于迪博. 內部控制與風險管理數據庫。為避免極端值對研究可能存在的影響，對連續性變量進行了1%和99%的Winsorize處理。

(二)變量選擇

1.能力業績和運氣業績的度量方法

借鑒Garvey和Milbourn(2006)[36]和Bertrand和Mullainathan(2001)[13]的研究，采用公司業績中能夠被不受高管控制的行業業績所解釋的部分作為運氣業績的代理變量，不能被行業業績解釋的部分作為能力業績的代理變量。

Perfi,t=α0+α1Ind_Perfi,t+α2Xi,t+εi,t

(1)

其中，Perf為公司業績，采用ROA(利潤與資產之比)，Ind_Perf為i公司所在行業業績的均值，X為控制變量，包括公司規模、上市時間和控制人性質。運氣業績(Luck)為由其不可控因素(行業影響)導致的公司業績，即可由模型(1)解釋的部分。用公司的實際業績減去可解釋業績，得到能力業績(Skill)。使用樣本數據對模型(1)進行回歸分析，得到能力業績和運氣業績。

2.實證模型

為檢驗內部控制對高管薪酬激勵的影響，構建如下模型

Comi,t=β0+β1Skilli,t+β2Lucki,t+β3ICi,t+β4Skilli,t*ICi,t+β5Lucki,t*ICi,t+β6Sizei,t+β7Agei,t+β8Stocki,t+β9Numi,t+β10Nati,t+εi,t

(2)

模型(2)中，被解釋變量Com為高管薪酬。我國上市公司激勵包括基本年薪、績效年薪和中長期激勵，但由于股權激勵等中長期激勵計劃并不普遍存在，因此本文的研究定位于高管貨幣薪酬。借鑒Brookman和Thistle(2013)[14]的方法，選取上市公司年報披露的前三高管薪酬的自然對數(Com)，衡量高管薪酬水平，并采用高管平均薪酬進行穩健性檢驗。解釋變量Skill和Luck為能力業績和運氣業績，具體計算方法詳見模型(1)。IC為上市公司內部控制質量，采用迪博內部控制指數，該指數取值范圍在1-1 000之間，因此將內部控制指數除以1 000，以消除量綱影響。

為控制其他可能對研究結論產生影響的因素，借鑒既有研究，選取公司規模(Size)、公司上市時間(Age)、高管持股(stock)、高管人數(Num)和控制人性質(Nat)作為控制變量，并按照證監會行業分類指引和實際所在年份，控制行業和年份的影響。

本文試圖基于業績異質性的視角探討內部控制對高管薪酬的影響，研究假設認為我國上市公司存在“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”，因此，預期β1和β2顯著為正；內部控制能夠提高薪酬能力業績敏感性，降低預期薪酬運氣業績敏感性，因此，預期β4顯著為正，β5顯著為負。

為研究在不同高管權力環境下，內部控制對高管薪酬業績敏感性的影響，按照高管權力對公司樣本進行分組。高管權力選取董事長與總經理是否兼任(兼任為1，否則為0)、獨立董事比例、董事會規模、股權集中度(前十大股東持股的赫芬達爾指數)，借鑒白重恩等(2005)[37]方法，采用主成分分析法，并選取第一大主成分度量高管權力。當高管權力大于公司當年所屬行業中位數時，將公司劃分為高高管權力組；當高管權力小于公司當年所屬行業中位數時，將公司劃分為低高管權力組。按照模型(2)對不同高管權力環境下內部控制對高管薪酬業績敏感性展開研究。

上市公司由于所處的市場環境不同，不同公司面臨不同的產品競爭程度。為檢驗不同產品市場競爭環境下，內部控制對高管薪酬業績敏感性的影響，按照公司所處產品競爭程度進行分組。以公司營業收入占公司所在行業當年營業總收入比重衡量產品市場競爭程度，當該值大于當年中位數時，將該公司劃分為低產品市場競爭組，當該值小于當年中位數時，將該公司劃分為高產品市場競爭組。按照模型(2)對不同產品市場競爭環境下內部控制對高管薪酬業績敏感性展開研究。

(三)實證檢驗與結果分析

1.描述性統計

在對上市公司能力業績和運氣業績有效度量的基礎上，為研究涉及的主要變量進行描述性統計，對樣本數據的統計結果和分布情況進行初步分析見表1。

表1 變量的描述性統計

由表1可知，高管薪酬雖然進行了極端值處理，差異仍然存在，前三高管薪酬取自然對數后的最小值為12.283，最大值為16.007。內部控制的均值為0.651，最大值為0.915，最小值為0。能力業績的均值為0.000，最大值為0.143，最小值為-0.170，說明樣本公司中高管能力存在一定差距。運氣業績的均值為0.032，最大值為0.096，最小值為-0.001，表明樣本公司存在運氣業績。

2.實證結果分析

(1)能力業績和運氣業績的度量。為檢驗上市公司是否存在薪酬能力業績敏感性和薪酬運氣業績敏感性，采用樣本公司數據按照模型(1)計算能力業績和運氣業績，結果見表2。

表2 能力業績、運氣業績的度量模型

由表2可知，公司所在行業業績的均值與公司業績的回歸系數為0.493(在1%的水平顯著)，與預期相一致，表明能力業績和運氣業績的度量具有較強的合理性。

(2)內部控制對薪酬業績敏感性的影響研究。為檢驗內部控制對高管薪酬業績敏感性的影響，對樣本公司數據按照模型(2)進行回歸分析，結果見表3。

表3 內部控制對薪酬業績敏感性的影響

表3為內部控制對高管薪酬業績敏感性影響的回歸檢驗結果。首先為了檢驗我國上市公司是否存在“能力業績”和“運氣業績”，僅將能力業績和運氣業績納入回歸中。若Skill的回歸系數β1顯著為正，則表明能力業績越高，高管薪酬越高，即存在“薪酬能力業績敏感性”；若Luck的回歸系數β2顯著為正，則表明運氣業績越高，高管薪酬越高，即存在“薪酬運氣業績敏感性”。由回歸分析結果可知，Skill和Luck的回歸系數均顯著為正(在1%的水平顯著)，表明我國上市公司存在“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”。在此基礎上檢驗內部控制對“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”的影響，在模型中分別加入內部控制與能力業績的交乘項、內部控制與運氣業績的交乘項。若內部控制與能力業績交乘項的回歸系數β4顯著為正，則表明內部控制能夠提高“薪酬能力業績敏感性”；若內部控制與運氣業績的回歸系數β5顯著為負，則表明內部控制能夠降低“薪酬運氣業績敏感性”。回歸結果可知，內部控制與能力業績交乘項的回歸系數為正(在1%的水平顯著)，內部控制與運氣業績交乘項的回歸系數顯著為負(在10%的水平顯著)，由回歸結果可知，內部控制能夠顯著提高樣本公司的“薪酬能力業績敏感性”，降低“薪酬運氣業績敏感性”，即有效的內部控制能夠提高高管薪酬激勵有效性。

表4 高管權力、內部控制與薪酬業績敏感性

(3)高管權力、內部控制對薪酬業績敏感性的影響研究。采用樣本公司數據進行實證研究，檢驗不同高管權力條件下，內部控制對薪酬業績敏感性的影響，結果見表4。

由表4可知，無論在高高管權力還是低高管權力的公司中，“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”均顯著存在(均值1%水平顯著)。內部控制在不同高管權力的公司中對高管薪酬業績敏感性的影響并不相同。內部控制對“薪酬能力業績敏感性”的影響在兩組公司中均顯著，對“薪酬業績運氣敏感性”的影響僅在低高管權力公司中顯著，表明內部控制提高“薪酬能力業績敏感性”的作用在不同高管權力條件下均顯著，但內部控制抑制“薪酬運氣業績敏感性”的作用僅在高管權力較低時才能發揮作用，當高管權力較高時，運氣業績很可能成為薪酬辯護的手段。

(4)產品市場競爭程度、內部控制對薪酬業績敏感性的影響研究。采用樣本公司數據進行實證研究，檢驗不同產品市場競爭環境下，內部控制對薪酬業績敏感性的影響，結果見表5。

表5 產品競爭、內部控制與薪酬業績敏感性

由表5可知，在低產品市場競爭和高產品市場競爭公司中，“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”均顯著存在。內部控制在不同產品競爭市場環境下，對高管薪酬業績敏感性的影響并不相同。內部控制提高“薪酬能力業績敏感性”的作用在不同產品市場競爭環境下均顯著存在，但內部控制抑制“運氣業績敏感性”的作用僅在高產品競爭市場的公司中顯著存在。

五、穩健性檢驗

為提高研究結論的穩健性，采用變更高管薪酬度量方式、考慮物價因子和內生性的方法對研究結論進行穩健性檢驗。

(一)變更高管薪酬度量方式

采用公司高管平均薪酬衡量高管薪酬水平，對樣本公司數據進行穩健性檢驗，結果與研究結論基本一致，見表6。

為檢驗不同高管權力和產品市場競爭程度環境下，內部控制對薪酬業績敏感性的影響，采用公司高管平均薪酬衡量高管薪酬水平，進行穩健性檢驗，與本文結論基本一致，結果見表7。

表6 內部控制對薪酬業績敏感性的影響(高管平均薪酬)

表7 高管權力、產品市場競爭、內部控制與薪酬業績敏感性(高管平均薪酬)

(二)考慮物價因子

物價變動是影響高管薪酬激勵的因素，因此采用年度CPI衡量物價因子，在控制物價因子的條件下進行回歸分析，結果與研究結論相一致，結果見表8。

表8 內部控制對薪酬業績敏感性的影響(考慮物價因子)

為檢驗不同環境下高管權力、產品競爭環境下，內部控制對高管薪酬業績敏感性的影響，在控制物價因子的條件下進行回歸分析，結果與研究結論相一致，結果見表9。

表9 高管權力、產品競爭、內部控制與薪酬業績敏感性(考慮物價因子)

(三)內生性

上市公司在權衡各種因素后，選擇是否建立更為完善的內部控制，意味著研究設計中可能存在自選擇的內生性問題，同時影響內部控制質量的企業特征也可能影響到高管薪酬激勵，由此可能存在的自選擇問題，回歸分析可能存在估計偏誤。為防止自選擇內生性對研究結論的影響，采用Heckman兩階段測試法，對研究結論進行穩健性檢驗。第一階段，借鑒李萬福等(2011)[38]的研究，選取影響內部控制質量的變量，具體包括公司規模、審計師是否為四大、公司上市年數、是否虧損、機構投資者持股比例、高管持股比例、實際控制人性質，構建以內部控制為因變量的第一階段回歸模型，計算得出lambda(逆米爾斯比)；第二階段，在控制逆米爾斯比的基礎上進行回歸，結果見表10。

表10 內部控制對薪酬業績敏感性的影響(內生性)

為檢驗不同高管權力、產品市場競爭程度環境下，內部控制對薪酬業績敏感性的影響，采用兩階段測試法對研究內容進行穩健性檢驗，結果與研究結論基本一致，見表11。

表11 高管權力、產品市場競爭、內部控制與薪酬業績敏感性(內生性)

采用高管平均薪酬、考慮物價因子、內生性后，結合與研究結論基本一致，表明研究結論具有較強的穩健性。

六、研究結論與啟示

本文突破經典契約理論的業績同質性假設，在Bertrand等(2000)[2]研究的基礎上，嘗試性地將高管薪酬業績敏感性劃分為“薪酬能力業績敏感性”和“薪酬運氣業績敏感性”，并以內部控制為視角，尋求提高“薪酬能力業績敏感性”、抑制“薪酬運氣業績敏感性”的途徑和方法。通過理論分析和實證檢驗，結果發現：(1)我國上市公司不僅存在“薪酬能力業績敏感性”，還存在“薪酬運氣業績敏感性”。這表明能力業績和運氣業績對高管薪酬均具有解釋能力，即上市公司不僅為能力業績支付薪酬，同時為高管非可控因素造成的運氣業績支付薪酬。(2)有效的內部控制能夠顯著提高“薪酬能力業績敏感性”，抑制“薪酬運氣業績敏感性”，表明內部控制通過制度和流程的優化，以及信息優勢的增強，具有提高高管薪酬激勵有效性的作用。(3)內部控制對高管薪酬業績敏感性的影響受到內、外部環境的影響。在不同高管權力和產品競爭程度環境下，內部控制對高管“薪酬能力業績敏感性”的提升作用依然顯著，但內部控制對“薪酬運氣業績敏感性”的抑制作用僅在高管權力較低和產品市場競爭程度較高的公司中顯著，表明良好的公司內部治理環境是內部控制發揮作用的基礎，有效的外部市場環境對內部控制作用的發揮具有推動作用。

本文的實踐啟示在于：(1)高管薪酬契約的制定和實施過程，不僅要重視薪酬契約的基礎性因素——業績的真實性和準確性，同時還要進一步對業績的異質性進行甄別，薪酬激勵以高管能力業績為基礎，降低運氣業績在高管薪酬契約中的干擾。(2)內部控制在提高高管薪酬激勵有效性過程中具有顯著作用，應繼續鼓勵和支持內部控制建設，構建與企業戰略目標相一致，與公司個體內、外環境相適應，促進控制目標有效實現的內部控制體系，充分發揮內部控制為公司決策和經營活動保駕護航的作用。(3)董事會應結合公司實際情況，通過權衡賦予高管權力的收益和成本，合理配置高管權力結構，并完善相關制衡機制，確保內部控制的作用能夠有效發揮，抑制高管利用掌控的權利進行薪酬操控等機會主義行為。(4)以政府為主導，加快市場化進程，適度降低進入壁壘，提高產品市場競爭程度，通過市場自由競爭優化資源配置，增強產品市場監督和約束高管行為的外部治理效用，抑制高管薪酬操縱等機會主義行為。

本文的研究不足與展望：(1)本研究基于業績異質性將公司整體業績劃分為能力業績和運氣業績。能力業績和運氣業績的度量采用Bertrand和Mullainathan(2001)[13]的方法，該方法雖得到學術界的廣泛認可，但高管聲譽、歷史經營業績等反映高管能力的相關因素尚未納入到度量方法中，未來研究可以在既有研究的基礎上，對能力業績和運氣業績的度量方法展開進一步的深入研究。(2)本研究僅從內部控制的視角研究提高“薪酬能力業績敏感性”，降低“薪酬運氣業績敏感性”的途徑。未來研究可從機構投資者、分析師跟蹤、媒體關注、公司治理等多方面，在有效劃分薪酬業績敏感性的基礎上，尋求提高高管薪酬激勵有效性的有效方式。