職場排斥與知識型員工職業倦怠的曲線關系：心理授權和集體主義導向的調節作用

(淮北師范大學 歷史與社會學院，安徽 淮北 235000)

一、引言

良好的人際互動是促進員工與組織績效雙重提升的重要保障，然而，伴隨經濟全球化和多元化的發展趨勢以及競爭壓力的加劇，職場中的明爭暗斗、人際沖突等現象也愈發普遍，進而引發的職場排斥現已成為組織管理中的重要現實問題。所謂職場排斥，是指員工在工作場所體驗到的被其他人忽視、拒絕或孤立的一種主觀感受[1]，具體表現為對某些員工不理不睬、避免與其接觸，甚至采取信息封鎖等行為。作為職場冷暴力的典型形式，職場排斥對員工心理影響巨大，直接導致互動公平感的降低以及職場壓力感的增加，它是一種隱痛，對員工的心理、工作態度和行為產生嚴重不良影響[2]。由于受制于宗派文化、圈子文化等傳統思想以及排除異己、培植親信等傳統理念，職場排斥一直是我國組織情境中較為常見的職場關系現象，且中國人群體歸屬需求和關系取向感較強，這必將加深職場排斥對我國企業員工的影響，繼而降低員工對組織、領導、工作的安全感，引起員工負向行為。而職業倦怠是員工不能有效克服工作壓力時的極端反應，具有消極疏離、情緒衰竭和低成就感等表現形式[3]，對員工心理、狀態和職場生活均產生負向效應，在損害員工身心健康的同時引發職場退縮行為，導

致組織績效降低[4]。據此，職場排斥作為員工工作中的情緒壓力源，使員工在與組織成員的互動過程中充滿不確定性，而來自他人的排斥會使其自尊、存在的意義以及歸屬感等方面的需求受到嚴重威脅，致使員工處于認知解體狀態，且智力活動、自我控制能力降低，繼而產生職業倦怠。因此，基于我國企業情境，系統揭示職場排斥與職業倦怠關系及其內部作用機理，是組織管理領域的重要課題，對企業具有極為重要的現實意義。

過往研究中，關于職場排斥與職場結果變量的研究較為匱乏，這其中，較多關注的是職場排斥與正面行為(或狀態)，如組織公民行為[5]、主動性行為[6]、親組織性非倫理行為[7]、積極組織行為[8]等的關系；較少涉及到職場排斥與負面行為(或狀態)之間關系的研究，僅劉玉新等(2013)[9]、閆艷玲等(2014)[10]研究了職場排斥與反生產行為的關系，尹奎等(2013)[11]、葉仁蓀等(2015)[12]研究了職場排斥與員工離職意向的關系。綜觀上述研究發現，它們都是從社會交換視角來探索職場排斥對員工心理或行為的作用，研究僅是二者的簡單線性相關關系，并未有學者結合我國本土文化特色對其曲線相關關系進行研究。同時，過往關于職業倦怠前因變量的研究主要歸結為人口統計學變量、人格等個人因素[4]，以及組織因素[13]這兩個層面，但對職場排斥與職業倦怠二者進行的研究卻近乎空白，僅鄭赤建等(2017)[14]研究了職場排斥與中小企業管理人員工作倦怠的簡單線性關系，即過往對職業倦怠前因變量的研究并未考慮到我國知識型員工非常注重組織中的人際關系，且學者們對此進行的眾多研究較少考慮到個體心理狀態特征在其中的調節作用，缺乏將此要素作為邊界條件來探索二者關系的研究。

鑒于此，本文將結合中國本土化組織情境，以知識型員工為調研對象，研究職場排斥對員工職業倦怠倒U型影響的可能性，并探討員工心理授權和集體主義導向對此曲線關系的調節作用。具體而言：(1)知識型員工是員工中的精英。所謂知識型員工，是指“那些掌握和運用概念、符號，利用信息、知識工作的員工”[15]，他們兼備知識與才能，并擁有豐富的知識資本和知識創新能力，能為企業創造較多的價值，是保障企業穩定發展的重要基石。與普通員工相比，知識型員工普遍更強烈地期望得到社會的認可和尊重，且普遍具有自負傾向，更易產生抵觸情緒，所以在其遭受職場排斥時必然會在心理、工作狀態等方面產生更為劇烈的反應，由此而產生的職業倦怠勢必會使組織蒙受巨大損失?；谥R型員工的這一特性，當職場排斥較弱時，知識型員工具有比普通員工更強的組織認同和更高的組織情感承諾，這使其更能有效地抑制職業倦怠[16]。但伴隨職場排斥強度的提升，知識型員工比普通員工也更易產生強烈的人際不公平感，繼而對自身在組織的生存和職業前景產生危機感，從而導致情感耗竭[6，17]。當職場排斥達到較強程度時，知識型員工不但會在心理上遠離組織，還會逐漸產生離職打算。因而以知識型員工為對象，探索職場排斥對知識型員工職業倦怠的具體影響機制，具有典型研究意義。(2)在職場排斥對知識型員工職業倦怠的影響中，員工特質還會發揮重要的調節作用。首先，是心理授權因素的調節作用。員工心理狀態是個體因素與情境因素共同作用的結果，職場排斥對職業倦怠的作用可能會因為個體特質的差異而產生不同影響。已有研究發現，心理授權會影響員工的行為結果，是決定員工對待組織態度與行為的前因變量，也是工作特征影響其行為決策的調節因素[18]。其次，是集體主義因素的調節作用。集體主義導向是個體層面的工作價值觀，Dierdorff等(2011)[19]指出，具有集體主義導向的員工能夠依附于組織而建立自我認同，對組織規范與責任產生較強烈的認同感，這在很大程度上對員工職場行為和態度起決定性作用。本文旨在厘清職場排斥對知識型員工職業倦怠的作用機理，從而為實現我國本土企業經濟效率提升、知識型員工工作積極性提高的雙贏局面提供理論依據和實證支持。

二、研究評述與研究假設

(一)職場排斥與職業倦怠的關系

所謂排斥，是指個體被他人拒絕程度的自我感知。職場排斥是排斥的種類之一，是指員工在職場中感知到的來自上司或同事的忽視和排擠。職場排斥會對員工的心理與行為帶來許多不良影響。其中，負面心理影響的研究有，Renn等(2013)[20]認為，員工社會認同和職場關系對其心理狀態產生重要影響。李銳(2010)[21]指出，職場排斥是不正當的人際對待方式，會導致被排斥者產生消極的職場人際互動感受，也會使其產生不被尊重和受到侮辱的感覺，從而使排斥者與被排斥者的人際關系變得緊張，繼而產生負面情緒和消極心理反應。程蘇(2011)[22]實證得出，職場排斥對員工的抑郁程度存在顯著正向影響。葉仁蓀等(2015)[12]指出，員工的職場關系決定其與同事和上級的關系距離，社會認同則體現了員工的組織歸屬感；而當員工的職場關系較差、社會認同較低時，勢必能感受到同事和上級排斥，使員工積極性遭受挫傷并表現出倦怠情緒和負面行為。尹奎等(2013)[11]證實職場排斥對離職傾向有顯著正向影響。職場排斥與反生產行為的關系在過往研究中得到了較多的關注，其實證研究有，閆艷玲等(2014)[10]基于自我控制資源視角的研究證實，職場排斥對員工人際反生產行為、組織反生產行為均產生顯著正向影響。羅瑾璉等(2015)[23]基于社會學習理論證實了我國組織情境下職場排斥對反生產行為的負向影響。由此，根據壓力因應及組織互動公平理論，當員工遭受職場排斥時，通過降低工作奉獻和情感承諾等反生產行為無疑是員工發泄負面情緒，增強工作情境控制感的有效途徑。

職業倦怠是員工對職場生活中持續不斷的負面情緒和人際關系壓力的長期反應[24]。高強度的人際互動、社會支持等工作及角色特征都會引起員工職業倦怠[25]。因此，職場排斥作為員工人際互動、社會支持重要影響因素，必然對員工職業倦怠產生影響，并且，不同的職場排斥情境和不同的排斥強度會帶來程度不同的負面影響。

結合引言中對知識型員工“更強烈地期望得到社會的認可和尊重、普遍具有自負傾向、更易產生抵觸情緒”等特性的分析，本研究認為職場排斥與知識型員工職業倦怠之間并非簡單的線性相關，而是伴隨著職場排斥程度的增強，一方面會增加知識型員工的職業倦怠，但當職場排斥達到一定強度后，另一方面又會使知識型員工在心理上已不能克服職業倦怠，而造成情感耗竭，促使其離職，以減輕其職業倦怠。因而與較弱和較強程度的職場排斥情景相比，在中等程度的職場排斥情景下，知識型員工更有可能引發職業倦怠，即遭受較低和較高強度的職場排斥時，知識型員工均會抑制其職業倦怠的產生?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設。

H1職場排斥對知識型員工的職業倦怠具有倒U型影響，即伴隨職場排斥強度的提升，職業倦怠的程度將呈現出由升高到降低的變化趨勢。

(二)心理授權的調節作用

心理授權是員工心理體驗或狀態的綜合體，是員工對自我工作價值、角色任務在組織中重要性的心理認知[26]，包含工作意義、自我效能、自主性和工作影響力四個要素。與工作授權不同，心理授權源于員工對組織影響力的自我感知，具有主觀性、個體差異性、工作導向與面向組織等特征。王楨等(2012)[27]指出，員工的心理授權水平越高，其工作意義感知程度越高，自我效能感、工作控制感越強，工作影響力的感知程度越大?；诮巧J同理論，在這種背景下，員工的工作滿意度會隨之提升，更容易將職場壓力視為挑戰，使其較高層次的心理需求得到滿足，進而對職場工作產生認同感。Seibert等(2011)[28]的研究顯示，高心理授權會促使員工產生能動性工作行為，激發其內在工作動機，繼而保持勤奮、積極的工作態度，在困難、障礙面前更有可能展現其堅韌性。張華等(2014)[29]強調，心理授權對知識型員工主動性的影響體現在個體特質對個體意識方面的作用，即心理授權能驅動知識型員工產生內在激勵，實現員工目標與企業目標的緊密結合，在這種正向心理感受的影響下，有助于帶動員工主動性的提升。

場動力理論認為，個體行為源自于情境因素與個體因素的交互作用，心理授權是員工角色認知的內部動機。據此推斷，職場排斥對知識型員工職業倦怠的影響程度會因員工心理授權的不同而存在差異：心理授權較高的知識型員工會對企業產生積極的情感，增強自我效能感，有效弱化職場排斥的負面影響，并抑制職業倦怠的產生；心理授權較低的知識型員工會導致其職場幸福感和歸屬感的喪失，從而降低積極的心理和情緒體驗，繼而引發職業倦怠。因此，心理授權高的知識型員工，無論面臨何種強度的職場排斥，職業倦怠抑制能力明顯強于心理授權低的知識型員工。

具體而言，對于心理授權較低的知識型員工，職場排斥對職業倦怠的影響可能較大。在職場排斥較低的情境下，由于知識型員工具有強烈的組織認同和組織情感承諾，這使其能有效地克服職場排斥帶來的消極影響，從而表現出較少的職業倦怠。在職場排斥較強的情境下，知識型員工情感耗竭，產生離職傾向，此時會維護自己的形象，而表現出較少的職業倦怠。在職場排斥強度適度的情境下，員工離職意愿與抗衡職場排斥的能力相對平衡，低心理授權的員工可能表現出更多的職業倦怠。對于心理授權較高的知識型員工，職場排斥對職業倦怠的影響可能較小。高心理授權的知識型員工能夠感受到自己工作的意義，對企業產生積極的情感，增強自我效能感，在工作中具有足夠的自主性。無論在職場排斥較強的情境下，還是在職場排斥較低的情境下，他們都能端正心態，降低人際關系等自身的干擾，從而使職場排斥對職業倦怠的倒U型影響程度減弱。因此，高心理授權的員工會傾向于抑制職業倦怠?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鲆韵录僭O。

H2心理授權對職場排斥與知識型員工職業倦怠的倒U型關系具有調節作用。即，心理授權水平越高，職場排斥對知識型員工職業倦怠的倒U型關系影響越弱；心理授權水平越低，職場排斥對知識型員工職業倦怠的倒U型關系影響越強。

(三)集體主義導向的調節作用

探究中國企業情景下職場排斥問題，不能忽略國人的文化特征，即需要強調個體層次文化特征及對其行為的作用，如研究個體文化價值觀對員工態度、認知與行為的影響[30]。集體主義導向作為個體層次要素，能夠反映員工對組織與他人關心程度的心理取向。集體主義導向的員工愿意將組織整體利益置于個人利益之上，其工作意義不僅僅是為了自己，更是為了實現組織的目標和榮譽，對組織規范與責任產生較強烈的認同感[31]。李宗波等(2015)[32]的研究顯示，高集體主義導向的員工，其組織認同感亦較高，并且這種認同感不易受到外在因素(如人際互動關系)的影響。據此，本研究推測，集體主義導向能夠調節職場排斥對知識型員工職業倦怠的影響。即，在遭遇職場排斥時，高集體主義導向的員工更容易適應組織的變化，依舊認為組織是值得依賴的對象，會積極地適應并遵守組織規則，弱化職場排斥影響，抑制職業倦怠的產生；而低集體主義導向的員工組織認同感偏低，自身價值認知和自我效能感亦降低，繼而產生職業倦怠。本研究推測，集體主義導向高的知識型員工，無論面臨何種強度的職場排斥，職業倦怠抑制能力明顯強于集體主義導向低的知識型員工。

具體而言，對于集體主義導向較低的知識型員工，職場排斥對職業倦怠的影響可能較大。當職場排斥較低時，知識型員工對于自身被組織其他成員忽視或拒絕程度的感知較小，在這種壓力情境下，其尚能有效地克服其負面影響，從而表現出較少的職業倦怠。在職場排斥強度適度的情境下，隨著職場中所遭受到刁難、指責程度的上升，并且一些資源也會失去，同時由于低集體主義導向員工的工作意義往往源自于自身的偏好和需要，因而，種種負面效應的加劇最終導致知識型員工表現出較低的工作積極性，進而表現出較高的職業倦怠。在職場排斥較強的情境下，知識型員工可能產生兩種行為反應，一是為了自己的卓越和地位而積極努力奮斗，二是產生離職傾向而將注意力轉移，這兩類反應均會導致職業倦怠的下降。對于集體主義導向較高的知識型員工，職場排斥對職業倦怠的影響可能較小。集體主義導向較高的知識型員工知曉怎樣定位自己的組織層級，強調維護和諧的組織氛圍，因此無論在職場排斥較強還是較低的情境下，他們都能恰當地表達自己的態度和行為，謹慎、克制、有耐心地處事，從而使職場排斥對職業倦怠的倒U型影響程度減弱?；谏鲜龇治?，本研究提出以下假設。

H3集體主義導向對職場排斥與知識型員工職業倦怠的倒U型關系具有調節作用。即：知識型員工的集體主義導向越高，職場排斥對知識型員工職業倦怠的倒U型關系影響越弱；知識型員工的集體主義導向越低，職場排斥對知識型員工職業倦怠的倒U型關系影響越強。

三、研究設計

(一)研究對象

根據Drucker(1959)[15]對于“知識型員工”的定義，本研究以“具備本科及其以上學歷”為知識型員工的判定前提，在此基礎上結合已有研究成果[33]，最后選擇被學術界普遍認可并能夠作為知識型員工代表的營銷人員、管理人員、科技研發人員以及諸如企業會計的專業人員作為調研對象。問卷設計借鑒了國內外成熟量表，并征詢企業知識型員工對本研究重要問題的意見，最后在綜合專家評估的基礎上正式形成。本次調研問卷發放和回收時間為2017年1月至2017年5月，考慮到各省份經濟發展水平和知識型員工流動的總體差異性，研究借助紙質郵寄、電子郵件和實地發放問卷的調研方式，各渠道共發放問卷500份，成功回收447份，成功回收率為0.894，在過濾掉漏答、誤答及帶有明顯規律性答案的問卷后，共保留有效問卷416份，有效回收率為0.832。其中，紙質郵寄、電子郵件問卷調研利用校友會、社會關系等方式完成，實地調研部分則選擇山東、江蘇、安徽、河南、河北五省中19家企業(12家制造企業、5家旅游規劃公司以及2家零售型企業)展開，調研對象主要包括了企業技術(研發)部門以及財務、人事等部門的知識型員工。數據收集過程是通過調查問卷為主，輔助訪談的調研方式，這種方式不僅能減輕調研人員的工作量，確保研究樣本具有較廣的覆蓋面，還能有針對性地對部分企業進行個案討論，發現調研中所存在的問題，從而進行及時補救，確保調研數據的準確性與客觀性。

調研樣本的基本結構如下。性別上，男性占59.135%，女性占40.865%；年齡上，25歲以下的占19.231%，26歲—35歲占54.087%，36歲—45歲占17.548% ，45歲以上占9.135%；受教育程度上，本科學歷占64.183%，碩士學歷占30.529%，博士學歷占5.288%；工作年限上，2年以下占24.520%，2—5年占31.250%，6—10年占21.154%，11—20年占18.029%，20年以上占5.048%；在企業性質方面，國有企業占47.356%，民營企業占26.202%，外資企業占15.865%，其他企業類型占10.577%。

(二)研究工具

本研究所包含的主要變量為職場排斥、職業倦怠、心理授權和集體主義導向四項，并在此基礎上引入控制變量。各變量題項均參考權威學者修訂量表，采用李克特(Likert)五級量表統計樣本數據，“1”指代非常不符合題項描述，“5”指代非常符合。運用SPSS 19.0對各變量內部一致性進行信度檢驗，且根據研究結論，Cronbach’s α值大于0.700表示測量信度較理想，滿足檢驗要求。

1.職場排斥

在借鑒Ferris等(2008)[34]所研發量表的基礎上，本研究共設置5個測量問項檢測知識型員工職場排斥體驗，問項內容針對于受訪者職場被忽視或排斥的感知評估，具體為“有些同事不愿與我協作共事”“職場中部分人將我排除于他們交際圈之外”“在職場工作中，有些同事因為我靠近某個區域而選擇離開”“我的需求和感受被他人忽視”“同事在商討集體活動時忽略我的建議”，該部分問卷的Cronbach’s α值為0.852。

2.職業倦怠

參考李超平(2003)[35]基于MBI-GS修訂的量表，共設置5個職業倦怠測量條目，分別為“職場勞作使我身心俱憊”“我對工作的價值與意義產生懷疑，對待工作沒有之前盡力”“我對職場工作的興趣減退，對工作結果漠不關心”“想到要開始新一天的工作，我就會產生疲憊感”和“職場工作壓力過大，讓我力不從心”，本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.775。

3.心理授權

借鑒李超平(2006)[36]等所修訂的 Spreitze心理授權量表，共設置6個測量條目，分別為“我所從事的工作對我來說意義非凡”“我能夠勝任工作，對自己的工作能力有十足信心”“在我的部門中，我具有較大的影響力”“我能夠自由和獨立完成我的任務”“我精通有關工作需要的各項技能”“在決定如何完成我的工作方面，我擁有較大的自主權”，該量表的Cronbach’s α值為0.791。

4.集體主義導向

借鑒Edwin等(2009)[37]所研制集體主義導向的成熟量表，共設置4個測量條目，分別為“作為組織成員，我愿意為組織利益做出必要的犧牲”“實現組織目標是我取得成功的必要前提”“員工需要結合組織整體目標來調整個人目標”“員工個人榮譽與組織榮譽息息相關”，該量表的Cronbach’s α值為0.822。

5.控制變量

諸如性別、年齡、學歷、工作年限這些個體特質要素也會對知識型員工職業倦怠產生影響，因此筆者將以上要素作為控制變量引入研究當中。另外，角色沖突和角色模糊同樣影響知識型員工心理和工作態度[38]，致使員工在心理、情感上產生壓力，所以本研究也將此引入控制變量當中，該量表的Cronbach’s α值分別為0.852和0.779。

(三)共同方法偏差的檢驗與控制

在共同方法偏差問題的處理上，本研究在問卷制定和問項條目編排過程中采取如下措施。首先，在設計問卷提示語和測量條目時采用中性語境和意義隱匿法來降低框定被調研員工作答的可能性，從而達到心理區隔的目的；其次，分兩個時段發放問卷，于1、2月份率先發放自變量問卷，間隔1個月后再次發放因變量和控制變量問卷，從縱向控制共同方法偏差檢驗；再次，運用Harman單因素檢測做共同方法偏差分析，將未旋轉的公因子分離出來。分析結果顯示，最大特征值因子累積解釋方差為23.739%，故同源方差問題不嚴重。

四、實證分析與研究結果

(一)驗證性因子分析結果

本研究運用LISERAL8.7軟件做驗證性因子分析來檢驗樣本效度，參考Wang等(2005)[39]的要素打包策略，將職場排斥、心理授權和集體主義導向以對半隨機打包的方式組合成3部分，再把每部分擬合成一個公因子，最后檢驗4個研究變量的區別效度。表1分析結果顯示，四因子模型的擬合指數均符合臨界值要求，與其他嵌套模型相比，四因子模型的數據擬合程度更佳，這說明各變量間聚合效度高，且區分效度較好。

表1 驗證性因素分析結果

(二)描述性統計分析

變量間相關性檢驗結果見表2，其中性別、年齡、工作年限等控制變量均以虛擬變量表示。前置變量與職業倦怠的相關分析顯示，職業倦怠分別與職場排斥(r=0.142，p<0.05)、心理授權(r=0.451，p<0.001)呈顯著正相關(r=0.142，p<0.05)，與集體主義導向(r=-0.417，p<0.001)呈顯著負相關，相關性分析結果為深入探索各變量間關系奠定了良好的基礎。

表2 變量的相關系數矩陣

(三)假設檢驗

為進一步證明各變量關系，本研究借鑒Baron等(1986)[40]建議，運用層級回歸分析法進行假設檢驗，且多重共線性檢測結果顯示各模型VIF值均小于5，預測變量間并未存有顯著共線性問題，即模型估計結果的可靠性較高，回歸分析結果見表3、表4。

首先，由表3可知，在對干擾變量進行控制后，模型3中職場排斥對職業倦怠具有顯著正向影響(β=-0.374，p<0.01)，而職場排斥平方項對職業倦怠具有顯著負向效應(β=-0.192，p<0.01)，這證實職場排斥對職業倦怠具有倒U型影響，即假設H1得到驗證。本研究通過繪制曲線關系示意圖(圖1)清晰呈現二者關系。圖像顯示，伴隨職場排斥強度的提高，知識型員工職業倦怠呈現由增到減的態勢，且在中等職場排斥水平時，員工職業倦怠程度最高。

表3 職場排斥對職業倦怠的作用(心理授權的調節作用)

圖1 職場排斥與職業倦怠間的倒U型曲線關系

其次，在心理授權調節效應檢測中，表3模型6對相關變量加以控制后，職場排斥和心理授權的交互項對職業倦怠具有顯著正向作用(β=0.199，p<0.01)，結果證實了心理授權對職場排斥與知識型員工職業倦怠關系的顯著調節效應。而職場排斥平方項與心理授權交互項對職業倦怠具有顯著正向影響(β=0.141，p<0.05)，這表示心理授權程度越高，職場排斥對職業倦怠的倒U型影響越弱，因此，假設H2得到驗證。

再次，集體主義導向的調節效應檢測見表4，模型12對相關變量加以控制后，職場排斥和集體主義導向的交互項對職業倦怠具有顯著負向作用(β=-0.124，p<0.05)，說明集體主義導向對職場排斥與知識型員工職業倦怠的關系具有顯著調節效應。職場排斥平方項與集體主義導向的交互項對職業倦怠具有顯著負向影響(β=-0.304，p<0.05)，分析結果表明，員工集體主義導向程度越高，職場排斥對職業倦怠的倒U型影響越強，該結論與假設H3相悖，因此假設H3未能驗證。另外，本研究在模型13中引入職場排斥、心理授權和集體主義導向的三重交互項以及職場排斥平方項、心理授權和集體主義導向的三重交互項，深入探討兩種邊界特征變量對職場排斥與職業倦怠關系的共同效應，而分析結果(β=-0.072，n.s.)未能驗證該觀點。

圖2 心理授權、集體主義導向對職場排斥與職業倦怠倒U型關系的調節效應

最后，本研究為更清晰揭示心理授權、集體主義導向對職場排斥與知識型員工職業倦怠倒 U 型關系深層次作用及調節方向，在數據中心化處理的基礎上，繪制兩個調節變量在低分組(低于均值一個標準差)與高分組(高于均值一個標準差)情況下職場排斥與職業倦怠的倒U型關系圖，如圖2所示。通過比較圖中低分組與高分組中變量關系可知，對于低心理授權的員工而言，職場排斥對職業倦怠的倒U型關系較強，而伴隨心理授權的提高，這種影響逐漸減弱(倒U型口徑逐漸擴大)。并且，對于低集體主義導向的員工而言，職場排斥對職業倦怠的倒U型較弱，隨著集體主義導向程度的提高，這種影響逐漸增強(倒U型口徑逐漸縮小)。

五、結論與討論

(一)研究結論與貢獻

本研究結合中國本土化組織情境，以19家企業的416名知識型員工為調研樣本，引入員工心理授權和集體主義導向做調節變量，深入研究了職場排斥對知識型員工職業倦怠的倒U型影響，以此探索提升本土企業經濟效率、消除知識型員工職業倦怠的措施。本文的研究結論如下。

(1)本研究運用層級回歸分析方法驗證出職場排斥與我國知識型員工職業倦怠之間具有倒U型關系，假設H1得到驗證。即當職場排斥強度較低時，職場排斥對知識型員工職業倦怠具有促進作用；當職場排斥強度較高時，職場排斥對知識型員工職業倦怠反而有抑制作用，這是由于當職場排斥強度較高時，知識型員工情感已耗竭，在心理上開始遠離組織，并逐漸產生離職打算，繼而維護自己的形象，這就導致了職業倦怠的減少。

(2)心理授權、集體主義導向均對職場排斥與知識型員工職業倦怠的倒U型關系具有調節作用。具體而言，首先，當員工心理授權較高時，職場排斥與職業倦怠倒U型關系減弱，即假設H2得到驗證。這是由于高心理授權的員工自我效能感、工作控制感較強，具有強烈的組織認同感與歸屬感，因而受外部情境因素的影響較小，即使遭受職場排斥也能控制其心理和情緒反應。其次，當員工集體主義導向較高時，職場排斥與職業倦怠倒U型關系增強，這與假設H3不符。這是因為，高集體主義導向的員工將集體利益置于個人利益之上，關心其他成員和集體，但這種關心絕非無條件，其隱含的需求是他人和集體的正向回饋。并且，高集體主義導向的知識型員工往往對負向的人際信息較為敏感，一旦被“圈內人”排斥，往往更容易引發職業倦怠。

本研究理論貢獻體現于以下方面：首先，該研究結論填補了目前二者關系的研究空白，拓展了職業倦怠前因變量的探究，對于該熱點問題的理論和實證研究具有探索性意義。同時，這打破了過往研究從社會交換視角來探索職場排斥對員工心理和行為作用的唯一途徑，結合壓力因應與場動力理論對職場排斥與職業倦怠之間作用機制進行了探討，延伸了職場排斥影響機制的理論視角。其次，該研究結論與我國社會文化相契合，能夠更深入地理解職場排斥與職業倦怠之間的關系。同時，考慮知識型員工心理授權和集體主義導向是解決其職業倦怠“邊界困境”問題的可行性思路，既豐富了組織行為學、心理學領域的研究視角，又拓展了其應用范疇。

(二)發展建議和措施

根據上述研究結論，在此提出以下消除知識型員工職業倦怠的發展建議和措施。

第一，組織管理者需要及時監控、發覺組織內部尤其是對知識型員工存在的職場排斥行為，盡量將職場排斥抑制在較低的水平。對這類消極的職場人際互動進行合理歸因，了解實施職場排斥行為員工的想法與需求，促使其以科學、合理的途徑來釋放情緒，這樣知識型員工由于職場排斥而產生的職業倦怠自然就會減少。第二，當知識型員工的職業倦怠減少時，管理者也需要特別注意這種現象，因為高強度的職場排斥也會抑制知識型員工的職業倦怠，但這時知識型員工已經不再為組織考慮，并產生了離職意愿。因此，當企業發現知識型員工產生職業倦怠時，不能對職場排斥放任不管，更不能通過職場排斥來抑制他們的職業倦怠，而應該通過減輕職場排斥、優化組織流程等方式來減少職業倦怠。第三，企業領導者應利用工作再設計或人本化的人力資源管理措施，激發知識型員工的心理授權感，給予其獨立完成工作的權力和自主性，讓知識型員工覺得自己的工作很重要且富有意義。第四，職場排斥更容易傷害對企業有較強組織認同感的高集體主義導向的知識型員工，因此，管理者更應關注集體主義導向程度較高的知識型員工，這類員工對職場排斥反應較為敏感，因此需要對其進行積極引導，并主動傾聽他們的想法和意見，從而降低職場排斥對他們的傷害。第五，企業應營造良好的文化氛圍，創建公平、包容、透明的競爭環境和互惠互利的合作環境，鼓勵員工參加企業社交活動，增進員工間工作之余的相互交際，促進彼此的互相理解，為未來更好地開展工作添加潤滑劑。

(三)局限性和未來研究展望

雖然研究得出較有意義的結論，但仍存有局限性和有待完善的地方。第一，由于受物質、時間條件的影響，本研究僅作為一個階段性的靜態研究，主要采用橫斷數據，可能無法充分地證明變量間的因果關系，繼而可能導致研究結論存在著時間上的滯后性。因此，未來研究需要多時段、縱向性測量各變量。第二，研究僅探討了心理授權和集體主義導向對職場排斥與職業倦怠的調節效應，而未深入考慮兩者關系的內部作用機制(中介效應)，未來研究應嘗試引入中介變量深層次揭示構念間關系。第三，探討了調節變量交互項對職場排斥與職業倦怠關系的影響，然而數據分析未能得到支持，未來研究還需加強邊界變量對兩者關系的分析。第四，本研究借鑒西方量表進行本土化研究，這些量表所描述的行為在我國企業情境中可能存在特殊表現形式，這會對研究結論產生影響，期待未來研究中使用本土化的量表驗證本研究結果。并且問卷未采用測謊題項，可能導致測量結果的準確度出現偏差，因此研究結論還需在后續實證中做深層次檢驗。