基于勝任力模型的企業師資素質能力提升路徑分析
——以某電網企業培訓中心為例

□王海云 周金榮 徐 蕊 寸博悅

“勝任力”這個概念最早于1973年由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David McClelland）正式提出，認為“勝任力”是一種難以模仿、難以造假的知識、特質、動機或者技能，這些知識、特質、動機、技能能夠將工作中表現優秀者與表現平平者區分開，也能夠通過定量的數據分析來確定。1993年，斯班舍（Spencer）夫婦基于“勝任力”理論提出了著名的“冰山模型”。而在國內，基于勝任力模型的研究層出不窮，學者們從不同角度應用不同方法對勝任力展開研究，取得了一系列的成果，為本文提供堅實的理論支撐。

對于某電網企業培訓中心的專職培訓師，需要具備一定的崗位勝任力，以此保障教學技能、資源建設、教輔等工作的正確實施。而在某電網企業培訓中心內部，培訓師的教學技能不能有效評價、再教育培訓缺乏積極性和主動性、忙閑不均、激勵缺乏針對性，這都在一定程度上阻礙了培訓師的發展。因此，本文通過對某電網企業培訓中心人員的訪談以及問卷調查，研究分析某電網企業培訓中心培訓師的崗位勝任力；通過培訓師勝任力指標的確定，對培訓師的師資素質能力提升提出建議，對相關培訓企業具有一定借鑒意義。

一、研究方法與數據來源

（一）研究方法與思路

本文以問卷調查法、訪談法和文獻分析法三種分析方法為基礎，通過對不同級別、崗位、年齡的人員進行訪談，從中了解到有關某電網企業培訓中心師資素質能力的基本情況及企業對于未來師資素質能力提升的期望；通過文獻分析法確定匹配某電網企業培訓中心的一系列指標；通過問卷的發放，調查確定最終的“勝任力”指標，對“勝任力”指標進一步分析，建立勝任力模型，最后得出某電網企業培訓中心師資隊伍建設的具體措施。

（二）數據來源

本文綜合應用各種方法，大量收集國內外相關文獻資料，并對相關資料和信息進行了系統整理。文獻檢索的關鍵詞主要包括電網企業、培訓師、崗位勝任力等，共檢索文獻100余篇。通過檢索國內外相關文獻資料，進行整理、分析和比較，提煉崗位勝任力指標；然后對某電網企業培訓中心不同層級的人員進行訪談，獲取適合某電網企業培訓中心的勝任力指標；最終通過問卷的發放，確認勝任力指標的權重，得出最終的勝任力模型。

二、勝任力模型

（一）指標要素的選擇

參照電網行業內已有的一些崗位勝任力模型，結合在某電網企業培訓中心進行的訪談，重點參照培訓師崗位勝任力調查統計中出現頻次比較高的勝任力要素，選出了培訓師崗位勝任力要素，具體包括：道德、知識、技能、潛能等。

（二）勝任力模型框架

根據崗位勝任力要素的分類，我們將培訓師崗位勝任力分成道德、知識、技能和潛能四個方面的緯度，每個緯度下面包含若干個指標。綜合問卷調查和現場訪談的結果，形成電網培訓師崗位勝任力模型框架，如表一所示：

表一 勝任力模型框架

表二 勝任力指標權重

（三）勝任力指標權重的確定

各維度勝任力評價指標對電網培訓師的影響程度不同，根據各個崗位勝任力評價指標對培訓師的影響程度，確定各個崗位勝任力評價指標的相對權重。在綜合評價過程中，確定權重是一個非常關鍵的步驟，科學、合理地確定評價指標的權重，能夠保證評價的準確性和有效性。通過問卷的處理，我們得到基于勝任力指標權重的勝任力模型框架，如表二所示：

（四）勝任力模型的建立

通過以上分析，我們構建了培訓師勝任力模型，從表二可以發現，道德和潛能在勝任力中占有較高的比重。因此，在具體的勝任力考核過程中，應該重視潛能、道德等勝任力。對某電網企業培訓中心組織而言，建立起適合本組織的培訓師勝任力模型，有助于真正實現人力資源開發與管理的科學化，建立基于勝任力的人力資源開發與管理新機制，實現在人力資源開發與管理過程中，甄選有條件、開發有依據、評價有標尺；對電網培訓師個人而言，勝任力模型為其指明了努力方向，使其明白自己應具有怎樣的勝任力，并激勵電網培訓師結合勝任力模型，針對自己的差距，有計劃有目標地學習和成長，更好地提高自己的勝任力水平，促進個人職業生涯發展。

三、基于勝任力模型的企業師資隊伍建設的具體措施

（一）基于勝任力的師資招聘與引進

針對不同專業、不同課程提出不同學歷、職稱及能力要求。當今社會上越來越多的企業對于學歷有硬性要求，學歷固然重要，但僅僅重視學歷而忽視了能力，使得很多實踐型人才被拒之門外。某電網企業培訓中心培訓與教育評價中心在招聘與引進師資時，應針對不同專業、不同課程提出不同學歷、職稱及能力要求，重視培訓師理論教學能力的同時也要強調實踐操作的能力。建設結構合理的師資隊伍，確保師資隊伍以梯隊形式良性發展。

（二）基于勝任力的師資培訓

基于勝任力模型設計的培訓，是對培訓師進行特定職位的關鍵勝任特征的培養，培訓的目的是增強培訓師取得高績效的能力、適應未來環境的能力和勝任力發展潛能。

1.根據培訓師自身實際與勝任力模型的差距設計和實施培訓，提高培訓師參與培訓的熱情和主動性。通過所確立的勝任力模型，以勝任力模型要素為標準對培訓師進行測評，讓培訓師對其現有狀態有一個清晰明確的認識，找到自己目前的情況與企業所制定的勝任力標準要素之間的差距，讓他們在培訓和學習上更好地做出決策，從過去被動學習、盲目學習轉換為自主學習和有選擇性地學習。制定由下而上的培訓師培訓計劃，讓培訓師參與培訓計劃和培訓項目的設計與制定，以提高培訓師參加培訓的熱情與主動性。通過這種方式制定的培訓計劃，真正體現了對培訓師在專業發展上的尊重，才會讓培訓師主動地把參加專業培訓看作自己的基本任務與職責。

2.加大培訓的投入，以落實培訓計劃及確保“雙師型”培訓的實際效果。“雙師型”培訓師是正確定位理論教學和實踐教學，并將兩者有機結合起來，注重理論教育的同時也強調實踐性教學環節的重要性。“雙師型”培訓師是電網師資發展的中流砥柱，也是對相關行業及專業培訓師資格衡量的新的標準。因此，“雙師型”培訓師的培養尤為重要。與傳統的培訓相比，基于勝任力的培訓師培訓，應加大資金投入，提高培訓師在科研、進修、實踐等方面的經費，以保證制定的培訓計劃得以落實。在培訓時間與地點的安排上也要適當照顧培訓師的需要。同時，對于培訓師通過培訓所取得的成果應該在對培訓師的評價與激勵措施中有所體現，要確保通過培訓后培訓師在知識技能和經濟收益上都得到較大收獲。比如，培訓師在培訓中獲得的證書作為年終考核和職稱晉升的重要依據，對在專業素質培訓中表現突出的培訓師進行表彰獎勵等。

（三）基于勝任力的師資激勵

1.建立健全激勵機制，重視培訓師心理需求。培訓師的希望在于通過內在的辛勤勞動顯現出來的專業水平受人重視，個性內涵得到尊重。作為管理者，要從思想上認同他們是電網最重要的人力資本，在管理過程中就要把為他們構建一個向社會證實自己價值、追求生活意義、實現夢想的平臺作為目的。第一，開辟各種情感溝通渠道，主動傾聽培訓師的心聲，滿足培訓師的心理需求，及時解決培訓師的各種困難，使培訓師認同電網文化管理理念，精神上找到“歸屬感”。第二，對于不同的需求，采取不同的激勵方式。如工作了幾年的中青年培訓師需要的更多是繼續教育、增加新知識、拓展知識面等，而一些高職稱培訓師則更期待個人價值的實現、社會地位的認可。總之，人在不同時期、不同崗位，有不同的希望和目標，作為管理者，要采取不同的激勵手段，不斷調整和完善激勵機制，才能最大限度地發揮培訓師的效能，充分調動培訓師的積極性和創造性。

2.改革薪酬激勵機制，建立公平的分配制度。合理的薪酬是留住人才、吸引人才、激勵人才發揮作用最直接的動力和最有效的杠桿。因此形成重實績、重貢獻的薪酬分配制度是激發培訓師的內在工作動力的關鍵。要根據社會經濟發展以及電網的特點，不斷改革薪酬分配體系，不斷探究科學、合理、公平、符合電網實際的薪酬體系，分配必須與崗位、能力、業績緊密掛鉤，堅持向“雙師型”培訓師、優秀拔尖人才、學術帶頭人傾斜。由于電網職能的多樣性，培訓師工作的復雜性，所以要求在制定薪酬體制時，要充分考慮和尊重培訓師職業的特點，具體考慮不同的培訓師(如“雙師型”培訓師、專職培訓師、兼職培訓師)對電網貢獻的大小，高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。

四、結語

教學質量是電網企業培訓中心電力學校及黨校生命力的根基，而高水平的教學質量，來自于高質量的師資隊伍。應該將師資隊伍建設提升到整個某電網企業培訓中心戰略發展的高度來認識，構建起規范化的師資隊伍建設管理機制并付諸實施。

本研究通過問卷調查法、訪談法和文獻分析法獲取了師資隊伍勝任力要素，并建構了相關的勝任力模型，最后以勝任力模型為基礎，提出了某電網企業培訓中心師資隊伍建設的措施。旨在通過構建電網培訓師勝任力模型，為師資隊伍建設提供目標和標準，為培訓師的職業發展提供指導和通道，引導培訓師對自己的價值觀、需求、興趣、個性和才能做出正確評價，并對照勝任力模型要求，選擇正確的職業定位，分階段確定職業發展目標以及實現目標的措施，從而使培訓師師資隊伍質量水平得到提升，發揮其最大的潛能，促使某電網企業培訓中心的教育發展步入良性循環的發展軌道。（作者單位：云南電網有限責任公司培訓與評價中心人力資源部。）