建筑企業人力資源培訓存在問題及解決措施探究

□張明瑋

人力資源培訓是企業文化的重要組成部分，是企業提高人才質量，獲取新的發展動力的重要途徑。對于建筑企業而言，構建一套成熟的人力資源培訓制度是十分重要的，在培訓中，一方面員工能夠了解并潛移默化地接受企業的文化，明確自身職業發展與企業未來發展之間的關系，以及加強自身的責任感和使命感，進而主動參與到企業內部控制建設中來。另一方面還能夠提高員工的職業技能，更新專業知識，為員工更好地適應當前建筑行業不斷創新發展的現實創造條件。但是，從目前建筑企業的人力資源培訓效果來看，與建筑企業培育自身文化，實現持續發展的目標之間依然存在一定的差距，通過對培訓中存在的問題加以分析，也是優化人才質量，提高建筑企業管理水平的前提條件。

一、建筑企業人力資源培訓問題

1.培訓理念缺乏科學性。隨著現代市場經濟的持續發展，人力資源作為一種重要的市場因素逐漸受到重視，并成為企業經濟模型構建中的關鍵要素，但是建筑企業在培訓體系設計中，依然缺乏對人力資源的科學分析，或者對培訓工作的投入缺乏系統規范，或者在人力資源管理中缺乏科學的理論指導，使得培訓工作難以順利開展，影響了建筑企業人力資源的優化與更新。

2.培訓體系尚未完善。建筑企業人力資源的培訓并不是某一階段的管理任務，而是企業長期發展的必然要求。但是從目前建筑企業的培訓體系來看，培訓組織機構缺失、培訓制度不完善等問題十分突出。例如一些建筑企業尚未建立專門的人力資源培訓管理機構，只是根據培訓需要臨時分配責任，在實際培訓中管理職責劃分不明、敷衍推責等，影響了培訓要求的有效落實。

3.培訓內容缺乏針對性。人力資源培訓的根本目的是實現企業自身的長遠發展，而員工作為培訓的主體，需要獲得與其職業發展相匹配的培訓內容。但是從目前建筑企業的人力資源培訓來看，企業顯然沒有將員工自身職業發展需要作為培訓內容的依據，如培訓內容生硬空洞，缺乏與員工職業技能相匹配的實用性知識；忽視員工的職業道德培養，忽視了員工責任感的引導，降低了企業文化的構建，影響了培訓的針對性效果。

4.培訓過程流于形式。由于建筑企業工作環境、工作性質的特殊性，員工參與培訓的過程常常受到干擾，同時在缺少強有力的控制措施的情況下，一些員工請假、早退等情況時有發生，導致許多培訓方案陷入了形式化的誤區，員工參與培訓的過程更多只是“走走形式”，而缺乏對實際培訓目標的認識，更難以在職業技能、職業責任方面得到提升，影響了培訓工作的有序開展。

5.培訓結果難以保障。在市場經濟環境下，人力資源培訓效果的滯后性使得建筑企業對于培訓效果的評估缺乏科學的認知。例如一些企業單純從投資的角度對培訓工作進行考量，使培訓考核陷入了急功近利的誤區；再如在考核中缺乏量化指標，難以清晰反映出培訓對建筑企業帶來的綜合效益，影響了培訓的進一步發展。

二、建筑企業人力資源培訓的相關措施

1.明確培訓理念，為培訓工作提供科學指導。知識是實踐工作的基本指導，建筑企業在人力資源培訓過程中應積極調整思想觀念，建立與企業自身發展相契合的理論體系，這樣才能指導人力資源培訓工作的順利開展。從企業發展來看，一方面管理者應提高對人力資源的重視程度，明確當前知識經濟時代人才在推動企業轉型升級中的重要作用，并建立穩定的投入制度，保證人才培育工作的持續開展；另一方面樹立個性化的培訓理念，針對每一位員工領導層、一般管理人員、工程技術人員、技能人員制定不同的培訓計劃，并制定相應的考核措施，培訓結束后的半年內讓員工反饋培訓對工作的指導作用，培訓管理者去現場了解培訓實效。

2.健全培訓體系，促進培訓工作的順利開展。建立健全人力資源培訓體系是建筑企業落實培訓目標，提高培訓成效的基本保障。在培訓體系完善中，建筑企業應建立專門的培訓機構，或者將培訓工作責任落實到人力資源部門，或者與專門的人力資源培訓機構合作，以確保其根據建筑企業發展要求制定科學合理的培訓策略；培訓工作規范，明確員工的培訓方向，并打造專門的培訓團隊，在思想與行動上保持一致，推動建筑企業培訓工作的順利開展。

3.完善培訓內容，體現員工培訓的針對性。建筑企業在完善人力資源培訓體系的過程中，應根據員工以及企業的發展需要，不斷優化培訓內容，以體現培訓工作的針對性。在培訓中，企業首先要堅持員工的主體性地位，從員工與企業發展的關系出發，構建充滿人文關懷的培訓環境，以強化員工對企業的歸屬感，提高對自身職業規劃的自信；其次，要針對員工的發展需求制定相應的培訓內容，根據馬斯洛需求層次理論，針對領導層、中層管理者、基層員工的不同職業需求層次制訂針對性培訓方案，以體現個性化培訓效果；再次，注重執業資格、新工藝、新方法的培訓，利用師帶徒、技能比武等形式，提升員工實踐技能；最后，將專業技能培訓與職業道德培訓相結合，利用培訓滲透企業文化，以促進企業的持續發展。

4.優化培訓流程，推動培訓措施有序開展。建筑企業在人力資源培訓體系構建過程中，應制定完善的控制措施，建立培訓秩序，推動培訓實踐的順利開展。建筑企業需根據自身業務特征，對不同部門、不同環節員工的培訓工作作出明確管理規范，利用制度約束員工的培訓行為，并將培訓納入工作考核中來，以調動其參與培訓的積極性。此外，在信息化管理下，企業應打破傳統的培訓模式，構建“互聯網+”模式，為員工開通網絡大學，提供在線培訓課程，引導員工充分利用碎片化時間完成自主培訓，充實自己；加強信息化管理，提高信息系統對員工培訓行為的追蹤與記錄，以督促員工積極參與培訓。

5.建立考核標準，保障培訓工作的有效落實。從企業自身發展的角度來看，人力資源培訓是企業實現長遠戰略規劃的投資需要。投資是否有效需要嚴格的考核指標，人力資源培訓也是如此，員工經過培訓后其素質是否更加符合企業當前以及未來發展需要，是企業在人力資源管理中需要重點考察的問題。基于此，建筑企業應推動績效評估體系的建構，將統計學分、課時等具體事務與企業的經營發展績效相結合，利用量化指標評價培訓為企業帶來的綜合效益，保障培訓工作的有效落實，以體現培訓工作價值，促進企業培訓體系的不斷完善。

三、結語

在現代市場經濟環境下，人力資源培訓是促進企業文化發展，提高企業競爭水平的重要因素。對于建筑企業而言，應根據自身發展需要調整人力資源培訓理念，優化人力資源培訓體系，以創造良好的培訓環境，一方面推動培訓工作持久、有效、健康地開展下去；另一方面也能夠為建筑企業的持續發展提供高素質的人才資源。（作者單位：中鐵寶橋集團有限公司。）