煙草基層企業績效管理問題及優化研究

范雪萍

【摘要】本文深入分析煙草基層企業績效管理中出現的主要問題，根據現代績效管理的理論、方法和企業面臨的新形勢、新任務，提出優化績效管理的對策。

【關鍵詞】煙草基層企業? 績效管理? 優化

人力資源是企業最寶貴、最活躍的資源，而績效管理作為人力資源管理的核心環節，已成為企業界最為關注的問題之一。績效管理對企業整體競爭力的提升、戰略目標的實現以及經濟運行質量和效率的提高起著重要的作用。煙草行業面對煙草控制、完善體制、構建和諧、國際競爭“四大挑戰”，如何選擇適用的績效管理工具，建立行之有效的績效管理體系，促進員工成長，成為煙草企業管理者面臨的重大課題。

一、績效管理概述

我國歷史上績效考核的實踐最早可以追溯到三皇五帝時期，《尚書·堯典》里有“納于大麓，暴風驟雨弗迷”，就是指堯將帝位讓給舜之前，對其進行績效考核。

上世紀八十年代末九十年代初，我國明確提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟，企業從過度依靠上級政府的經濟實體轉變為以經濟效益為中心、自負盈虧的經濟主體。現代企業的科學管理與追求經營利潤的目標都要求對部門、員工的工作成績實行現代的、科學的考核管理，因而我國企業界意識到要引入績效考核，對部門、員工的工作業績進行專項管理。

目前，西方企業績效管理工作的一般流程是：制定績效計劃、進行績效實施、開展績效考核、反饋績效結果和績效結果應用五個環節。績效考核與管理的主要方法有：功能系數分析法、雷達圖分析法、沃爾分析法、經濟報表結構指標分析法、標桿管理法、目標管理法、平衡計分卡和關鍵指標法等。

我國績效考核理論研究起步晚、不夠成熟，國內企業普遍采用西方的績效管理理論和實踐經驗來進行管理，由于社會主義的國家性質、經濟發展方式、文化風俗以及企業管理方式等存在差異，國外的績效考核理論并不完全適合中國國情。因此，國內企業在實行績效考核管理過程中需要考慮自身的實際情況，學習借鑒國外績效管理理論和先進經驗，不斷改良西方績效管理理論和方法，摸索出符合我國國情、能普遍適用于中國企業的新考核理論和新考核方法。

二、煙草基層企業績效管理出現的主要問題

（一）缺乏對績效管理目標的清晰認識

部分員工對績效考核沒有形成正確的認識，誤解了績效考核的目的與結果的應用，認為績效管理的實施就是單純地考察員工當月的工作完成情況，作為月度工資發放以及年度加薪或者減薪的指南，甚至單純誤解績效管理制度的建立就是為了監督員工的行為以達到扣錢的目的，對此，員工多產生抵觸情緒。長此以往，員工必然會排斥厭惡績效管理制度，嚴重影響員工工作的積極性和企業的發展。

（二）考核較為重視結果，忽略過程

績效考核過程中存在重視結果、而忽視了過程重要性的情況。突出表現為過度地依賴定期的、現存的績效考核辦法，考核較多的注重結果，很少對過程加以監督和控制。一般人們對以前發生的事件印象比較淺顯，所以離考核時間越遠，越無法正確有效地評價員工的行為，這容易產生誤差，使得員工對現行的績效考核制度產生疑惑。

（三）在績效管理過程中較為被動

很大一部分員工認為績效管理職責應該由領導、中層管理者或者相關部門承擔，與自己無關。這種錯誤的認識會導致在績效管理制度中起主要作用的中層管理者在實際績效管理過程中執行力度不夠。事實上績效管理需要全體員工的積極參與，要求企業職工和管理層進行自下而上和自上而下的雙向交流協商，從而改進績效，實現企業的戰略目標。

（四）績效考核指標制定不盡合理

煙草基層企業在確定員工績效考核指標的時候，某些員工的考核指標是由上級領導直接設定的，員工沒有參與考核指標的確定，員工只能處于被動接受上級分配的工作任務，在工作過程中無法與管理者對其的工作目標達成一致。另外，因為考核者專業知識的局限，對實際崗位的工作內容不能全面地了解，設計的績效考核指標難免具有不合理的地方。目標任務的要求與員工的意見在某些程度上的差異，最后導致員工績效計劃內容經常比員工自己提出的指標要高。

其次，煙草基層企業的績效考核大部分是針對企業經營成果的歷史性總結。在設計績效指標時有不均衡的情況，如對短期的經營績效目標權值過大，而職工教育培訓等考核指標權重過低，強調企業短期經濟效益而忽略了企業可持續發展的需要，也忽視績效管理合理分配資源的職能，導致績效考核不能達到目的。同時，績效管理委員會在討論制定績效指標時，其成員往往從本部門利益出發，盡力爭取對本部門有利的考核指標和考核方式，使這些指標可以輕易的被調節、操縱，導致績效考核的結果不真實。

（五）績效考核反饋不完善

煙草基層企業當前績效結果的反饋主要以下面的方式進行：當月度績效考核結束后，由直接負責人將考核結果交給被考核者簽字確認，考核雙方就考評結果達成一致意見后，考核結果方可生效，若被考核者對考評結果存在不同的看法，可以提出績效申訴。相關職能部門將考核結果整理總結，交主管領導簽字批準后在企業局域網公布。因為部分考核人僅僅告知被考核人扣分原因，但沒有提出員工改進不足的方法或者未作出任何工作上的指導，導致少數員工雖知道工作中的不足，卻仍然沒有渠道提高工作能力。這種績效結果的主觀確定和單純為了考核而考核，勢必會降低績效管理在員工心目中的地位，績效考核沒有真正達到提高員工能力、改善企業管理的目的。

（六）績效考核結果應用不夠得當

煙草基層企業績效考核結果只與績效工資和崗位工資少部分掛鉤，而員工崗效工資主要由工齡、職位決定，績效考核結果得不到充分應用，使得績效考核流于形式，職工不能通過績效管理獲得正能量，企業也浪費了人財物。

三、煙草基層企業績效管理優化建議

（1）樹立科學的績效管理理念。減少人情、關系、面子等因素對績效考核有效性的影響，消除員工對績效管理工作的誤解，讓他們理解績效管理的目的：發現員工工作的長處和短處以便讓員工及時改進、提高，幫助他們提高個人的技能和能力，實現員工成長，從而提高企業整體績效。

（2）以企業戰略目標為導向。結合煙草企業所處的市場環境，制定新的戰略方針政策、目標與發展重心，以企業戰略為出發點，逐步分析、明確目標，結合職工崗位職責，明確每位職工為實現企業的戰略發展目標應該肩負的責任，并確保每位員工知曉自己的崗位職責，避免出現企業戰略與具體業務脫節。優化后的績效管理體系就是將績效管理與企業的戰略目標緊密結合在一起，將戰略任務落實到企業中的每個部門、每個員工，形成“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”的局面，依靠績效管理體系促進員工、部門、企業持續改進績效，提高企業的核心競爭力。

（3）全員參與績效管理全過程。績效管理不僅是企業相關部門的工作，也是每名職工的義務。無論績效計劃、績效實施、績效考核、績效溝通還是績效改進，每位管理者在績效管理工作中，務必與下屬職工交流溝通，明確大家都認可的員工工作目標、考核標準、期望取得的成績，同時為需要幫助的員工提供支持與指引，確保每個環節都要管理者和員工共同參與，以確保績效的實現。

（4）全過程堅持客觀公正。客觀公正首先體現在績效指標的確定上，不因人確定指標，要按照崗位要求設定合理的指標，將能量化的指標盡量量化，不能量化的指標盡量細化，制定明確的工作標準、完成時限等指標。客觀公正其次要體現在績效考核過程中，考核者對被考核者必須堅持實事求是、注重事實、嚴格程序，做到公開、公正、公平。客觀公正還必須體現在績效結果的應用上，要依據績效考核結果和事先制定好的績效管理制度，進行薪酬分配、崗位調整、職級職等升降、職業培訓等應用，切不可幾者脫離開來，造成績效管理失效。

（5）建立科學合理的管理制度。不斷優化績效管理實施方案及其實施細則，對績效考核的目的、原則、對象和范圍、指標體系、流程、考核結果計算方法以及考核結果應用作出明確規定;建立起與績效管理優化方案相配套的生產經營、綜合管理、規范管理、安全管理、勞動保障、培訓教育等制度，以保障績效管理各環節工作的順利實施。

四、結語

煙草基層企業要以戰略目標為基礎，分解細化績效計劃，注重績效過程控制，公平公正進行績效考核，密切績效溝通，多方位應用績效考核結果，充分發揮績效管理的激勵約束功能，促進員工的成長，提高整體運行質量，提升企業競爭力。

參考文獻：

[1]蕭鳴政.人力資源開發與管理──在公共組織中的應用（第二版）[M].北京：北京大學出版社，2009.

[2]紀少敏.煙草企業績效管理問題與對策研究：[碩士學位論文].北京：北京交通大學，2005.