中小外貿企業銷售人員流失問題原因及策略

黃曉旋 周雨萱 劉佳晗

浙江師范大學行知學院 浙江金華 322200

一、中小外貿企業銷售人員的概念界定

本文界定的中小外貿企業銷售人員是指負責發展客戶、接洽合同、掌握客戶資源信息，為公司帶來效益的外銷員。一開始，他們需要通過網絡、電話等各種途徑收集客源信息，尋找發展國外客戶。在客源確定后，與客戶接洽確定合同內容并簽訂。最后全程跟蹤訂單，這包括告訴客戶交貨時間，產品發運和交付單證以及售后服務的提供。這些銷售人員具備過硬的專業素質，高度的事業心和堅定的心態。其過硬的專業素質讓中小外貿企業的銷售人員具有良好的產品知識和行業知識，幫助他們在與國外客戶溝通時能夠做到言之有理，說服力強，降低了因語言和文化的差異所產生的交流難度。同時，他們掌握全面的專業技能，具備獨立完成全部銷售工作的能力。其高度的事業心和對工作樂于奉獻的精神幫助他們能夠以積極的態度克服時差所帶來的工作時間問題，及時通過郵件或者電話的方式與國外客戶建立起較好的交流渠道，便于雙方的溝通和訂單的達成。

二、中小外貿企業銷售人員流失現狀

我國中小外貿企業實力低，條件差，抵抗環境能力弱，在整體市場競爭中處于劣勢。盡管近年來，其對銷售人員的需求大大增加，但是仍然受到企業規模和發展能力的制約，無法很好留住銷售人才，甚至有愈演愈烈的趨勢。羅祺在《2014年浙江省中小外貿企業離職率調研報告》中指出銷售崗位的離職率達到35.6%，遠遠高于其他崗位數據。一般來說，人員流失率達到18%以上即是不正常的，會影響企業的正常運作。從數據來看，銷售崗位的流失率已經超過了臨界值，甚至達到了2倍之多。

三、中小外貿企業銷售人員流失問題的原因

（一）任職資格條件設置不合理

中小外貿企業的人員招聘多立足于短期考慮，沒有針對企業的長期需求進行招聘。因此對于任職資格條件沒有嚴格按照職位需求進行設置。除外貿銷售人員所需要具備的硬性條件以外，在銷售人員的招聘過程中，主要以激情、口才、專業技能、經驗為門檻進行選拔，較少考慮應聘者的品性、入職目的、離職原因等。

（二）忽視員工培訓和開發

中小外貿企業中普遍存在著員工僅僅經過最為基礎的培訓即投入銷售工作的現象。這是企業缺少對人員長期開發和投資，將銷售人員作為臨時工來應對國際大環境多變的表現。而中小外貿企業的銷售人員在工作初期基本是屬于單槍匹馬作戰，需要有很好的基礎技能。

（三）績效管理不合理

一直以來，中小外貿企業在對銷售人員的績效評定方面存在很多問題，使得員工因為績效評定的不合理造成了心理的不公平，從而產生了離職想法。在中小外貿企業中，銷售人員的績效管理著重由直接主管負責，存在很大的主觀性。因為中小外貿企業的銷售人員工作時間相對自由化，人力部無法通過一般的指標進行績效分析，需要直接主管跟蹤其工作過程、工作進度進行評判。而實際情況表明中小外貿企業的相應管理層缺乏管理意識，在給下屬評分時往往形式化，不認真對待。所以，一方面因為主管的不重視，績效管理形式化，不能夠切實反映員工的工作情況。

四、中小外貿企業銷售人員流失問題的解決對策

（一）科學設定任職資格條件

根據職位分析所得出的崗位職責，按照所要求的素質、工作技能、工作經驗、知識水平等作為招聘要求。在招聘過程中全面了解應聘人員的真實情況，對其個性特點、家庭狀況、價值觀念、應聘理由做必要的背景調查。在招聘過程中以筆試、面試等形式對應聘者進行測試，選擇具備崗位所需的基礎技能和素質并且與公司發展目標一致的員工，以此來減少日后因為甄選不慎帶來的員工流失。

（二）注重員工培訓和開發

通過新員工錄用后集中脫崗培訓和后期的在崗培訓方式，來完善企業培訓機制。注重銷售人員長短期培訓，穩定銷售隊伍。集中脫崗培訓一方面讓新進的銷售人員了解企業情況，組織構造和相關制度，另一方面熟悉職位責任，相關流程以及基本素質。這使得銷售人員能夠明確個人的工作職責，并在工作初期建立起與企業發展目標相一致的個人目標，增加了對企業的認同感和歸屬感，為長期留在企業發展埋下伏筆。

（三）提高企業薪酬競爭力

根據真實的績效評定將企業內表現突出、業績相對較好的銷售人員的薪酬待遇高于其他人員底薪和提成比例。采用這種差異化的薪酬模式，區別績效不同的銷售人員的薪資，能夠在企業內部做到公平公正，并且讓銷售人員感到自身努力的價值，以更加積極的態度面對銷售工作。同時增加了他們對公司的歸屬感，愿意留在企業繼續工作。