科研企業(yè)人才流失成因分析與對策探索

□苗雷強

近年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，各類企業(yè)采取提供工資待遇等方式吸引高層次人才，提高企業(yè)在行業(yè)中的綜合競爭力。然而，在企業(yè)吸引人才的同時，其內(nèi)部卻出現(xiàn)了人才流失現(xiàn)象。人才流失主要包括兩種類型，分別為顯性人才流失和隱形人才流失[1]。所謂顯性人才流失，是指單位人才由于某種原因調(diào)離原單位，“跳槽”至其他單位，給原單位帶來人力、物力和財力等損失。隱形人才流失，是指用人單位因人才激勵措施不當(dāng)或其他原因而使得員工失去工作積極性，不能很好地發(fā)揮員工才華，進(jìn)而影響單位發(fā)展。無論是哪種人才流失都將嚴(yán)重影響企業(yè)的健康發(fā)展，特別是科研企業(yè)，作為知識型人才的重要集聚地和行業(yè)發(fā)展的“火車頭”，其人才流失的影響更為嚴(yán)重。在吸引人才的同時，如何留住人才、防止人才流失，已經(jīng)成為科研企業(yè)必須面對的一個重大問題。

一、科研企業(yè)人才特點

所謂人才，是指具有一定的專業(yè)知識和技能，從事創(chuàng)造性或創(chuàng)新性勞動，具有較高的能力和素質(zhì)，可以為社會作出應(yīng)有貢獻(xiàn)的勞動者。具體來講，企業(yè)人才應(yīng)具備以下兩點特征。

(一)具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。企業(yè)人才一般都具有一定的專業(yè)特長和較高的個人能力，通常具有較高的學(xué)歷和專業(yè)知識素養(yǎng)，是科研企業(yè)創(chuàng)新的核心力量。人才為企業(yè)創(chuàng)造價值不受時空限制，往往需要團隊協(xié)作。

(二)人才實現(xiàn)自我價值需求高和成就感強。人才在選擇企業(yè)的時候，不僅僅只把追求物質(zhì)需求為最終目標(biāo)，也會將追求事業(yè)成功、發(fā)揮自己專業(yè)特長作為擇業(yè)的目的。根據(jù)馬斯洛人類需求層次理論，人類需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，企業(yè)人才的需求往往較高。他們在工作上除去完成所安排的工作外，常常希望承擔(dān)具有創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的工作，以滿足尊重和自我評價等較高的需求。

二、科研企業(yè)人才流失的原因

(一)經(jīng)濟壓力。隨著我國經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，人們的消費水平也隨之提高。在住房消費、子女教育消費、醫(yī)療保健消費、贍養(yǎng)老人消費、交通消費等均有較大提升，給每位社會人都帶來了巨大經(jīng)濟壓力。目前雖然科研企業(yè)人才由于國家對科研企業(yè)的重視而整體工資水平有所提高，但是與當(dāng)前所面對的經(jīng)濟壓力、收入與消費之間的差距使得科研企業(yè)人才不得不考慮獲得更高薪酬的機會。

(二)制度落后。目前國內(nèi)科研企業(yè)多數(shù)為國有企業(yè)或央企，在行政管理方面存在一定的官僚主義作風(fēng)。同時對于員工提出一些嚴(yán)格的考核制度，如績效考核、科研數(shù)量、生產(chǎn)任務(wù)、論文數(shù)量等制度要求，且在考核制度實施過程中，存在一些不盡如人意的地方。特別是在薪酬考核制度方面，多數(shù)仍然采用計劃經(jīng)濟時期工資總額管理制度，而該工資制度本質(zhì)上是“大鍋飯”，整個企業(yè)的薪酬都是被規(guī)定的，壓抑挫傷了科研企業(yè)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。

(三)企業(yè)發(fā)展定位不明確。近年來，受經(jīng)濟社會發(fā)展的影響，科研企業(yè)為追求企業(yè)效益，盲目擴大專業(yè)領(lǐng)域和業(yè)務(wù)量，與此不協(xié)調(diào)的是企業(yè)員工增加相對有限，在這樣的情況下就造成員工為了完成當(dāng)下繁重的業(yè)務(wù)工作，而不得不身兼數(shù)職奔命工作，忽略了工作質(zhì)量和人才培養(yǎng)。

(四)人才與企業(yè)不匹配。當(dāng)前科研企業(yè)在人才引進(jìn)方面，過于看重人才的高學(xué)歷。科研企業(yè)引進(jìn)一批高學(xué)歷人才，對其發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，但是需要根據(jù)崗位進(jìn)行引進(jìn)。如果不結(jié)合崗位需求，盲目引進(jìn)多過的高學(xué)歷人才，而企業(yè)不能提供適合崗位與之相匹配，就會造成人才積壓，企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時在人才發(fā)展定位方面，部分科研企業(yè)缺乏對人才職業(yè)生涯的規(guī)劃，致使人才看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前途和晉升機會，逐漸失去對工作的熱情，最終導(dǎo)致人才流失。

(五)個人因素。個人因素主要包括個體特征因素和家庭因素。個體特征因素主要包括企業(yè)人才的性格特點、婚姻狀況、年齡、職稱、居住和交通條件等因素。家庭因素主要指家庭成員對其工作的支持情況[2]。

三、科研企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略

(一)構(gòu)建有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。科研企業(yè)應(yīng)該緊跟社會發(fā)展，把握時代大局，構(gòu)件長久有效的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。第一，要凝練企業(yè)文化，總結(jié)發(fā)展歷史經(jīng)驗，這屬于精神層面范疇，一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，指引企業(yè)人才的思想與發(fā)展方向；第二，要認(rèn)真分析企業(yè)所處環(huán)境，找準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展定位。只有找準(zhǔn)企業(yè)自身定位，才能在所處行業(yè)環(huán)境中有條不紊的發(fā)展。

(二)制定長遠(yuǎn)穩(wěn)定的人力資源戰(zhàn)略。科研企業(yè)作為行業(yè)發(fā)展的“火車頭”，應(yīng)與時俱進(jìn)，通過實施有效吸引人才制度、豐厚福利待遇制度、合理可行的人才選拔制度和公正嚴(yán)明的績效考核制度等一系列措施，實現(xiàn)整體上協(xié)調(diào)一致的人力資源整合，吸進(jìn)人才和留住人才。

(三)合理整合組織機構(gòu)，提高辦事效率。科研企業(yè)應(yīng)該完善組織機構(gòu)部門，合理配置專業(yè)人員，提高辦事效率，杜絕官僚主義，進(jìn)而增強企業(yè)各部門之間的協(xié)同性。企業(yè)各行政辦公部門應(yīng)樹立以業(yè)務(wù)、科研為中心，一切組織機構(gòu)都要為業(yè)務(wù)和科研服務(wù)。

(四)做好人才招聘和人才培訓(xùn)。企業(yè)發(fā)展人員流動是正常現(xiàn)象，招聘是補給人才的關(guān)鍵措施。招聘過程中，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，重視人才與企業(yè)的匹配，選擇合適企業(yè)發(fā)展的人才。不能唯學(xué)歷選擇人才，同時也應(yīng)將人才的思想和人品作為招聘的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。對于新進(jìn)人才，應(yīng)加強人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，加大人才培訓(xùn)的投入，增強人才對自身發(fā)展前景的信心和對企業(yè)的忠誠度。

(五)制定豐厚的工資薪酬待遇。工資薪酬是企業(yè)吸引人才的首要因素，是員工物質(zhì)生活的基本動力。對大部分員工來說，工資薪酬是最為有效的激勵措施，合理的工資薪酬可有效留住人才[3]。同時企業(yè)應(yīng)該根據(jù)按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

四、結(jié)語

總體來看，導(dǎo)致科研企業(yè)人才流失的因素是多方面的，包括經(jīng)濟因素、管理制度、企業(yè)發(fā)展定位、人才與企業(yè)匹配情況和個人因素等。為解決人才流失問題，應(yīng)采取構(gòu)建企業(yè)發(fā)展及人力資源戰(zhàn)略、整合組織機構(gòu)、制定培養(yǎng)和薪酬激勵措施等方法。