淺議騰訊公司的管理模式
——基于管理心理學的視角

向天佶

（武漢理工大學法學與人文社會學院，湖北 武漢 430070）

20世紀90年代，騰訊正式成立。經過多年的發展，騰訊已經成為互聯網行業的領導者。騰訊公司所負責的業務范圍十分廣泛，包括騰訊QQ、騰訊視頻、騰訊新聞、騰訊游戲對戰平臺等。

一、騰訊的創新型管理心理模式實踐

（一）基于用戶價值取向的創新管理心理模式

1.員工的選擇。基于互聯網的產品（如QQ、微信等）是騰訊公司的主要業務。所以，產品經理對于騰訊公司來說是非常重要的職位，而馬化騰自己就是其最高級別的產品經理。騰訊公司產品的用戶規模已達到數億個數量級，這其中將會產生大量的數據。因此，數據分析和邏輯推理能力就顯得十分重要，員工需要從眾多的數據中選取對于公司來說有價值的信息數據，從而進行一定的改善。

2.員工的工作培訓。作為一家技術創新型企業，騰訊非常重視員工培訓，并以騰訊大學、聯合研發機構、在線學習平臺以及與知名企業大學的合作等多種培訓方式來提供一定的支撐環境。新員工的培訓課程包括客戶服務培訓課程，進行用戶口碑研究以了解用戶需求，并通過學習和實踐營造以用戶為導向的氛圍。此外，騰訊研發部門的員工還輪流到市場部工作一段時間，以進一步了解用戶對產品的真正需求，進一步優化產品。

3.員工的績效考核。騰訊公司對產品項目成員的評估并非針對傳統產品的盈利能力，而是針對用戶聲譽、增長以及與用戶體驗相關的影響。比如，微信在推出的一年后就獲得了騰訊2011年的重大商業突破獎。雖然當時微信還沒有盈利，但其用戶在一年內增長超過五千萬，顯示出強勁的增長力和影響力，這也因此得到了騰訊公司的認可。它不專注于評估利潤的數字結果，而是關注用戶體驗，這在一定程度上也加強了項目團隊對用戶體驗的重視。

4.工作模式。在整個公司“用戶第一”的理念下，騰訊形成了基于用戶反饋的快速迭代、微創的新研發模式，即馬化騰倡導的“小步快跑，快速迭代”的模式，不斷重復“反饋—改進—反饋—改進”的循環完善過程。在整個公司的“用戶至上”的觀念中，基于快速迭代，微創新研發模型，即馬化騰倡導的“小步快跑，快速迭代”模型。騰訊公司形成了“用戶反饋—改進—反饋—改進”的不斷改進的過程。如同微信的發布過程一樣，騰訊可以根據現有用戶的數量，獲取潛在用戶的需求和反饋，并且根據需求點推出用戶更喜歡的產品，然后再積累真實用戶的相關反饋，對存在的問題進行微調，以此來滿足用戶的實際需求。

（二）基于合作開放思想的創新管理心理模式

1.騰訊公司內部的線上線下合作開放平臺。騰訊公司提供了一個線上網絡平臺以及線下實體平臺，以此來加強騰訊公司內部的合作以及資源的共享。比如，騰訊公司研發部門在2012年開發了代碼共享管理平臺（Code Management Platform），后來為了能夠使公司內部代碼和組件更加方便在公司內部流通，在此基礎上更新了公共組件平臺的功能，這在一定程度上提高了開放合作的效率。而在線下的實體平臺方面，騰訊公司時常會舉行相關項目的經驗交流會，并要求各部門參加，分享自己實用的項目經驗，以此來進行有效的內部合作。

2.騰訊公司外部的合作開放平臺。為了推廣合作開放的思想理念，騰訊早在2011年就向社會公眾提供了一個開放的平臺，以便給想要與騰訊公司合作的外界社會人員共享有關的資源。該平臺巧妙地將用戶和開發人員整合到騰訊公司的開發系統中，形成了互聯網時代獨特的既松散但又不混亂的隱形人力資源。與此同時，基于此，騰訊公司在開發商之間、開發商與投資者之間、開發商與用戶之間建立了一個線下的交流經驗共享活動（Open體系）。其內容的形式多種多樣，包括共享沙龍、開放課堂、開放校園等。騰訊公司通過這種方式使得其與用戶和開發商之間的關系日益密切，合作也更加便捷，以此來共同為實現騰訊公司的戰略目標而努力。

（三）基于創新動力的創新管理心理模式

1.員工的獎勵。在員工的獎勵方面，騰訊公司十分重視對微觀創新的獎勵，并且還為此專門授予“微型創新獎”。員工可以自己申報相關的項目并由全公司投票。這樣的獎勵不僅為員工提供實質性的獎勵和認可，而且還將與員工晉升途徑密切相關。此外，為了促進員工創新，公司還建立了獨立的創新中心，通過創新競爭比賽來收集和整理對公司有用的創意。因此，員工也有了創新的動力，因而更加努力地投入到自己的工作中去。

2.團隊的運營。騰訊公司為了使自己的團隊能夠順利運行，在內部啟用了試錯機制，以此來鼓勵團隊所有人員發揮自己的想象力。其中，非核心業務團隊的實踐是其重要的實現方式。比如QQ郵箱和微信最開始就不是由騰訊公司的核心業務團隊發起的。另外，允許團隊之間的良性競爭也是其機制的重要體現。微信的發展就是源于此，當時騰訊公司的幾個團隊同時開發了基于安卓手機系統的通信軟件，而最終微信在市場競爭中勝出。在一定的程度上，這種良性的競爭也是一種相互的合作。在合作的過程中，團隊之間能夠彼此吸收自己研發產品的優點，以此來彌補自己產品的不足。

二、騰訊公司的管理心理模式——關注每名員工自身的成長

（一）為每個員工提供良好的工作環境，加大獎勵力度

經過長期的發展，騰訊的員工數量迅速增長。一方面，員工人數的增加是由于騰訊規模的擴大和業務的多樣化；另一方面，也因為其吸引人才的良好政策。為了使員工能夠放心地為騰訊公司服務，公司制定了薪資獎勵計劃，包括固定薪資、服務獎金、績效獎金、特別獎勵、股票期權、長期激勵等。另外，騰訊公司的福利也多種多樣，除了法定福利外，還包含商業保險、買房租房計劃、帶薪假期等。

騰訊作為一家高新技術的領軍企業，自然會有大量受過高等教育的專業人員。研發人員很多都具備碩士研究生學位，并且大多數從來自雙一流背景的高校和學科。隨著全球戰略布局步伐的不斷加快，騰訊公司開始招聘具有海外留學背景的專門人才。

（二）更新員工培養方案和職業發展規劃，使每名員工都有提升的空間

騰訊非常重視內部員工的職業發展和素質培養，包括剛入職的員工。在其內部，公司專門設立了相應的員工職稱等級制度，內部員工可以根據此來得到升職的機會。該系統分為多個層次和通道，最低等級一級，最高為六級。職業發展路線根據員工職業性質的不同分別項目產品路線技術研發路線、市場銷售路線以及人力資源路線。而每條路線都有與之相對應的水平結構。比如，對于技術研發路線，就設置了一級到六級的等級，從最開始的一級助理工程師，到最高級的首席科學家。而在每個等級中還分為細分成若干個子集，以此來形成一整套完善的晉升體系。與此同時，騰訊還通過其內部較為完整的培養方案和良好的學習氛圍，對新入職的員工積極開展入職培訓，爭取為每名員工帶來更大的成長空間。此外，騰訊公司還為員工提供了在公司的技術、產品等方面跨部門調動的機會，以此來幫助全體員工得到全面的發展。

在有效的人才戰略指導下，騰訊公司的員工規模持續擴大，員工素質得到很大的提高，公司的人才結構也更加合理和完善。隨著員工數量的快速增長，公司也會面臨更多的問題。一方面，它雖然為企業帶來了更多的人才，為公司帶來了寶貴的財富，但另一方面它也給公司帶來了許多負面的影響，如員工對企業特有文化的淡化，以及企業管理團隊執行管理更加困難等。這些問題都需要管理者認真考慮。

（三）給予員工充分的信任和尊重，以此來激勵員工，讓員工獲得成就感

騰訊公司的領導核心團隊大都是“70后”，而大多數員工和用戶卻是“80后”“90后”，之所以能在互聯網創業而且一直保持走在前列，馬化騰對全公司影響最大的就是尊敬文化。在清華全球管理論壇上，馬化騰在談及自己的領導力風格時說：“我的風格不強勢，也不是一言堂，創業團隊要互相商量。騰訊的風格也是這樣，比較民主、多元化。”

人是靠利益驅動的，在以人為本的社會里，人的主體地位和價值應得到充分尊重。管理的人性化凸現了領導者的決策水平和管理能力。領導要做的不只是發號施令，更多的是要做到影響他人、激勵他人實現個人的自我成長，并成就某些事情。真正對領導力的詮釋應該是一種存在、一種關系。不存在絕對的領導者和跟隨者。

三、結論與啟示

從騰訊企業的做法可以看出，關心員工成長是其核心的管理理念。這一點在一定程度上也得到了很好的實踐。為員工提供良好的工作環境和激勵機制，完善員工培養體系和職業發展通道，使員工與企業同步成長，充分尊重和信任員工，不斷引導和鼓勵，使其獲得成就的喜悅都是其具體的體現。為內部職員提供優質的工作環境和獎勵措施，更新改進員工培訓體系和職業發展規劃，讓員工和騰訊共同進步，在此基礎上給予員工一定的信任和尊重，不斷對其加以指導，使他們獲得真正的成就感。

這樣做的好處也是顯而易見的。第一，能鼓舞員工的士氣，讓員工全身心地投入到工作中去。第二，能充分發揮員工的創新能力，在做好自己本職工作的基礎上，開拓自己的事業，學習做些工作以外的事情。當然不管員工做出什么樣的行為我們都可以給到相應的反應（適當的加分/扣分）。這樣只需要對員工的行為做出相應的反應便好，而不用這里管員工，那里管員工。要知道是人都不喜歡被人管著，管得越緊，反抗只會更厲害。而如果你只是單純的“理”那便不一樣了，體現了對人的尊重，對人的認可，表明我把你放在了眼里，放在了心上。因此，員工會越來越愿意會公司付出。