勞動者預告解除權研究

2019-03-20 05:18:04胡汛

西部論叢 2019年9期

胡汛

摘要：本文主要圍繞預告解除權的性質進行研究，勞動者預告解除權不是附期限的民事法律行為，也不是合同要約行為，勞動者預告解除權是形成權。

關鍵詞：勞動合同法預告解除權形成權

1 勞動者預告解除權的研究現狀

勞動者預告解除權的研究自2006年開始，至今為止每年都有人研究。國內多位法官和律師就預告解除法律實務中的疑難問題也曾進行討論，但仍并未就相關問題達成一致[1]。可見在該領域的研究對實務尚有價值和指導意義。

就相關問題研究者們早期有的從立法角度進行研究，提出預告解除權是否構成違約責任、解除后是否需承擔賠償責任，是否加重了用人單位的責任的問題[2]。有的研究者通過比較域外法律提出預告解除權適用范圍是否應限于無固定期限勞動合同，預告解除期間是否應當調整，預告解除期間是否可以約定的問題[3]。有的研究者[4]從勞動派遣入手，認為勞動派遣也應當適用預告解除條款，并認為預告解除條款應當根據不同崗位作不同的設定。還有研究者則討論勞動法三十一條、勞動合同法三十七條的性質。有的研究者[5]認為其既是實體性規定又是程序性規定。其他研究者對該問題也有研究，但表述通常為勞動法三十一條、勞動合同法三十七條是條件還是程序。

隨著《勞動合同法》的適用，早期的某些問題達成了共識并得到解決，因而研究的熱點發生了變化，近年來對預告解除權的研究主要圍繞預告解除權的性質進行。程鳳澤認為預告解除權是附期限的形成權，預告期既是條件也是程序，預告期內勞動合同尚未解除，但不得撤銷，用人單位不得提前解約[6]。易游認為預告解除權是催告權，預告期是程序，預告解除可以撤銷，預告期滿前撤回或撤銷的，則勞動關系存續，否則勞動關系解除[7]。蔡建輝、俞波孟等認為勞動者預告解除權是附期限的形成權[8]。

總之，勞動者預告解除權的某些問題尚未達成一致認識。對預告解除權的研究能夠進一步加深對該權利的認識，為司法裁判和實務操作提供參考和借鑒。

2 勞動者預告解除權概述

2.1 預告解除權的特點

2.2.1 法定性

勞動者預告解除權由《勞動合同法》第三十七條規定，不需要與他人約定即行使。同時《勞動合同法》第三十八、三十九條規定了即時解除權以區別預告解除權。

2.2.2 單方性

即時解除權是隨時可以行使的單方解除權，往往在一方存在過錯時滿足行使條件；而預告解除權需要提前做出，不要求一方存在過錯。

2.2 情景設置與問題提出

為了更好的討論預告解除權存在的問題，現設置通常產生爭議的情景如下：勞動者行使預告解除權，預告期尚未到期或預告期內單位無任何表示。

討論焦點如下：1、預告解除權的性質為何？ 2、勞動者能否撤回或撤銷勞動合同的解除？ 3、預告期期間的勞動關系狀態為何？

3 預告解除權的性質

討論勞動者能否撤回或撤銷勞動合同的解除、預告期期間勞動關系是何種狀態，實際都是在討論預告解除權的性質。認定其為不同的性質，則得到的結論也不相同。由于預告解除權需要提前三十日做出，故研究者們在預告解除權的性質上有多種觀點。

3.1 合同要約說

有的研究者認為，勞動者提出書面辭職報告或辭職申請，是解除勞動合同的意思表示，是雙方協商的表現。勞動者的申請是要約，用人單位的答復是承諾。只有用人單位同意后才能解除勞動關系，在用人單位同意之前，勞動者可以撤銷申請[9]。

本文不支持此種觀點。首先，這不符合立法不重復和簡潔的原則。《勞動合同法》第36條已經規定了雙方可以協商解除勞動合同，為何還要再在第37條增加勞動者義務后重新規定一遍？其次，該類觀點混淆了實踐中不同文書的性質。勞動者提出辭職申請，在申請中提出辭職原因，可能由于不滿待遇或意外事件造成困難而請求辭職，這實際是一個勞動者與用人單位協商、尋求用人單位幫助的過程。是提高待遇或提供各種條件幫助人才渡過困難，還是同意辭職另外雇傭員工，用人單位會自行衡量人才的價值作出選擇。因此勞動者的辭職申請和辭職報告只要沒有作出單方解除勞動合同的意思表示，就沒有行使預告解除權。再次，從法理和社會效果來看，勞動者對用人單位存在較強的人身依附性，勞動者相對用人單位是弱勢，《勞動合同法》規定無過錯的預告解除權就是為了保障勞動者至少有選擇自己用人單位的自由。否則一旦簽署了不公平的勞動合同，只要用人單位不同意，勞動者就無法在合同期限內擺脫不公平的處境。

3.2 附期限的民事法律行為說

有研究者認為預告解除權是附期限的民事法律行為，勞動者行使時，辭職的意思表示已經成立，但其行為尚未生效。有研究者[10]認為預告解除應認定為是附期限法律行為在勞動法律規范中的體現。

民事法律行為是指公民、法人或其他組織設立、變更、終止民事權利和民事義務的合法行為。附期限的民事法律行為在期限到來之前，該行為雖然成立但并未生效，唯有期限到來，其行為才生效[11]。有研究者[12]認為附期限法律行為需要雙方達成合意，才可在雙方之間發生效力，這樣實際限制了勞動者的辭職權。還有研究者[13]認為由于已生效的民事法律行為可以撤銷，依舉重明輕的原則，未生效的民事法律行為也可以撤銷。但是這兩種觀點都有一個錯誤，民事法律行為包括單方民事法律行為、雙方民事法律行為和多方民事法律行為。附期限的民事法律行為既可以約定也可以法定。而已生效的民事法律行為中的單方法律行為并不能撤銷。

因此，預告解除權屬于附期限的民事法律行為的涵攝范圍并不錯誤，只是稱“預告解除權是附期限的民事法律行為”并不準確。

3.3 形成權說

本文支持此種觀點。形成權是指權利人得以自己一方的意思表示而使法律關系發生變化的權利。從預告解除權的單方性和法定性的特點來看，預告解除權即形成權。

有研究者[14]認為“為了不讓其處于不確定之法律狀態，權利在行使之時便產生變動權利義務關系的法律效果，具有即時性。”此種法律效果的即時性與預告解除權的30日的預告期存在矛盾。有的研究者[15]認為形成權的行使應當有除斥期間，而預告解除權并不存在相應程序。還有的研究者[16]認為實踐中廣泛存在勞動者預告期內反悔的情況，形成權說不利于勞動者權利的保護。

由于形成權能夠單方變更法律關系，使相對人被動接受，所以在設置時應當平衡雙方的利益。而在勞動關系中，勞動者行使后立即解除勞動關系會對用人單位產生較大的成本，正是出于平衡雙方的考慮，才設置了預告期。雖然立法為形成權附加了期限，但該期限是必然會到來的，仍產生了確定的法律效果，避免了不確定的法律狀態。

除斥期間的設置是為了防止平等雙方享有形成權的一方長時間擁有單方變更的優勢地位，避免法律關系的不穩定。而在勞動關系中，由于勞動者對用人單位的人身依附性，在勞動關系存續期間，立法為勞動者配置無除斥期間的形成權，正是對這一弱勢地位的補強。

雖然《勞動法》、《勞動合同法》側重保護勞動者，但是并不是完全一邊倒的保護勞動者，不能為了保護勞動者而過分加重用人單位的義務。具備完全行為能力的勞動者應對自己的行為負責，正是形成權不能反悔，才讓勞動者在解除勞動合同時深思熟慮，這樣才能更好的實現對穩定勞動關系的追求。

雖然有許多研究者在文章中提出了附期限的形成權的概念，但是本文認為不應當過多設置新的概念。只要能夠單方變更法律關系就是形成權，是否設置除斥期間是立法者根據具體情況設置調整的，而并不是必須的。從目前立法的設置來看，對預告解除權完全可以通過形成權說解釋清楚，對勞動關系雙方利益也較好的實現了平衡。

4 預告解除權的理論推演

為了更好的檢驗前述結論，現依前述結論在設置情景下進行理論推演，以進一步檢驗該觀點的可行性。

由于預告解除權是形成權，勞動者單方解除勞動關系的意思表示書面送達其上司或用人單位人事部門時，30日后雙方勞動關系解除，無需用人單位同意。勞動者不能撤回或撤銷，因為自送達之日，勞動合同解除的法律效果即確定發生。預告期期間的勞動關系仍然存在，勞動者仍應依照單位要求完成工作，單位仍應按勞動合同約定支付勞動報酬，由于該期間是法定期間，除非用人單位做出明確的放棄表示或雙方協商解除勞動合同，勞動者不得無故曠工，此階段用人單位仍可依據單位規章行使即時解除權，用人單位在預告期期間有過錯的勞動者亦可行使即時解除權。如果單位不同意辭職或未作任何意思表示，則預告期滿勞動關系自動解除。如果單位同意辭職，且雙方就勞動關系解除所涉事項達成一致，即實際轉入《勞動合同法》第三十六條協商解除勞動合同，此時雙方可以不再受預告期的限制。

參考文獻

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