國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及其對策分析

劉濤

[摘 要]進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷深化，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，人才作為企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，逐漸受到企業(yè)的重視。科學(xué)的企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵制度，作為吸引人才、留住人才、激發(fā)人才內(nèi)在工作動力的重要手段，在企業(yè)管理中占據(jù)至關(guān)重要的地位。在新的發(fā)展時期，國有企業(yè)發(fā)展模式不斷轉(zhuǎn)型和升級，這離不開國有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有效的薪酬管理，其目的是制定與企業(yè)相匹配的薪酬管理模式，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.04.040

[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）04-00-02

0 ? ? 引 言

在國民經(jīng)濟發(fā)展中，國有企業(yè)占據(jù)著不可替代的位置，有助于我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可或缺的重要組成部分，對提升企業(yè)人才競爭力、改善企業(yè)和員工之間的關(guān)系發(fā)揮著巨大作用。因此，在激烈的市場競爭環(huán)境中，國有企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識薪酬管理的內(nèi)涵和作用，及時認(rèn)識到當(dāng)前階段薪酬管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對策。

1 ? ? 企業(yè)薪酬管理的含義

從內(nèi)涵上來說，國有企業(yè)薪酬管理主要指在國家工資政策允許的范圍內(nèi)，通過有效利用各種有段，完善規(guī)章制度，給予職工物質(zhì)和金錢上的獎勵，從而有效調(diào)動職工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益的過程。在進(jìn)行薪酬管理時，需要注意以下幾個方面：①企業(yè)薪酬管理必須符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃。薪酬管理不能與企業(yè)走向、企業(yè)目標(biāo)脫節(jié)，盲目的薪酬管理是不可取的;②企業(yè)薪酬管理要有章可循，要有完善的、員工信服的規(guī)章制度;③薪酬管理不只為了員工的生活需要，還是企業(yè)激勵員工的有效途徑。

2 ? ? 國有企業(yè)薪酬管理的重要性

做好薪酬管理對國有企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，具體來說，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一方面，有助于國有企業(yè)順利開展各項工作。薪酬是對企業(yè)職工的一種補償，企業(yè)付給職工報酬，職工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于國有企業(yè)順利實施戰(zhàn)略規(guī)劃。隨著我國特色社會主義市場經(jīng)濟的不斷深化，我國與其他國家之間的經(jīng)濟交流更加頻繁，加強企業(yè)薪酬管理，使職工在科學(xué)、合理的薪酬制度下專心為企業(yè)做貢獻(xiàn)，有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。除此以外，完善、合理的薪酬管理可以為企業(yè)吸引更多的人才，提升企業(yè)的核心競爭力。多勞多得，少勞少得，建立公平的物質(zhì)激勵制度是國有企業(yè)成功經(jīng)營的重要原則。因此，建立適合企業(yè)自身、完善、合理的薪酬管理制度，是企業(yè)在當(dāng)下市場經(jīng)濟體制中保持競爭優(yōu)勢的最有效方法之一。

3 ? ? 薪酬管理中存在的問題

3.1 ? 薪酬結(jié)構(gòu)單一

人力資源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：為崗位付薪，即崗位工資;為技術(shù)能力付薪，即技能工資;為市場付薪，即資歷工資;為績效付酬，即績效工資或者績效獎金。符合4P理念的薪酬設(shè)計，才可謂全面、科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，才能多層次、全方位地達(dá)到激勵員工、吸引人才的作用。目前，很多國有企業(yè)執(zhí)行崗位技能工資制度，這種制度的結(jié)構(gòu)過于簡單，付酬因素單一。在崗位技能工資制中，崗位工資與所在工作崗位直接關(guān)聯(lián)，技能工資的決定因素包括學(xué)歷、工齡等，其中工齡的因素占比較大，在一定程度上演變?yōu)槟旯べY，與實際技能水平和技能等級關(guān)聯(lián)不大。崗位技能工資制度，在形式上看，具備了崗位工資和技能工資的內(nèi)容，但是實際上與員工的實際付出、價值體現(xiàn)、技能水平等沒有實際的關(guān)聯(lián)，形成了單一的付酬因素、固化的薪酬水平。在這樣的企業(yè)，年紀(jì)大、工齡長的員工，工資水平往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新進(jìn)員工，資歷因素的決定性作用過大，年輕的員工即使工作量大、工作業(yè)績好，薪酬水平還是低于資歷老的員工，從而導(dǎo)致崗位技能工資制的激勵作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。

3.2 ? 績效考核不完整

目前，我國的國有企業(yè)薪酬管理，普遍缺乏完整的績效考核制度。考慮到我國不同的國有企業(yè)性質(zhì)，尤其是存在一些具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)，在對這種類型的國有企業(yè)進(jìn)行業(yè)績考核時，若不除去與壟斷有關(guān)的經(jīng)濟增長因素，就會出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績增長幅度過大的現(xiàn)象，而這些企業(yè)的高管也會憑借這些不真實的業(yè)績而提高自身的薪酬。我國的國有企業(yè)大多采用考核指標(biāo)統(tǒng)一化的考核方式，這種雷同化的考核方式會使不同企業(yè)間的異質(zhì)性難以得到體現(xiàn)，所反映出的業(yè)績也缺乏足夠的真實性。另外，多數(shù)國有企業(yè)在經(jīng)營情況較好時，都會相應(yīng)提高員工的薪資水平，但當(dāng)企業(yè)的效益下降時，卻很少會真正按照相關(guān)的規(guī)定減少薪酬，從而失去了考核的意義。

3.3 ? 固定的薪酬，激勵作用弱

員工的工資分為兩種，即固定工資和獎金。營銷行業(yè)的員工能夠根據(jù)具體的銷售業(yè)績進(jìn)行提成，據(jù)相關(guān)資料顯示，我國影響行業(yè)的員工獎金所占比例為40%左右，而相對于非營銷行業(yè)的員工，獎金只有年終獎，90%以上都只有固定工資，無論自身多么努力都得不到合理的報酬，從而導(dǎo)致員工的工作效率低，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

4 ? ? 薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則

國有企業(yè)制定薪酬管理應(yīng)遵循以下4個原則。第一，公平原則。在薪酬管理中，公平是基礎(chǔ)，有助于提升職工對企業(yè)的認(rèn)可程度，從而激發(fā)他們的工作熱情。公平原則包括內(nèi)部公平、外部公平和個體公平。第二，激勵原則。一個科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)對職工起到良好的激勵作用，為有工作能力的職工營造良好的氛圍。第三，經(jīng)濟性原則。國有企業(yè)制定薪酬制度時應(yīng)充分考慮自身的支付能力，不能為了留住人才而不顧企業(yè)的經(jīng)濟實力，否則會限制企業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)開展各項工作。第四，合法性原則。國有企業(yè)薪酬體系應(yīng)建立在國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，確保薪酬管理制度的有效性和可持續(xù)性。

5 ? ? 完善國有企業(yè)薪酬管理制度的策略

5.1 ? 合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)在制定薪酬激勵制度時要根據(jù)員工的具體需求和企業(yè)的實際情況進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。第一，要將外在薪酬和內(nèi)在薪酬進(jìn)行有機結(jié)合。外在薪酬即最傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容，內(nèi)在薪酬的范圍比較廣，其中，要注意從員工的內(nèi)在出發(fā)，包括員工工作的責(zé)任感和成就感、對組織的忠誠度、個人成長及價值實現(xiàn)等。在實際實施的過程中，外在薪酬需要內(nèi)在薪酬的支撐和扶植才能長期發(fā)揮作用，內(nèi)在薪酬需要依附外在薪酬才能發(fā)揮激勵作用，因此必須將二者進(jìn)行有機結(jié)合。第二，要保證薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值一致。也就是說，企業(yè)為員工提供的薪酬要能夠基本滿足員工的具體需要，并且符合其對自身的主觀評價，當(dāng)二者越接近時薪酬的激勵作用就會越大，反之則越小。

5.2 ? 打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬管理制度

長期以來，很多國有企業(yè)薪酬管理采用平均主義的模式，不利于調(diào)動企業(yè)職工的積極性。在薪酬發(fā)展模式上，企業(yè)應(yīng)制定明確的目標(biāo)，主要以雇傭優(yōu)秀員工、挽留優(yōu)秀員工和激勵所有員工為主。要實現(xiàn)這3個目標(biāo)，企業(yè)薪酬就要對外具有競爭性，對員工個人具有公平性。在外部公平上，主要體現(xiàn)在同行業(yè)、同區(qū)域之間的競爭，如果企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)與外部之間存在較大的差異，不利于挽留優(yōu)秀職工，會造成職工流失。內(nèi)部公平是指在同一企業(yè)中不同職務(wù)、技能水平所獲薪酬應(yīng)與各自的貢獻(xiàn)成正比，只有貢獻(xiàn)率、比值一致，才能做到公平，從而促進(jìn)員工們積極地工作。員工個人公平是指員工將所得薪酬與自身在工作中付出的努力相比較，如果企業(yè)支付的薪酬與員工的個人努力及其工作結(jié)果相關(guān)性小，不能按貢獻(xiàn)付酬，那么那些積極工作、有良好表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績的員工就會產(chǎn)生不公平的感覺，挫傷他們的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致離職率增加。

5.3 ? 完善績效薪酬

員工業(yè)績的好壞與工資直接掛鉤，企業(yè)只有建立一個完善的績效薪酬體系，才能充分調(diào)動員工工作的積極性。完善績效薪酬時要注意以下幾個方面：在制訂方案時要保證可行性和公平性，同時要為不同等級的員工制定不同的針對措施，使基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬結(jié)合起來，保證基礎(chǔ)工資和獎金的雙重性;對于非銷售行業(yè)的員工，要有其他考核制度，使其適應(yīng)績效制度，從而完善福利制度。隨著人們生活水平的提升，工資制度已經(jīng)無法滿足人們的需求，因此，企業(yè)的薪酬制度要有相應(yīng)的福利制度作保障，安排適當(dāng)?shù)募倨谝约盎顒樱诰穹矫鏉M足人們的需求。各種福利制度要體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)心，能夠凝聚員工的向心力，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生家的感覺，從而全心全意為企業(yè)服務(wù)，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

6 ? ? 結(jié) 語

在社會主義市場經(jīng)濟中，企業(yè)競爭歸根到底是人才競爭，企業(yè)如何才能吸引人才，從根本上說就是要完善薪酬管理體系，讓員工在享受高待遇的同時為公司出力。此外，人力資源是企業(yè)的一個核心資源，薪酬管理是其中一個重要的管理體系，基于此，企業(yè)要積極采取完善的人力資源管理措施，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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