國有企業薪酬管理存在的問題及其對策分析

劉濤

[摘 要]進入21世紀以來，隨著我國市場經濟體制的不斷深化，企業之間的競爭愈發激烈，人才作為企業發展中的關鍵因素，逐漸受到企業的重視。科學的企業薪酬管理與薪酬激勵制度，作為吸引人才、留住人才、激發人才內在工作動力的重要手段，在企業管理中占據至關重要的地位。在新的發展時期，國有企業發展模式不斷轉型和升級，這離不開國有企業內部進行有效的薪酬管理，其目的是制定與企業相匹配的薪酬管理模式，促進企業實現可持續發展。

[關鍵詞]國有企業;薪酬管理;薪酬激勵制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.04.040

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2019）04-00-02

0 ? ? 引 言

在國民經濟發展中，國有企業占據著不可替代的位置，有助于我國市場經濟的穩定發展。在企業的發展中，薪酬管理作為現代企業管理體系中不可或缺的重要組成部分，對提升企業人才競爭力、改善企業和員工之間的關系發揮著巨大作用。因此，在激烈的市場競爭環境中，國有企業應充分認識薪酬管理的內涵和作用，及時認識到當前階段薪酬管理存在的問題并提出相應的解決對策。

1 ? ? 企業薪酬管理的含義

從內涵上來說，國有企業薪酬管理主要指在國家工資政策允許的范圍內，通過有效利用各種有段，完善規章制度，給予職工物質和金錢上的獎勵，從而有效調動職工的積極性，為企業創造更多的經濟效益的過程。在進行薪酬管理時，需要注意以下幾個方面：①企業薪酬管理必須符合企業的經營戰略和發展規劃。薪酬管理不能與企業走向、企業目標脫節，盲目的薪酬管理是不可取的;②企業薪酬管理要有章可循，要有完善的、員工信服的規章制度;③薪酬管理不只為了員工的生活需要，還是企業激勵員工的有效途徑。

2 ? ? 國有企業薪酬管理的重要性

做好薪酬管理對國有企業的發展具有非常重要的作用，具體來說，主要體現在以下幾個方面。一方面，有助于國有企業順利開展各項工作。薪酬是對企業職工的一種補償，企業付給職工報酬，職工為企業的發展貢獻自己的力量。另一方面，做好薪酬管理有助于國有企業順利實施戰略規劃。隨著我國特色社會主義市場經濟的不斷深化，我國與其他國家之間的經濟交流更加頻繁，加強企業薪酬管理，使職工在科學、合理的薪酬制度下專心為企業做貢獻，有助于企業實現戰略目標。除此以外，完善、合理的薪酬管理可以為企業吸引更多的人才，提升企業的核心競爭力。多勞多得，少勞少得，建立公平的物質激勵制度是國有企業成功經營的重要原則。因此，建立適合企業自身、完善、合理的薪酬管理制度，是企業在當下市場經濟體制中保持競爭優勢的最有效方法之一。

3 ? ? 薪酬管理中存在的問題

3.1 ? 薪酬結構單一

人力資源管理中很有代表性的4P薪酬管理模型中提到：為崗位付薪，即崗位工資;為技術能力付薪，即技能工資;為市場付薪，即資歷工資;為績效付酬，即績效工資或者績效獎金。符合4P理念的薪酬設計，才可謂全面、科學的薪酬結構，才能多層次、全方位地達到激勵員工、吸引人才的作用。目前，很多國有企業執行崗位技能工資制度，這種制度的結構過于簡單，付酬因素單一。在崗位技能工資制中，崗位工資與所在工作崗位直接關聯，技能工資的決定因素包括學歷、工齡等，其中工齡的因素占比較大，在一定程度上演變為年功工資，與實際技能水平和技能等級關聯不大。崗位技能工資制度，在形式上看，具備了崗位工資和技能工資的內容，但是實際上與員工的實際付出、價值體現、技能水平等沒有實際的關聯，形成了單一的付酬因素、固化的薪酬水平。在這樣的企業，年紀大、工齡長的員工，工資水平往往遠遠高于新進員工，資歷因素的決定性作用過大，年輕的員工即使工作量大、工作業績好，薪酬水平還是低于資歷老的員工，從而導致崗位技能工資制的激勵作用甚微，在一定程度上造成了人才流失。

3.2 ? 績效考核不完整

目前，我國的國有企業薪酬管理，普遍缺乏完整的績效考核制度。考慮到我國不同的國有企業性質，尤其是存在一些具有壟斷性質的國有企業，在對這種類型的國有企業進行業績考核時，若不除去與壟斷有關的經濟增長因素，就會出現企業業績增長幅度過大的現象，而這些企業的高管也會憑借這些不真實的業績而提高自身的薪酬。我國的國有企業大多采用考核指標統一化的考核方式，這種雷同化的考核方式會使不同企業間的異質性難以得到體現，所反映出的業績也缺乏足夠的真實性。另外，多數國有企業在經營情況較好時，都會相應提高員工的薪資水平，但當企業的效益下降時，卻很少會真正按照相關的規定減少薪酬，從而失去了考核的意義。

3.3 ? 固定的薪酬，激勵作用弱

員工的工資分為兩種，即固定工資和獎金。營銷行業的員工能夠根據具體的銷售業績進行提成，據相關資料顯示，我國影響行業的員工獎金所占比例為40%左右，而相對于非營銷行業的員工，獎金只有年終獎，90%以上都只有固定工資，無論自身多么努力都得不到合理的報酬，從而導致員工的工作效率低，不利于公司的長遠發展。

4 ? ? 薪酬管理應遵循的基本原則

國有企業制定薪酬管理應遵循以下4個原則。第一，公平原則。在薪酬管理中，公平是基礎，有助于提升職工對企業的認可程度，從而激發他們的工作熱情。公平原則包括內部公平、外部公平和個體公平。第二，激勵原則。一個科學合理的薪酬體系應對職工起到良好的激勵作用，為有工作能力的職工營造良好的氛圍。第三，經濟性原則。國有企業制定薪酬制度時應充分考慮自身的支付能力，不能為了留住人才而不顧企業的經濟實力，否則會限制企業發展，不利于企業開展各項工作。第四，合法性原則。國有企業薪酬體系應建立在國家法律法規的基礎上，確保薪酬管理制度的有效性和可持續性。

5 ? ? 完善國有企業薪酬管理制度的策略

5.1 ? 合理設計薪酬結構

國有企業在制定薪酬激勵制度時要根據員工的具體需求和企業的實際情況進行科學的規劃和設計，優化薪酬結構。第一，要將外在薪酬和內在薪酬進行有機結合。外在薪酬即最傳統的薪酬內容，內在薪酬的范圍比較廣，其中，要注意從員工的內在出發，包括員工工作的責任感和成就感、對組織的忠誠度、個人成長及價值實現等。在實際實施的過程中，外在薪酬需要內在薪酬的支撐和扶植才能長期發揮作用，內在薪酬需要依附外在薪酬才能發揮激勵作用，因此必須將二者進行有機結合。第二，要保證薪酬對個人的價值與個人對薪酬的期望值一致。也就是說，企業為員工提供的薪酬要能夠基本滿足員工的具體需要，并且符合其對自身的主觀評價，當二者越接近時薪酬的激勵作用就會越大，反之則越小。

5.2 ? 打破平均主義，建立公平科學的薪酬管理制度

長期以來，很多國有企業薪酬管理采用平均主義的模式，不利于調動企業職工的積極性。在薪酬發展模式上，企業應制定明確的目標，主要以雇傭優秀員工、挽留優秀員工和激勵所有員工為主。要實現這3個目標，企業薪酬就要對外具有競爭性，對員工個人具有公平性。在外部公平上，主要體現在同行業、同區域之間的競爭，如果企業薪酬標準與外部之間存在較大的差異，不利于挽留優秀職工，會造成職工流失。內部公平是指在同一企業中不同職務、技能水平所獲薪酬應與各自的貢獻成正比，只有貢獻率、比值一致，才能做到公平，從而促進員工們積極地工作。員工個人公平是指員工將所得薪酬與自身在工作中付出的努力相比較，如果企業支付的薪酬與員工的個人努力及其工作結果相關性小，不能按貢獻付酬，那么那些積極工作、有良好表現和優秀業績的員工就會產生不公平的感覺，挫傷他們的工作積極性，甚至會導致離職率增加。

5.3 ? 完善績效薪酬

員工業績的好壞與工資直接掛鉤，企業只有建立一個完善的績效薪酬體系，才能充分調動員工工作的積極性。完善績效薪酬時要注意以下幾個方面：在制訂方案時要保證可行性和公平性，同時要為不同等級的員工制定不同的針對措施，使基礎薪酬和績效薪酬結合起來，保證基礎工資和獎金的雙重性;對于非銷售行業的員工，要有其他考核制度，使其適應績效制度，從而完善福利制度。隨著人們生活水平的提升，工資制度已經無法滿足人們的需求，因此，企業的薪酬制度要有相應的福利制度作保障，安排適當的假期以及活動，在精神方面滿足人們的需求。各種福利制度要體現企業對員工的關心，能夠凝聚員工的向心力，讓員工對企業產生家的感覺，從而全心全意為企業服務，不斷提高企業的市場競爭力。

6 ? ? 結 語

在社會主義市場經濟中，企業競爭歸根到底是人才競爭，企業如何才能吸引人才，從根本上說就是要完善薪酬管理體系，讓員工在享受高待遇的同時為公司出力。此外，人力資源是企業的一個核心資源，薪酬管理是其中一個重要的管理體系，基于此，企業要積極采取完善的人力資源管理措施，促進企業實現可持續發展。

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