出版社人才建設問題及策略思考

韓敏

市場經濟條件下出版業的競爭，說到底是從業人員素質的競爭。在生產力的諸要素中，人是最活躍、最具潛力的因素。特別是作為知識經濟重要組成部分的出版業，其產品凝結著出版從業者的密集智力勞動，重視人力資源開發，培養與引進高素質人才，是出版企業在競爭中生存與發展的關鍵，也是出版企業在競爭中是否擁有核心競爭力的一個標志[1]。

然而，曾經備受尊重，一崗難求的出版行業面臨越來越嚴重的“人才荒”。以筆者看來，目前出版行業人才問題突出表現在以下四個方面：一是隨著上世紀八九十年代入職的出版中堅力量逐漸退出，人才斷層的問題日漸突出；二是學術功底扎實、策劃創意能力和項目執行能力較強的領軍人才和業務骨干普遍缺乏；三是出版行業對優秀人才的吸引力持續下降，人才引進質量有逐年下滑的趨勢；四是出版行業優秀人才有不斷向高校及其他行業外流的趨勢，“留不住”的情況時有發生，與上世紀八九十年代大學老師“棄教從編”形成了強烈反差。問題之嚴重，筆者認為已影響到整個行業的發展。

筆者任職于一家以辭書、古籍為專業特色的地方出版社，近六年來，在抓經營管理及內容建設的過程中，始終將人才引進與培養作為“牛鼻子工程”來抓，不遺余力，也取得了一些成效。比如引進了一批較高水平的專業人才，出版隊伍的結構及層次有一定的改觀，在出版社經營全面好轉中發揮了重要作用；由本社編校人員組成的代表隊參加第六屆“韜奮杯”全國出版社青年編校大賽取得了個人全國第三、團體全國第十五名的好成績；等等。基本實現了人才成長、產品線建設、企業效益提升的良性互動。但是，人才問題仍然是制約我社專業化、高質量發展的瓶頸。尤其是近兩年，招聘工作越來越艱難，有一次，我社認真組織招聘工作，通過遴選并初步達成就業意向的6名應屆畢業生，最終竟然無一人到崗，有應聘者寧愿選擇在三線城市當中學教師，也不愿就職于出版社。

一、出版業面臨“人才荒”的原因

為何會出現上述窘境？筆者認為主要包括以下幾個方面。

（一）出版行業的比較優勢下降

傳統出版行業的比較優勢逐年下降，對人才的吸引力也隨之減弱，主要體現在經濟收入和身份認同兩方面。

經濟收入的落差是硬傷。上世紀八九十年代至本世紀初，是傳統出版業的黃金期，出版行業的薪資水平及各種隱性福利待遇都具有較明顯的競爭優勢，一度被某些媒體歸為“暴利”行業，對于優秀人才而言，當時進入出版社工作是一個相當不錯的選擇。時移世易，隨著新興產業快速崛起，傳統出版行業的比較優勢正在逐漸消失。根據國家新聞出版署發布的《2017年新聞出版產業分析報告》，2017年新聞出版產業實現營業收入18 119.2億元，其中圖書出版879.6億元，占比僅4.85%；[2]據清華大學傳媒經濟與管理中心發布的《傳媒藍皮書：中國傳媒產業發展報告（2018）》，2017年傳統媒體市場持續整體衰落，其規模僅占傳媒產業總體規模的五分之一，其中報刊圖書等平面媒體的市場份額不到6%。[3]隨著出版行業的比較優勢下降，出版從業人員的收入水平也失去了競爭力，有的出版社可能還有所下降。如果考慮到出版行業對人才尤其是編輯人才素質的高要求，編輯工作的繁難程度及其承擔的巨大壓力，出版行業的薪資性價比明顯偏低。

職業認同感弱化是隱患。中國素有“敬惜字紙”的文化傳統。編輯出版工作曾長期被視為高尚而有尊嚴的文化工作，不少人以從事編輯工作為榮。本世紀初，出版業興起轉企改制及上市熱潮，出版業的產業屬性被大大強化，在出版業市場化的過程中，對經營利潤的重視，使得出版業最根本的文化精神有所失落[4]。出版企業與其他一般企業的邊界因此變得模糊，“泯然眾人矣”。出版業文化屬性的淡化與弱化，使得一部分對文化工作有著特殊認同感的人才不再將從事出版工作作為首選職業。

（二）出版企業對人才的引進和培養重視不夠

出版企業在轉企改制后，考核方式發生了根本變化，出版企業普遍存在重當前目標利潤實現、輕長遠可持續發展的問題，對人才引進和培養這種打基礎、管長遠的工作缺少足夠的耐心，甚至把進人當成增加成本的“包袱”，而不是財富。出版企業公司化之后，各地方政府對出版集團的定位偏重于產業，管理方式隨之發生了變化，各地出版集團的管理層漸漸發生了結構性變化，非出版行業出身的管理者占比越來越大，對出版業人才的專業化要求重視不足，對引進人才的標準降低，過濫過泛，一定程度上出現了“劣幣驅逐良幣”的問題。

（三）缺乏必要的人才培養保障機制

出版業是內容生產業，要求從業者既要有高出社會平均水平的知識積累，又要有輕松駕馭文化生產的創意能力，能將艱深枯燥的學術研究與普通讀者的閱讀喜好串聯銜接，從而推動學術的發展、文化的進步。因此，出版行業對人才的要求尤為突出，出版社的人才質量、編輯水平決定了出版社的高度和成就。由于出版行業的特殊性，人才尤其是編輯人才的成長周期比較長，需要度過比較漫長的“板凳期”。若出版企業完全以績效考核為導向，對新進人才沒有設置一定的“保護期”，采取必要的保護措施，優秀的人才即使能夠引進來，也不一定熬得住、留得下來。

社會環境的變化，導致出版行業“一才難求”。這就要求出版社負責人在抓好經營管理工作的同時，必須更加重視人才問題，騰出更多的精力，用心抓人才引進與培養，將其作為培養本社核心競爭力和增強可持續發展能力的重要抓手，努力披沙淘金，為出版社招攬到更多、更好、更適合的專業人才。

二、出版社引進和培養人才的策略

如何通過引進和培養應對出版社人才匱乏問題，筆者在近幾年的工作中有以下心得。

（一）科學設置崗位需求及招聘條件

人才的引進必須為企業的發展需求服務，服從于企業的發展戰略。出版業發展到現階段，已經成為一個微利行業，甚至需要國家給予一定的扶持。因此，出版企業更加強調投入產出效率，更加強調利潤增長，考核也更加嚴格。出版社不可能承擔更多的人力成本，必須將有限的人力資源聚集于本社的優勢領域。市場環境的變化，也逼迫出版企業必須拋棄粗放的出版經營模式，走專業化、精細化的發展之路。在出版方向及產品線建設上，必須有所為有所不為，做必要的減法與聚焦，努力使有限的資源效率最大化，形成突擊力量，打造產品特色與優勢。人才招聘必須根據本社的產品線發展需要，科學設置崗位需求及相應的招聘條件，精準招聘，量“才”而入。

為了保證招聘效果與質量，招聘條件可適當高于實際需求，同時對學校、學歷、專業水準的要求越清晰越好。

（二）招聘工作常態化，人才渠道多元化

首先是提高招聘信息發布的有效性。筆者所在的出版社在近幾年招聘工作中摸索出一條重要經驗，就是根據本社辭書、古籍出版的專業需求特性，將相關招聘信息直接發布到一些以文史見長的“雙一流”大學的相關院系，招聘效果較好。其次是將招聘工作常態化，盡可能網羅流動于社會中的所需人才，比如通過一些口碑較好的人才網面向社會常年招聘。通過這種常態化的招聘方式，我社也招聘到了幾位非常符合需求的人才。其三是積極參加由政府及上級主管部門組織的各種面向大學及社會的招聘會。總之，出版社要廣開“才”路，盡可能通過一切渠道將招聘信息有效傳遞給更多的應聘者。在招聘過程中，我們比較注意人才來源地域及學校的多元化，以實現出版資源及人才專業的優勢互補。

（三）科學設計測評方案

鑒于出版社的進人門檻比較高，用人指標有限，而現在的普遍趨勢是人才的流動性增強，員工對企業的忠誠度、依附性減弱，這就要求出版社在招聘過程中不得不精心設計適合本單位的科學測評方案，在確保引進人才符合專業需求的同時，盡可能讓人才“留得住”。

一是設定嚴格的招聘標準。根據崗位需求劃定較高的進人門檻，確保應聘人員從硬件上能夠達到本社的要求，以免受到不必要的人情干擾。

二是認真考察專業能力。在大學擴招之后，毋庸諱言，單憑學校、學歷已難以對應聘者的能力作出準確判斷，因此，除了組織常規的招聘考試，用人單位必須根據不同崗位的專業要求，增加專業能力測試，確保引進人才滿足專業需要。

三是精心組織面試，認真考察綜合素養。綜合素養考察包括創意能力、執行能力、人際溝通能力等。通過筆試、面試等一系列全方位考核，出版企業希望招到案頭專業能力強、頭腦靈活、眼界開闊，有培養前途的人才。

面試中非常重要的一環是對應聘者職業理想的考察。通過有針對性的專業提問、漫談式的交流互動來考察應聘者的職業理想，從眾多應聘者中將熱愛書籍，能夠安于“坐冷板凳”，有志于從事文化傳承工作的優秀人才選拔出來。“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，在出版行業吸引力下降，收入性價比偏低的情況下，更需要有真正喜愛出版工作的有志者加盟。因為他們一般都有自己獨特的價值追求，更加注重選擇和從事有利于發揮自己專業特長、成就自己事業的工作與職業，因此他們的忠誠感更多的是針對自己的專業、自己的工作，而不是雇主。[5]

當然，在條件許可的情況下，還應適當關注應聘者的成長環境與家庭條件。筆者個人比較偏好小康家庭背景的應聘者。由于出版社能提供的待遇有限，尤其是對新入職的年輕人。應聘者家境小康，一方面可以避免因經濟窘迫而難以安心“坐冷板凳”，同時可保證該崗位對應聘者有一定的吸引力。

（四）以百年樹人的精神精心培養人才

由于出版行業相對封閉，專業人才的通用性差，出版企業很難直接從社會上招聘到成熟的專業人才尤其是合格的編輯人才，應該主要立足于自己培養。順利引進人才只是完成了人才工作的一半，如何把引進的新人培養成專業能力強，對企業忠誠的業務骨干乃至領軍人才，才是人才工作的核心。

1.盡可能為新進人才提供必要的經濟保障

按照行業規律，編輯一般需要三到五年才能走向成熟，其間人才的效應很難顯現。現行考核機制下，新進人才很難通過績效考核獲得必要的經濟保障，其成就感、安全感、歸屬感都無法得到滿足。“長安米貴，居大不易”，如何根據本單位的條件，針對年輕人才制定可行的考核與保障制度，是出版企業負責人不能不考慮的問題。筆者所在的長江出版傳媒股份有限公司以青年人才成長基金的方式為新進員工發放補貼，實行三年保護期，是一種可行的嘗試。當然，給新進人才提供一定的支持，既需要出版企業具有這種意愿，還需要具有相應的經濟能力。從出版行業的普遍情況來看，產品、效益、人才緊密相關，人才成長與企業發展相輔相成，企業的健康可持續發展是吸引人才和發揮人才作用的基礎，人才的引進與成長又是促進出版企業健康可持續發展的保障。

2.盡可能為人才提供良好的成長環境

人才的成長源于實踐，人才的成長首先在學，除了進行必要的入職培訓外，還要做好“傳幫帶”工作，要不怕給年輕編輯多安排工作，讓年輕人有更多的機會積累經驗教訓，在實踐中快速成長。要“以干代訓，以訓代干”，通過具體的出版項目讓年輕人在“干中學，學中干”。

出版企業要努力建設良好的企業文化，這是人才最重要的成長環境。要著力在出版社內形成風清氣正、簡單和諧、民主平等的工作氛圍，讓年輕人進來以后，有一個比較寬松的成長環境，有機會嶄露頭角。出版企業應該自覺堅持社會效益優先，做有性格、有靈魂、有出版理想、有社會責任感的企業，讓真正鐘情于文化出版工作的人才在此找到歸屬感、榮譽感，形成共同的價值觀。

3.盡可能發揮年輕人初生牛犢不怕虎的精神

出版行業是一個很傳統的行業，更是一個永遠年輕、時刻充滿朝氣、需要不斷創新的行業，必須與當下的社會、經濟、文化、科技等緊密結合。出版從業人員既是文明的傳承者，也是新思想的引領者和傳播者，尤其需要年輕人在其中發揮積極作用。出版企業應該充分調動年輕人的積極性，激發年輕人的活力，摒棄傳統出版企業“論資排輩”的風氣，放手讓年輕人勇敢地去闖去試。對于年輕人在實踐中出現的問題，出版企業負責人既要及時給予指導，又要適度包容；對于年輕人取得的成績與經驗，則要及時給予總結和褒揚；對嶄露頭角的年輕人不唯學歷、資歷，要舍得“給位置”“給票子”，關鍵時刻拉一下、推一把，使其盡快成長為業務骨干乃至領軍人才。正是營造了適合年輕人成長的環境，筆者所在的出版社出現了“小鬼當家”的可喜局面，有的年輕編輯策劃出了國家級重點項目，有的成立了獨立的工作室，更多年輕人在較短時間內成為出版社的業務骨干。

筆者認為，人才培養工作的關鍵是要處理好“養馬”與“賽馬”的關系，實現“養馬”與“賽馬”的有機結合。編輯作為一種創意性職業，有其自身的成長規律與周期。出版企業的負責人除了要慧眼識才、創造條件，建立良好的激勵機制，鼓勵年輕人建功立業以外，對一些見效比較慢、培養周期比較長，需要“坐冷板凳”的崗位，也要舍得投入，提供必要的保障?！霸囉褚獰諠M，辨材須待七年期”，對于暫時沒有出成果，但確實在努力成長的年輕人要有足夠的包容與耐心。當然，出版企業還要建立優勝劣汰的退出機制，防止過去傳統國有出版企業曾長期存在的“大鍋飯”“劣幣驅逐良幣”現象，使真正的“千里馬”有更好的成長環境。