中小企業人力資源管理存在問題與分析

(中航西飛民用飛機有限責任公司 陜西 西安 710089)

一、研究背景與意義

隨著中國深化經濟體制改革和加快經濟結構調整，就業和再就業問題已經成為影響國民經濟健康發展的重要因素。根據世界各國的經驗，只有中小企業才能大量創造的新工作崗位，中國的情況也是如此。至2010年年底，據統計中國就業總人口數為7.6億，其中，私營企業和個體就業人數為1.6億人，約占就業總人口的21%。國家統計局數據顯示，2018年末，中小企業36.9萬戶，占全部規模以上工業企業戶數的97.6%。其中，中型企業5.0萬戶，占中小企業戶數的13.5%；小型企業31.9萬戶，占86.5%。

中國中小企業憑借敏捷的反應速度，靈活的機制優勢，已經成為技術與機制創新的重要主體。然而，由于多方面因素的影響，中小企業在人力資源管理方面的能力還比較弱，人才管理意識不強、人才培養工作薄弱，風險管理職能未得到足夠重視和有效實施，已經成為阻礙中小企業迅速發展的重要原因。

本文正是基于此種背景，通過對中國中小企業的人力資源管理管理現狀的分析研究，指出加強中小企業人力資源管理意識的必要性和重要性，并為廣大中小企業提出一個較為清晰明了的人力資源管理實施方案。

二、文獻綜述

英國著名學者羅伯特(Robert Johnston)等人在他們的著作《運營管理案例》(Cases in Operations Management)中根據真實案例進行問題分析，繼而總結出，任何運營問題都必然會牽涉到人的問題、質量問題、時間調度的問題以及技術的問題，因此我們需要把人的因素放在管理的首要位置進行研究和分析，以期為企業順利運行做出積極的貢獻。

由于現代企業生產系統需要處理大量的信息，在生產管理中運用信息技術和現代管理理念，企業產品品種多、變化快，而且產品在質量、成本、交貨期等方面的績效不只取決于生產企業自身，還取決于供應鏈上的各環節，這使得生產系統與IT技術密不可分。例如，近年來出現的CAD、CAM、FMS、CIMS、ERP等應用軟件在企業的運營管理中廣泛應用，極大的提高了運營管理的自動化水平。然而，從另一個方面，也是對企業員工在技術、能力、培訓等方面都有了更高的要求，對人力資源管理也就有了更為全面的需要。

三、中國中小企業人力資源管理存在的問題

目前，中國的中小企業數量大、機制靈活、經營面廣、對市場反應快速，但它們劣勢也相當明顯，包括規模小、資源有限、組織成本低等問題。

(一)家族式管理弊端明顯

家族式管理是目前世界上中小企業的重要管理模式，也是我國絕大多數中小企業的管理方法。它是以血緣為紐帶、以追求家族利益為目標、以親情至上為原則的一種管理方式。在中小企業創業之初可謂是功高致遠，然而隨著企業的不斷發展，管理技術的升級，原始經營管理方式的弊端已經顯露無疑，為企業帶來了經營風險。首先，家長式領導管理使得決策容易產生失誤，企業習慣于依靠管理者魅力來管理企業；其次，而以血緣、姻親為基礎的排他性的信任度使得中小企業很難有多元化的人才競爭機制，員工的創造力大受影響，同時，不信任、不愿意引入外人來管理企業；再次，家族成員思想文化素養、企業忠誠度的差異，使得在親情之下的爭權奪利，耗散了企業發展壯大的精力；最后，一些有了一定發展的中小企業開始盲目自信，不注意新的競爭形勢、技術變革、原材料替換、新產品開發、消費者偏好的變化，隨著管理者的衰老，年齡的增大，管理過程中的經營風險不斷增大。

(二)員工技術創新能力弱，資金缺乏

對于中小企業而言，最大的顧慮是缺乏人才和資金投入，目前廣大中小企業在經營上也存在同樣的問題。由于中小企業容易受到外部經營環境的影響，變數大、風險大，難以吸引投資者的注意。中小企業開辦頭三年關閉率約為33%-50%，關閉率非常高，這是其融資難的根本原因之一。由于缺乏創新資金、創新風險大、創新成本高、創新回收周期長以及創新收益不明顯等方面的原因，造成了中國絕大多數中小企業技術創新能力薄弱的現狀。而另一方面，技術創新思想的內部源泉主要是高管以及營銷部，由于中小企業管理者通常缺乏正規的管理技能，技術人力資源素質較低，銷售渠道較窄，這些因素都對企業的創新意識造成了影響。

(三)人力資源匱乏，經營管理水平偏低

中小企業在人力資源管理上，缺少專業的人員，企業也不愿在這方面適當的增加投入，并且習慣于傳統經營管理模式，造成了中小企業經營管理水平較低，管理制度不規范、不健全。引進人才時可能會不擇手段，但卻忽視了人才流失。由于缺乏專門的人力資源管理部門，企業很難建立有效的人才評價機制。而管理者個人經常會自作主張的進行人才的績效評價，缺乏了科學性和公正性。

(四)社保剛性上升，企業擔憂用工成本加重

目前中小企業普遍反映用工招不到、留不住、用不起、社保負擔重，中小企業特別是勞動密集型企業對社保征收新政普遍憂慮。

四、實施高效的人力資源管理

企業資源管理研究中心AMT指出：實施知識管理需要實現人、流程以及技術的實施的有機統一，某種程度上人的因素最為關鍵。人力資源開發與管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動，包括制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。

中小企業人力資源管理工作的重點與步驟分有以下4點。

第一，是工作分析，它是建立人力資源體系工作最重要、最基礎的一環，使得員工明確各自的工作崗位職責、工作目的和范圍、任職人的素質要求。主要工作內容包括：前期宣傳、培訓，撰寫職務說明書，評估崗位設計，建立關鍵崗位的素質模型。

第二，是員工招聘與任用，科學的招聘和任用系統包括：根據企業戰略方針制定人才計劃，確定招聘人才的崗位需求、招聘流程，建立內部人才檔案，做出招聘工作評估為以后招聘提供參考。

第三，是員工的培訓與開發，即一個組織采取的促進內部成員學習的正式步驟，以便使培訓后的成員行為有助于組織目標的實現。培訓是培訓專家和培訓管理者依據培訓理論和組織戰略目標，制定培訓政策，籌劃培訓項目并付諸實施的過程。培訓一般分為兩種，一是在崗培訓，包括崗位培訓和交叉——交流培訓，二是不在崗培訓，包括崗前培訓和脫崗培訓。

第四，是報酬與獎勵。薪酬體系的確立，有效的薪酬制度有利于激發員工的工作熱情和工作積極性，薪酬體系的制度包括確定職級工資結構，建立績效和薪酬關系，設計獎金條例。績效考核是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程，它包括建立各部門考評制度，設計自我評價、同事評價、服務對象評價、上級評價等評價體系，完成員工發展計劃、晉升計劃、薪酬調整的等后續工作。

21世紀是知識經濟與經濟全球化的時代，中國中小企業的人力資源管理應以人為本、以人為核心，大力提升人力績效，提高經營管理水平。