綠色人力資源管理研究綜述與展望

(浙江財經大學 浙江 杭州 310000)

一、引言

隨著企業經濟活動與自然環境之間沖突的逐漸顯著，解決與環境相關的經濟活動并確保人類的可持續發展已成為企業管理者的當務之急。綠色人力資源管理的思想正是在此背景下誕生，該管理模式倡導員工投入到企業的綠色管理實踐中去。作為國家經濟發展的推動者，企業在環境保護方面責無旁貸。

目前，已有像Taylor(2010)一樣的學者在微觀層面整合了人力資源管理的可持續性與特定生態問題，有助于企業員工感知并理解企業中的綠色文化。當前文獻主要側重不同的人力資源管理舉措對綠色管理和可持續發展的有效性，對于綠色人力資源管理的研究卻相對較少而且零散。本文在對相關文獻梳理的基礎上，討論了綠色人力資源管理的內涵和理論框架，總結其相關研究維度、影響因素以及具體的措施，最后對該領域的研究做了展望，希望對后續研究有所啟發。

二、綠色人力資源管理的內涵

McCloskey(1994)提出了“環境管理”的概念，認為通過調整企業組織結構、制度和運營等活動以應對環境變化的過程，就是環境管理。在將環境管理引入企業戰略管理的過程中發現，有效人力資源的配合至關重要。因此，Wehrmeyer(1996)就提出了應將環境管理與人力資源管理聯系起來，以此更有效的提高企業經濟和社會效益。隨著研究的深入，“綠色人力資源管理”這一概念應運而生，它鼓勵企業員工的各種可持續發展活動，如電子檔案、電話會議、在線交流培訓等，以此實現高效率高、低成本的人力資源管理。

通過對相關的國內外文獻的整理后發現，國內外學者對于綠色人力資源管理這一概念的界定存在著差異。國外學者主要是把“綠色”理念應用到人力資源管理中，更傾向于將綠色人力管理與企業的戰略目標相結合，從而實現企業的可持續發展。而國內學者在研究這一概念時，更多的是將綠色人力資源管理與員工的工作和生活狀態聯系在一起，考慮員工的工作職能，從而實現企業和員工的和諧發展。

三、綠色人力資源管理的理論框架

(一)自然資源基礎觀

資源基礎觀(resource-based view,RBV)將組織的內部資源和組織戰略聯系起來，從組織所擁有的資源分析該組織所在行業的競爭地位。該學派認為不同組織擁有不同的資源，且不同組織所擁有的資源是不可轉移的，即異質性和不可轉移性。因而，一個組織可以利用自身專有資源，實施不同于其他組織的戰略以構建自己的競爭優勢。

(二)AMO理論

人力資源管理作為企業創造人力資本的重要工具，在企業創新和戰略實施過程中發揮著重要作用。Appelbaum(2000)提出了高績效工作系統的AMO模型，他認為組織結構是由員工能力(Ability)、動機(Motivation)和機會(Opportunity)這三個要素組成，企業人力資源管理應該著重改善上述的三個要素。該理論認為，影響員工能力的職能要素是綠色招聘和綠色培訓；影響員工動機的職能要素是綠色績效和綠色薪酬；影響員工參與機會的職能要素包括參與授權、支持綠色、組織氛圍。這些實踐相互融合，構成一個統一的人力資源管理體系。

(三)社會交換理論

Blau認為個體在人際交往中總是基于其所付出的代價和得到的報酬進行著利益交換。目前，該理論已被廣泛應用于領導和下屬關系的研究，Paillé指出實施綠色管理的企業，員工感知到的組織支持以及他們對企業的忠誠都會增加，相應的員工會采取更多的親環境及環保組織公民行為來回報企業，這種社會交換更利于企業環境績效目標的實現。

四、綠色人力資源管理的測量維度

隨著研究視角的不斷變化，綠色人力資源管理的維度和測量方法也逐漸清晰。從定性角度看，Luis(2009)從環境業績和主管薪酬兩個維度構建了理論模型，該基礎模型將綠色人力資源管理分成環境業績、環境管理和主管薪酬三個維度。Irene(2011)闡述了如何從可持續的人力資源管理轉化為企業社會責任，他指出，可以從企業社會責任、人力資源產出、人力資源管理政策、長期結果這四個維度著手。

隨著研究的不斷深入，研究開始從定性向定量發展，Chen(2015)基于自然資源觀將綠色人力資源管理分為市場導向、環境策略、環境產品質量、員工環境參與度等七個維度。此外，還有學者也采用了新生態范式量表以測量環境意識，為綠色人力資源管理實踐提供了重要的參考依據。

五、綠色人力資源管理的影響因素

對于綠色人力資源管理的影響因素，我們分別從宏觀、中觀以及微觀層面對相關因素進行總結。宏觀層面，Storey(1995)指出全球化趨勢以及環境保護趨勢正在不斷促使企業采取符合經濟發展需要的管理方式，以便在激烈的競爭中取得優勢。中觀層面，政府的壓力和利益相關者的訴求是綠色人力資源管理的重要助推器。結合Jackson(2010)的觀點，企業會做出相應的調整以適應不同利益相關者的要求，在此過程中人力資源管理必將成為企業變革轉型的關鍵因素。微觀層面，Fernandez(2010)表明，組織的文化氛圍和環境管理密切相關，環境友好型的組織文化能夠吸引更有能力的員工，有利于環境管理。此外Egri發現，領導者的綠色認同和綠色管理風格也發揮著至關重要的作用，能夠影響企業環保措施的實施。

以上文獻研究發現，宏觀層面的全球化、中觀層面政府和利益相關者以及微觀層面的文化氛圍和領導風格會影響到綠色人力資源管理的發展。對于綠色人力資源管理影響因素的研究內容較多但較為零散。要形成一個系統完整的認識，還需要進行更為深入和細致的實證研究。

六、綠色人力資源管理的具體措施

Jabbour(2013)指出，企業可以從招聘、培訓和薪酬等環節入手，通過綠色化的人力資源管理來提升企業的整體綠色績效。

(一)綠色招聘

招聘作為企業人力資源管理的基礎性環節，能為企業發展引進合適的高素質人才。Gill(2012)表示，企業在招聘的面試過程中可以設計關于企業綠色發展的問題，以便選拔出這方面的優質員工，對于那些會影響環保績效的崗位更應該如此。

(二)綠色培訓

培訓被認為是綠色人力資源管理的關鍵措施，Bansal(2000)認為相關的培訓可以增強員工的環保意識，同時Roy(2008)指出綠色培訓可以提高員工的核心競爭能力，推動企業發展。Wehrmeyer(1996)對綠色培訓提出了幾個相關要素：培訓會議簡短、小群體式；關注員工會議中環境管理方面的領導者；將生態作為組織文化新的價值維度等。

(三)綠色薪酬

薪酬制度可以激勵員工，鼓勵員工環保知識和工作技能的提升。Brockett(2007)指出企業可以利用工資結構來獎勵實現環保目標的員工。當企業員工使得企業生產效率提高時，企業可用這部分節省的成本來獎勵員工。企業提供非貨幣薪酬獎勵那些利于環保目標實現的員工，更能激發員工的積極性。

與傳統管理模塊的綠色化相比，新型的綠色人力資源管理措施已逐漸擴展到組織文化等方面，更注重企業的可持續發展。

七、未來研究展望

現有的文獻主要集中在綠色人力資源管理的產生、內涵以及具體的管理措施等方面，研究深度有待擴展，對于未來有以下研究展望：

對綠色人力資源管理影響因素的研究，現有文獻研究內容較為單一，對此的探討不夠充分。如，Gill(2012)認為具有環保理念的組織文化能夠促進綠色人力資源管理的發生，但對于什么樣的組織文化會促進綠色人力資源管理以及怎樣促進都沒有進一步的研究。在Lerner(1998)的研究中，企業管理層領導風格和自身特征會對綠色人力資源管理產生影響，但對于什么樣的領導風格以及個人的哪些特征會影響綠色人力資源管理并沒有進一步的探討。對其作用結果的研究，現有的文獻較多專注組織層面，而對個體和團隊層面的研究相對較少。個體層面的研究更具有實踐意義，也有利于建立更加完整的理論框架。對相關量表的開發，現有文獻中的量表相關性較強，但由于這些研究多是以西方社會文化為背景，中國情境下這些量表的適用性相對就會差一點。因此，未來的研究應該注重結合我國的社會情境，開發出適用性更強的量表，以指導不同情境下的綠色人力資源管理實踐。