保險公司人力資源管理挑戰及應對措施

杜傳文 光大證券股份有限公司、復旦大學管理學院

一、引言

創新是現代經濟時代企業發展的主題，創新的關鍵在于人才，人才的競爭與培養對于企業有著重要的意義。為了促進人力資源管理的革新與發展，企業必須把優秀人才放在企業的第一位置，通過科學合理的資源配置，助力我國社會經濟的發展以及人力資源管理的創新。在當前創新觀念引導之下，人才的引進政策以及管理手段已成為各類企業關注的重點內容。

保險業是從金融業的基礎上發展而來，在經濟社會發展過程中發揮著保險保障功能、資金融通功能以及社會管理等功能，對于整個國民經濟至關重要。作為服務業的保險公司，其核心競爭力來自于企業員工向客戶提供優質高效的服務。為了落實先進的服務管理工作，需要重點關注人力資源開發與管理工作，通過有效的措施方法，加強與改進保險公司人力資源管理，凸顯企業核心競爭力，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

然而，在經濟及科學技術迅猛發展的今天，保險公司人力資源管理面臨著國際化、新技術及人力資本開放等各方面的挑戰。要想尋求長遠發展，就必須樹立良好的企業人力資源管理理念，以督促企業的進程，完善企業的分配進度，調動各員工的工作積極性。因此，人力資源管理是當前諸多保險公司普遍面臨一大議題，本文將具體分析現代保險企業的人力資源管理所面臨的挑戰及相應的應對策略。

二、保險公司人力資源的特征

人力資源在任何企業中都處于關鍵的位置，發揮著不可替代的作用。一般而言，人力資源具有社會性、再生性、能動性、生物性、動態性、智力性等各方面的特點。針對保險公司而言，其人力資源不僅具有以上六個共性，還表現出以下三個方面的特征：

（一）人力資源的難以效仿性

保險公司的發展需要資金支持、技術支撐和人才基礎，這些生產要素中資金和技術都比較容易被競爭對方所效仿，而人力資源卻較難效仿。資金短缺問題可以通過融資等方式解決，技術問題可以通過購買服務等方式解決，而人力資源一旦缺失卻不能通過簡單的人才招聘就能解決。因為人力資源本身所具備的能動性、社會性與智力性等特點，其受工作環境影響較大，差異化的工作環境將會培養出不同類型的人才。勒溫的場動力理論正說明了這一點，即個體的行為取決于其個人特征和所處環境的相互作用。該公式表示為：B=f（P*E）=f（L*S），其中，B表示一個人的行為方向和向量，P表示個人的內部動機，E則表示的是環境刺激。這說明，同樣一個人在不同的企業中工作，由于存在環境差異，會表現出不同的工作績效。其背后的原因可能是，不同企業的文化氛圍、發展目標與激勵約束機制等環境因素會給企業員工帶來不同影響，導致其形成其他同類競爭者難以模仿的獨特的人力資源特性。因此，對于不同的保險公司而言，人力資源具有難以效仿的基本特征。

（二）人力資源收益的非遞減性

邊際收益遞減是經濟學的一個基本規律，在物質資源、資本資源等領域普遍適用。在技術水平不變的情況下，當企業把一種可變的生產要素投入到一種或幾種不變的生產要素時，最初這種生產要素的增加會帶來產量增加，但當生產要素的增加超過一定限度時，增加的產量將會發生遞減，最終使產量絕對減少。然而，人力資源卻不受這個規律的限制。這是因為，人力資源具有較強的正外部性，企業員工在自己的生產、生活中可能給他人帶來有利影響，這種影響所引致的利益卻不是體現在該員工身上。當保險公司業務和市場不發生較大變動時，人力資源就會成為一種生產要素，在實際工作中，人力資源的外力作用可能對其他人或產業帶來一定的影響。保險公司人力資源的正外部性表現為，當企業中某些員工的業務能力與素質得到提高后，將會產生溢出效應。不僅僅是從經濟利益方面，他們還能通過感染、影響與激勵身邊的人，提升整個公司的員工業務能力與水平，進而保證企業員工的業務拓展工作能夠順利進行。

（三）人力資源的高度流動性

在市場經濟的背景下，為了獲得更高的報酬，一切要素資源都會從收益偏低的行業流向收益偏高的行業或企業。人力資源更是如此，在當前勞動力市場競爭激烈的形勢下，各大保險公司都在搶奪優秀人才。為了獲得更大的個人發展機會，人們往往會選擇薪酬、職位都更可觀的保險公司，甚至直接向其他高薪專業流動。特別是隨著我國金融業開放的速度與步伐不斷加快的環境下，大量的外國保險公司進駐到中國，其先進的管理理念、豐厚的報酬、完善的職業發展規劃都對國內保險公司的人才產生極大的誘惑，導致國內保險公司人才流動性加劇。因此，國內的保險公司必將更加重視“人才”，想辦法引進并留住優秀人才，避免現有優秀人才的流失。保險公司一旦缺少優秀人才，將難以開拓新的市場，難以提升服務的質量，難以獲得客戶的認可，最終導致企業的業績下滑，不能達成預期的經濟效益目標。

三、保險公司人力資源管理面臨的挑戰

保險公司如何科學管理與開發人力資源，對工作質量和效率的提升起著舉足輕重的作用。由于全球化進程的不斷加快和國外先進的企業管理文化的傳入，我國保險行業正在迅速崛起，但在不斷發展過程中保險公司人力資源管理正面臨諸多嚴峻的挑戰。

（一）國際化使人才市場競爭愈演愈烈

隨著經濟全球化、國際貿易化及保險市場的進一步開放，大量有著先進的管理體制和高薪誘惑的外資企業涌入中國市場，為國內人才提供了更優質的發展平臺和更豐厚的薪資待遇。人們對保險業的業務要求也會隨之越來越高，對保險人才要求也會越來越高，顯著增加了保險業人力資源管理的難度。現代保險企業在面臨國內競爭的同時，還要面臨來自國外的競爭，這無疑給保險公司帶來巨大挑戰。國內保險公司中有著熟練業務能力的中高端人才流失已成為公司的通病，面對誘人的發展前景，大量專業人才紛紛選擇離職。如果國內企業不能及時采取人才發展培育的有效措施，那么中國保險企業在國際市場上將難以占據重要地位。

因此，現代保險企業必須不斷完善和創新自身業務，提高市場競爭力，加強人力資源管理已成為現代保險業提高市場競爭力的主要途徑。為了在日益激烈的市場競爭中取得有利地位，保險企業就必須留住現有的高端專業人才，在此基礎上更要努力爭取吸納更多優秀人才。

（二）技術創新使人力資源管理體系不斷完善

近年來，科學技術高速發展，互聯網技術廣泛應用，改變了人們的生活方式，極大地推動了我國社會經濟發展。在該形勢下，現代保險企業也得到了很大的進步與發展，進一步完善了保險業務項目及管理體系，提升了管理水平，進而促進保險業持久性發展。保險是對人才的專業素質、業務能力和職業道德等方面要求都極高的行業，能否積極推動業務發展、制度改進和技術創新，在很大程度上依賴于高素質的人才。當前，保險公司實際經營中還存在諸多人力資源管理方面的問題，主要體現在人力資源管理體系不完善，一定程度上影響了保險業務拓展，不利于保險業持久健康地發展。

新技術的應用為企業提供了廣泛的信息資源，為保險企業發展創造了許多機遇和條件，不僅完善了保險業經營業務，還間接完善了人力資源管理體系。因為新技術的應用需要大量的技術型及綜合型人才，使保險企業轉變人才培養方向及人才儲備模式，從而影響企業整體的人力資源管理，創造出更大的發展空間，在一定程度上完善了現代保險業的人力資源管理體系。

（三）抑翻成本增加人力資源管理難度

知識經濟和現代人力資源管理理論的發展更新了人力資源管理成本的理念，逐漸取代傳統的人事管理。只有將人力資源的投資及收益兩者結合起來進行分析，才是符合現代管理理念的人力資源成本管理。抑翻成本實際上指的是成本的上升，在保險公司中抑翻成本會提高業務成本。對于保險公司而言，為了獲取更高的經濟效益，企業必須提高員工的綜合素質與能力，以提升工作效率，降低業務成本。然而，高質量及有能力的人才往往是很難尋找和培養的，這無疑增大了人力資源管理的難度。

首先，必須招聘和培養對企業有高度理解與認知的保險人才。在聘請這些人才時，不僅要求他們了解企業的發展理念、保險業的業務模式、產品與服務技術等各個方面，關鍵還要求他們具備較好的外包項目系統設計能力，以更好地適應和承擔保險工作，這對于很多應聘者而言難度較大，增大了高素質人力資源招聘和管理的難度。甚至有很多保險公司在招聘員工時過于強調行業工作經驗和高學歷，不考慮企業本身和工作崗位的實際需要，不恰當地抬高聘用條件，使人力資源使用成本處于高水平狀態。其次，要求保險企業人力資源管理人員具備完善的專業知識體系，以及豐富的工作經驗和對話與協商能力，還要求其具備能在短時間內提出有效的人力資源管理方案的能力，這些都說明了保險企業人力資源管理難度很大。此外，管理者還需要收集外部專業機構的具體培訓信息，以及具備與外部保險專業機構的合作能力，掌握人力資源外包技術和方法。

（四）人力資源開發資本日益增大

目前，復雜的保險公司環境對保險人才提出更高要求。在保險公司的持續發展過程中，所面臨的最大挑戰就是保險人才的專業性及其職業忠誠度。對于保險專業人才而言，具備保險從業證書是最基本的入行條件。此外，還要求其精通保險產品及金融理財的專業知識，對客戶誠信負責，了解保險法及公司基本法等。為了提高業務質量和實現經濟利益最大化，開發出高質量的保險人才，企業必須開展豐富有效的專業人才培訓，這意味著人力資源的開發需要投入大量資金，大大增加了現代保險公司的人力資源開發成本。而且，當前保險公司大大增加了綜合型及技術型人才的需求量，甚至還需要創新型人才，因而保險公司人力資源管理者為吸納和擴展更多的綜合型及技術型保險人才，提高對保險企業員工的發展投資，以提高整體保險員工的綜合能力及專業技術應用能力。

四、當前保險公司人力資源管理存在的問題

作為國家消費升級的熱點行業，保險行業近年來也迎來了難得的發展機遇，在未來十年必將迎來井噴式發展。然而，由于保險行業長期以來的粗放式發展，國內企業的人力資源管理手段與國外先進同行相比，還存在較大的差距，主要體現在以下幾個方面的問題：

（一）從業人員整體素質偏低

保險是一個龐大的項目，需要營銷、精算、核保、核賠、財務以及投資等各個方面的專業人才進行協作，為目標客戶提供服務。現在很多保險公司在這個方面不夠到位，缺乏相應的專業人員，導致企業經營效率低下，阻礙了公司的進一步發展。為此，必須引進大量優秀的專業人才，才能滿足企業人力資源的迫切需求。但從產業經濟發展現狀來看，這些專業領域的人才供給非常有限，保險公司自身所培養的專業人才數量以及質量都不能滿足其未來長遠發展目標需求。一方面，新經濟、新業態和新險種正不斷涌現，保險服務工作的技術含量隨之不斷提高；另一方面，我國高等教育在金融保險專業人才培養方面，不能及時跟上社會發展的步伐，拉大了人才培養方向和現實需求之間的差距，而基層低水平工作人員進一步拖垮保險行業的整體形象。此外，保險公司內部也往往缺乏有效的人力資源培訓，保險業務人員的年齡比例嚴重失調，大量保險專業的高校畢業生不愿參與保險基層工作。總之，當前普遍存在保險團隊思想陳舊、綜合素質不高、專業性不強等問題，導致很多保險公司陷入停滯不前的困境。

（二）人才流失現象普遍

人力資源管理的重點任務就是激勵員工，使其保持高度的工作認同，積極創造業績

優秀的保險人才是保險公司實現可持續發展的重要支撐，而在目前國內的保險行業中，人才流失的情況層出不窮。與其他行業相比，保險行業的人才流失現象更為顯著。“保險蟑螂”“保險跳蚤”這些詞匯反映了當前保險公司從業人員大進大出的現象，增員和減員的比率都較高。根據《證券日報》記者對一家保險公司的調查，該公司有約60%的營銷人員工作一年就離職了，而工作時間超過3年的公司員工尚不足1%。由于“僧多粥少”，保險市場上存在大量“挖墻腳”情況。許多保險公司也沒有合理有效的人力資源管理措施來留住人才，而對于部分思想動搖的優秀保險人才予以不恰當的阻撓，使其對原公司產生逆反心理，導致跑單、丟單現象頻發，嚴重損害客戶利益和企業形象。而且，保險人才流失還帶來了較高的人員置換成本。一旦人才流失，保險公司需要花錢招聘新員工以不影響業務的正常運轉，而新進員工離不開一系列考察與培訓，大大增加了保險公司的時間成本和資金成本。可以說，那些經過公司系統化培訓的流失人才已成為企業的“專有資產”，掌握公司需要的專業技能、客戶信息資源，甚至一些商業機密，這些非常重要的企業資產也會隨著他們的跳槽而嚴重流失。

（三）人力資源管理理念落后

作為一種特殊行業，保險業在實際管理過程中如果仍沿用傳統的人事管理理念，就遠遠滿足不了保險行業的現實發展需求。不論是什么行業，企業當前發展都必須堅持以員工發展為中心，才能推動企業的整體發展。然而，目前我國大量保險公司仍停留于傳統的人事管理理念，對于人力資源規劃、員工職業生涯發展和培養等前瞻性的管理工作存在諸多不足，難以適應移動互聯網環境下的用人和就業新格局。首先，保險公司在崗位設置和職務分析的科學性和靈活性方面不夠完善，跟不上市場競爭的步伐，如果未得到及時調整，就會在人力資源運轉方面出現不協調。其次，人力資源優勝劣汰和退出機制也不夠健全，造成了內部冗員、效率低下，直接導致了人力資源成本攀升。此外，還存在績效考核制度不健全等問題。盡管目前大多數保險公司已基本實現了人力資源管理的信息化，但大量人力資源數據還沒有得到有效挖掘，對員工工作行為信息和價值貢獻信息等還缺乏深入研究和應用，人力資源管理效率較低，迫切需要企業提升人力資源智慧化管理水平和人力資源投入產出效率，提升員工滿意度。

（四）內部激勵制度不完善

人力資源管理的重點任務就是激勵員工，使其保持高度的工作認同，積極創造業績。當前，大多數保險公司都構建了薪酬激勵制度，但是這些制度還不夠完善，難以有效調動員工的工作積極性，不能發揮吸納人才、留住人才的作用。例如，大多數保險公司的薪酬分配方案對營銷人員和保險代理人存在激勵不足的問題，保險人才的薪資待遇普遍采用的是薪水和福利兩個部分。在這些企業看來，現有的員工激勵體系足以對企業員工產生激勵作用。但實際上，他們卻忽略了這些員工的精神需求，沒有將此納入激勵體系中。這種制度模式的能動性不佳，在巨大的生存壓力下，員工跳槽已是常態。另外，大多數保險公司對高管的長期薪酬激勵機制也不足。一些公司會給高級管理人員較多的現金激勵，但在股權激勵的使用比例上卻明顯不足。相反，一些國際大型保險公司給予高管人員充分的長期激勵。這種激勵機制的差距，導致國內大量優秀人才流入外資保險公司。因此，有效的保險公司人力資源管理制度需要滿足條理清晰、制度完備等一般特征，同時結合保險公司實際情況進行科學合理的分析，保證公司的穩健發展。

五、應對措施

上述問題如果得不到有效重視和解決，一定會削弱保險公司在市場上的競爭力，影響企業人才隊伍的穩定性、積極性和主動性。在人力資源管理模式上，可以充分地借鑒國外先進的管理經驗，做好以下幾個方面：

（一）優化員工隊伍建設

為確保保險工作的順利進行，企業首要任務就是進一步優化員工隊伍建設工作。首先，企業可以拓寬人才引進渠道。在傳統增員傳統模式基礎上，利用互聯網吸納優秀人才，降低選才成本，并采用公開、公平和公正的人才選拔和淘汰機制，擴大優秀人才的上升空間和崗位空間，提高員工工作積極性及效率。其次，加大培訓資源投入。企業應積極了解保險人才發展方向及崗位匹配度，除了必要的專業知識培訓之外，保險公司還應該重點建立與業務發展和員工成長緊密結合的培訓機制，培養和儲備優秀人才。在培訓工作完成后，開展對工作人員的考察工作，以更好地檢驗其學習成效，切實發揮培訓的價值。第三，強化中層管理人才的培養。優秀的中層管理人員，能夠在高層領導和基層員工之間發揮很好的溝通橋梁作用。培養一批高質量的中層管理人才，達到公司上下齊心、令行禁止，提升綜合競爭力。第四，發揮市場在保險人才配置中的作用。為適應市場經濟的發展，保險公司可以和各大專業院校開展人才培養合作，傳遞市場對人才的需求信息，使學習能夠優化培養方案，緩減保險人才供需不匹配問題。

總之，保險公司要在適應移動互聯網環境下，豐富人才需求專業的類型，讓各專業人才在工作中相互借鑒、相互學習提升，形成保險營銷、保險法律、保險理賠的一專多能發展趨勢，提升員工專業化能力、市場服務意識和協同工作能力，形成既熟悉企業生產經營，又具備本專業知識和經驗的精干高效的綜合管理人才隊伍，助力企業轉型升級。

（二）提升人力資源管理理念

在改善保險人力資源管理水平的時候，企業應該不斷加強管理人員對人力資源管理工作的認知，調整保險公司人力資源管理理念，認識到企業對員工的責任，從源頭上審查當前管理工作中存在的問題。首先，要推進人力資源機制創新。保險公司要根據企業轉型發展的要求，完善后備人才建設機制，推進基層用工機制改革，完善員工選拔、培訓、考核與激勵的相關政策，持續提升企業的人力資源管理能力。在培養高素質的后備干部隊伍的同時，也要面向基層和一線需求，提供高效的倒三角綜合服務，支撐員工隊伍建設和能力提升。其次，推進人力資源智慧化管理。以優化管理流程為基礎，以員工工作信息數據驅動為核心，通過建立基于每位員工的信息庫，提高人力資源風險監控能力，提升企業戰略轉型和人力資源價值，實現精準高效的人力資源管理，為公司員工提供及時、全面和個性化的人力資源服務。此外，先進的人力資源管理理念和良好的人力資源機制，還可以進一步推進標準化、合規化的人力資源服務平臺建設，推進企業員工的智慧化學習和定制化的培訓解決方案，建立人力資源快速響應機制，大大提高人力資源管理效率。

（三）完善企業薪酬福利制度

為了讓員工感受到良好的激勵氛圍，保險公司還應該完善薪酬福利制度。首先，要健全績效考核制度。保險公司考核者必須對企業的績效考核標準有清晰的認識，在對員工進行績效考核時講究時效性和精準性，在及時有效的溝通基礎上使雙方都能夠認同考核結果，對不同崗位員工實行多層次、多形式的綜合考察方式，為員工創造良好的激勵氛圍，提高工作積極性。其次，健全獎金制度。獎金制度的確立是對員工工作的認可和報答，完善的企業薪資制度可以幫助企業儲蓄人才，將員工薪資與企業發展方向緊密聯系在一起，形成一種有效的收益共享模式。同時，企業給予員工的獎勵程度應該根據其對公司績效提高、收益增長、市場開拓、風險收益等方面的實際貢獻來確定。第三，建立企業激勵與約束機制。保險公司要吸納優秀人才，提高外部競爭力，還必須針對員工實行差異化的薪酬獎勵措施，即根據其工作崗位、業績增長、風險防控與服務品質等指標確定不同的薪酬待遇，適度拉大收入差距，利用先進的管理機制調整員工隊伍的發展。

（四）建設優良的企業文化

金融業是第三產業的核心，服務意識尤為重要。作為金融服務企業，保險公司必須貫徹“以人為本”的管理理念，努力培育尊重知識、尊重人才、忠誠團結的企業文化，增強企業凝聚力，樹立為員工服務的人性化管理模式。通過實施團隊文化管理，發揚民主精神，確立公司員工共同遵循的價值觀和行為準則，激發企業員工的忠誠感和使命感。關心員工的切實利益，必要時伸出援助之手。管理層要保持與員工經常性溝通，認真聽取員工意見與建議，滿足其對表現自我的渴望，讓員工切實感受到自己在企業中有著主人翁的地位與角色，這樣才能充分發揮員工的主觀能動性和創造性。保險公司不僅要尊重每個員工的意愿，更要培養一種公司大家庭的企業文化，提升人才的精神歸屬感。

六、結束語

綜上所述，保險公司的人力資源管理是提升核心競爭力的重要保證，營造良好的工作環境、以人為本的管理理念以及科學合理的人力資源管理制度對現代保險企業有著極其重要的意義。為適應當前社會的發展形勢與現代經濟的發展狀態，必須注重人才綜合素質、團隊精神以及道德素養等方面的培養，強化企業發展的競爭意識。因此，我國保險公司只有根據自身的實際情況，進一步創新與探索，才能建立新型而有效的人力資源管理構架。在確保員工利益的基礎上，努力激發員工的工作積極性，進而提高企業效益，做到企業和員工共贏。