小微企業績效管理的探索與思考

楊一男

【摘要】績效管理是企業管理的重要組成部分，是企業進行有效管理的重要方式。而小微企業作為國民營企業經濟發展的重要支柱，是創業富民的重要渠道，是國民經濟發展的不竭動力。本文對小微企業的績效管理進行了探索與思考，分析了小微企業加強績效管理的重要意義并在此基礎上梳理了小微企業績效管理存在的突出問題及就小微企業如何加強績效管理提出了一些有針對性的解決對策，為小微企業的發展提供一些思路。

【關鍵詞】小微企業 績效管理 問題 對策

國民經濟的重要組成部分是小微企業，其生存直接關系到我國國民經濟的發展，但當前復雜多變的經濟形勢讓小微企業的發展不容樂觀，所以小微企業對企業的管理就越發重視。很多小微企業試圖通過加強績效管理以此提升企業的競爭力，不料卻在管理過程中出現諸多問題，因此，在我國經濟進入新時代的發展時期研究和探索小微企業的績效管理具有重要的時代意義。

一、小微企業的相關概念

通常來說，小微型企業是除去大、中型企業之外的各類小型、微型企業的統稱，是經濟持續增長的不竭動力。據工商總局調查，截止到目前為止我國大約有70000萬戶小微企業，小微企業的大量涌現，增加了就業崗位，促進了經濟發展。從行業上來看，小微企業主要集中在批發零售、生產加工、服務類、建筑、運輸這幾類上，在稅收方面其認定主要包括三個標準，一是在資產總額上工業企業不超過3000萬元，其他企業不超過1000萬元;二是在從業人數上，工業企業不超過100人，其他企業不超過80人;三是在稅收指標上，其年度應納稅所得額不超過30萬元，只有滿足這三個標準才是稅收上所說的小微企業。

二、小微企業加強績效管理的重要意義

績效管理就是指企業為了實現戰略目標，通過管理人員和工作人員持續地溝通，經過績效計劃、績效輔導、績效評估和績效反饋，四個環節的不斷循環，不斷地改善員工的績效，進從而提高整個業績的管理過程。

企業把績效管理當成能提升員工個人績效的工具，為的就是希望能激發員工潛能和有效提高每個員工的個體效率。績效考核的結果是組織內每個人都十分關心的事，員工的考核結果好，公司則給予獎勵，員工的考核結果差，公司則給予懲罰，績效考核使公司和員工在利益上達成了一致，實現了組織和員工利益相結合的原則;使得管理體系更加規范，以此來保證企業內部的公平。有效的績效管理可以優化組織的管理體系，在考核過程中會對不同部門的不同崗位職責進行優化，能讓全員參與，讓考核更加注重公平，強調員工遵循規范的考核流程。

三、小微企業績效管理存在的問題

小微企業是我國經濟發展的力量之源，其在促進國民經濟的發展做出了重大貢獻，但跟一些成熟的企業比較，一些小微企業在績效管理和考核方面仍然有一些較大問題。

（一）概念不清晰和缺乏有效溝通

很多管理者認為績效管理就是績效考核，單純的將績效管理比作績效考核是一種較為普遍的理解，而實際中績效考核僅是績效管理的一方面，它更注重管理的過程，提高績效水平，實現組織目標的方式。績效管理需要溝通起作用，小微企業在實施績效考核時若溝通不及時一定會遇到各種問題及偏差，考核就難以與時俱進的完善。對于管理者而言，他們就不能獲取員工工作情況的相關信息，而員工就不能明白自己的表現有著怎樣的評價，不知道管理人員是否知道自己的工作有沒有出現狀況。作為一名管理者，就需要傾聽員工的建議，加強溝通，及時發現存在的問題。

（二）考核方法不恰當

合適的考核方法能夠給企業的管理帶來好的效果。某些小微企業沒有根據自身的情況和發展階段而去參考某些大型考核方式，盲目的選擇一些比較先進的績效考核方法完全是拿來主義。每個小微企業都有它自身存在的特點，因而小微企業如果不結合自身的特點和自身的發展階段選擇的考核方式難免會存在諸多問題，出現水土不服的現象。

（三）考核過程缺乏公正

在很多小微企業的績效管理中，同樣的一件事情，很多員工都會做，作為一名管理者給誰做都不公平，結果就難以服眾。同時，員工都完成了業績，他們也會對這次的業績和成果存在一定的爭議，同樣的工作和同樣的工資，同一件事情需要幾人一起完成，也同樣也會有付出的爭議，而管理者往往看不到員工的付出，因為被考核者之間的個體差異，考核者會受此影響，所以使得員工的評價出現較大偏差，不僅如此，被考核者以前的考核結果也會影響目前的考核，可能會被考核者完全否定他績效情況的改善。

（四）存在吃大鍋飯現象

在一些企業內部，員工不論是干得多還是干得少，干得好還是干得壞，考核結果的差距并不太大，工資也照常發放，所以考核出現的大鍋飯這種情況會帶來諸多弊端。例如，企業內部辦公室的工作繁而雜，都是些較為事務性的內容，缺乏明確的指標和體系，相比其他崗位，其業績就難以參考。不僅如此，因為很多工作缺少具體的標準，在執行起來也由于考核人員主觀因素的影響，且獎懲不嚴，不明確，多方面的原因導致企業普遍存在績效考核大鍋飯現象。員工干多干少、干好干壞都沒有什么不同，不僅打擊了優秀員工在工作上的積極，而且也使得低績效員工變得越來越慵懶。

四、小微企業績效管理的優化對策

基于小微企業在績效管理中存在的問題，企業要加強對內外環境整體的認識，明確自身問題所在，采取更加適用于本企業積極有效的措施，促進小微企業績效管理取得更好的結果，總體來說還需在以下方面做足工作。

（一）重視績效面談的作用，強化持續溝通

員工認識到自己在本階段工作中獲得的進步和缺點就需要發揮績效反饋面談的作。了解管理者對自己工作的看法，幫助員工績效的改善且能讓大家對考核結果達成一致意見，找出原因，強化改進方法。通過面談還可以制定績效改進計劃，在此基礎上給員工的職業規劃發展提供信息，以此強化績效管理。而且在面談中也會進行廣泛的溝通，具體來看，幫助員工實現其目標需要溝通，制定目標需要溝通，分析原因也需要溝通。因此績效管理的過程需要員工和管理者進行持續不斷的溝通，若缺乏溝通，企業的績效管理就會形同虛設，所以要利用好面談和溝通來推動小微企業的績效管理。

（二）選擇恰當的考核方式

企業要以本身的發展趨勢和發展狀況尋找到適用于本企業的績效考核方式，以此來強化績效管理，做績效管理，一定要看到企業自身的經營特點和發展階段，只有做到了從自身的實際出發，才能夠發揮績效它獨有的價值。通常想到績效考核的方法，很多企業都會想到KPI，其實它只是眾多考核方法之中的一種，可以適用于很多企業發展的多個階段，但不一定能夠適合小微企業發展。此外，進行考核還有多種方法，比如目標管（MBO）、360度管理、OKR、平衡計分卡（BSC）等方法，就現今而言，對于小微企業的績效考核，目標管理法、關鍵任務法都可以考慮選擇。

（三）建立有效的考核監督機制

為確保企業績效管理有效進行，應建立有效的考核監督機制，設置考核監督小組，能夠確保考核過程中的公平公正。讓員工有權了解本人績效考核的依據和結果，讓員工知道自己的績效在哪些方面存在什么問題。如果員工對考核的結果有什么不滿，就可以與考核監督小組的相關人員相互溝通、了解并解決考核出現的種種問題，把申訴這種渠道還給員工，以事實為依據，客觀、公正的反應出員工的工作績效，避免考核結果受到考核者主觀因素的影響。

（四）建立完善的績效管理體系

小微企業的績效指標要設置的靈活些，重點考察員工提供了什么服務，完成了什么任務，制定好具體的指標，任何激勵機制都比不上一個明確的目標更有效。經績效計劃、績效輔導、績效評估與績效反饋的系統過程，考慮注重員工或團隊的貢獻，以此增長全體員工的積極性以提高公司的業績，企業的整體目標和管理體系就會得以實現。績效管理體系就像一個系統性的工程，除了注重過程管理，還得重視結構，讓員工成為考核主體。當企業建立起了有效的績效管理體系，相應的企業績效也會隨之而改善。

五、結語

績效管理是現代企業必不可少的管理工具，它能在總體對人力資源的管理提供相關評估資料，以此強化組織的管理，幫助員工在工作上的改善，以提高個人績效，激勵士氣，同時也可以作為公平合理、獎賞員工的依據。小微企業人雖少，但無規矩不成方圓，應根據公司發展的各個階段來納入考核，將企業戰略跟績效管理的目標相結合，讓管理者和員工齊心協力來完善企業的績效管理，使得小微企業的績效管理更加規范、科學的步入正軌。