戰略行為匹配程度與美國亞太聯盟凝聚力

戰略行為匹配程度與美國亞太聯盟凝聚力

南開大學周恩來政府管理學院 李澤 本文節選自《世界經濟與政治》2019年第1期

“印太戰略”是在“美國優先”戰略指導下的地區戰略，其核心邏輯是抑制中國對印太地區國家的“強制”，維持印太地區的均勢。

賀凱認為印太地區的制度化存在兩種路徑：第一種是建立起一個不包括中國的排他性制度，這種模式符合現實主義的邏輯，目的是加強對中國的制衡。第二種是建立一個包括中國在內的包容性制度，這種模式將有利于未來印太地區的和平與發展。

雖然建立一個排除中國的印太地區制度存在很多現實障礙，但不能排除這種可能性。根據美國副助理國務卿黃之瀚對“印太戰略”的發言，可以看出美國的“印太戰略”對中國的針對性較強，具體體現在政治、經濟和安全三個方面。

從政治上看，美國將加強對東盟的扶持，其目的是發揮東南亞小國和中等強國的“集聚效應”，防止被中國逐一擊破，同時加強美國主導的“民主”力量之間的聯合，即加強美國與印太地區盟國和伙伴國在政治發聲上的協調一致。美國最期望實現的理想效果是東盟與美國主導的民主集團之間能夠達成一致。同時美國還將繼續干涉兩岸關系，使兩岸關系變得更加微妙，分散中國在對外行為上的精力和資源，從而在政治上形成對中國的壓倒性優勢。

從經濟上看，美國要重塑印太地區的貿易和投資規則，同時對美國認為是違反規則的國家進行懲罰。從美國戰略設計上看，未來中美在東南亞的經濟競爭將會更加激烈，這種經濟競爭主要體現在基礎設施建設上。美國反對中國在東南亞地區的投資模式，認為中國在東南亞地區的投資結構存在問題，無法確保東南亞國家在未來能夠有效償還債務，會加深東南亞國家對中國的依附并削弱其主權。所以，未來美國可能會加強對東南亞投資，防止東南亞國家在經濟上嚴重依賴中國。

從安全上看，美國除了將加強傳統的亞太聯盟，還將印度納入其中，試圖使印度發揮制衡中國的作用。

未來印太地區是否會形成一個排除中國的地區制度，走向現實主義的制衡邏輯，很大程度上取決于中國的行為。奧巴馬政府之所以沒能有效制衡中國，是因為那時美國的亞太聯盟凝聚力總體上比較弱，這是由各組聯盟應對中國的戰略行為匹配程度存在較大差異造成的。近年來，美國亞太盟國對中國的戰略認知是中國既帶來了經濟上的好處也帶來了一定程度的安全威脅，這使得它們難以形成針對中國的一致的戰略行為。但是如果未來美國的亞太盟國對中國對外行為的認知是嚴重的安全威脅，即使美國的亞太盟國與中國之間存在很強的經濟相互依賴，美國的亞太聯盟也可能變成具有高度凝聚力的制衡性聯盟，畢竟安全利益是國家最基本的核心利益。

問題的嚴重性在于，如果美國的亞太聯盟變成了具有高度凝聚力的制衡性聯盟體系，就意味著印太地區建立了一個排除中國的地區制度，那么中國將不僅面臨安全上的威脅，還將面臨政治和經濟影響力的下降。但是，未來中國確實不大可能成為美國亞太聯盟的一致威脅，除非中國采取給美國的亞太盟國造成嚴重的安全恐慌的行動，比如封鎖南海地區的海上航運通道，采取強力措施占據越南、菲律賓等國目前實際控制的南海島礁，或不惜與日本發生戰爭而攻占釣魚島。

綜上所述，從美國“印太戰略”遵循的現實主義邏輯來看，美國的亞太聯盟凝聚力很大程度上會進一步加強，但各組聯盟凝聚力的變化仍會存在顯著差異，這是建立在亞太地區經濟、安全結構現狀和對中國對外行為理性預期基礎上的。中國在未來的對外行為中需要更合理地把握對抗和安撫的分寸，管控美國亞太聯盟和伙伴國對中國的戰略認知和針對中國的戰略行為，使美國未來的亞太聯盟凝聚力保持在較低水平，難以成為針對中國的高度團結的制衡性聯盟體系，這將有利于化解美國“印太戰略”針對中國的對抗性，從而使未來的印太地區環境更有利于中國的發展。

我國延遲退休年齡政策對青年人的就業效應研究

西北大學公共管理學院 李磊、河南財經政法大學公共管理學院 席恒 本文節選自《管理評論》2019年第1期

延遲退休年齡政策對青年人就業的影響是存在差異的。對于大多數行業而言，延遲退休年齡政策并不能夠對青年人就業產生顯著性的影響。延遲退休年齡政策能夠對青年人就業產生顯著性影響的行業主要集中在建筑業、科學研究、技術服務和地質勘查業、水利環境和公共設施管理業、居民服務和其他服務業、公共管理和社會組織這幾個行業。

本文的研究結論有以下政策啟示：

建立差異化、彈性化和漸進式的延遲退休年齡政策。延遲退休年齡政策對不同行業、不同群體的青年人就業數量、質量和結構的影響是不同的，這就決定應該實行差異化的延遲退休政策。差異化延遲退休政策的順利實施，離不開彈性化、漸進式相配合。延遲退休年齡作為一項政策，關乎每位公民的切身利益，其推行需要具備完善的規劃期和平穩的過渡期，以確保政策的順利實施。就當前的情況看，我國正處于經濟體制轉換時期，社會矛盾較多，地區之間發展不平衡，若實施一步到位的退休制度改革，難度很大。另外，一步到位的改革方式對于即將退休的人員來講，也是十分不公平的。

以“利益誘導”為方向建立積極的養老金制度。養老金制度應當具備公平性、激勵性、社會性和保障性等特征，養老保險制度激勵的核心是對參保人員的激勵。“利益誘導”主要指的是勞動人員在滿足最低退休年齡的條件下，領取的養老金數量會有部分損失，如果在最高退休年齡退休，則可以獲得相應的養老金獎勵，其具體實施方案是每延遲退休1年，養老金數量會相應的提高一定的比例。此時，需要確定合理的“利益誘導”年齡范圍，以瑞典為例，其在實施養老保險改革時，國家面臨著巨大的養老金負擔，將個人退休年齡、退休前工資和養老金有機結合起來，同時確保一些無收入人員和低收入人員能拿到相應的養老金。

家族企業代際傳承：海外培養還是國內培養？

復旦大學管理學院 朱曉文、呂長江 本文節選自《經濟研究》2019年第1期

代際傳承，是家族企業成長和發展過程中難以逾越的挑戰，也是理論界和實務界一直探討的熱點。傳承是一個過程而非一個事件，對接班人的培養是代際傳承的關鍵。目前發生代際傳承的中國家族企業主要有兩種接班人培養模式：企業內部培養，讓優秀的繼任者脫穎而出；出國留學或工作，回國后經短暫內部或外部鍛煉后進入家族企業管理層。

本文基于上市后發生傳承的A股家族企業樣本，實證檢驗接班人培養模式對傳承業績的影響，試圖回答海外培養和國內培養哪種模式更有利于家族企業競爭優勢的保持。

通過分析發現，家族企業傳承后會計業績和市場業績普遍顯著變差；與國內培養二代相比，海外培養二代的接班，更不利于創始人特殊資產及家族企業核心價值理念的傳承，接班后會計業績和市場業績更差。

截面差異分析的結果表明，二代接班前內部歷練時間、接班后掌管家族企業的時間、海外經歷時間、二代學科背景、公司所在地區和行業的差異，都會影響接班人培養模式與傳承業績的關系。路徑分析表明，海外培養二代更難繼承創始人特殊資產，對家族企業的情感承諾和組織認同度也更低。

本文從接班人培養的視角，提供了中國家族企業傳承初期的經驗證據。研究表明，接班人的海外培養模式與家族企業代際傳承理念存在沖突。海歸管理者雖然更具備國際化視野，但在繼承特殊資產和建立情感認同方面處于劣勢；而特殊資產和情感認同是家族企業實現基業長青的關鍵，比其他技術因素更能促進家族企業競爭優勢的保持。