應用型本科人力資源管理專業課程體系與教學內容整體優化研究

周可 焦芳舟

摘 要 日益復雜的現代人力資源管理工作對人力資源管理人才提出了更高的要求，而大量企業的用人需求在數量和質量上都沒有得到充分滿足。本文在確定應用型人力資源管理人才培養目標的基礎上，分析現行人力資源管理專業課程體系與教學內容存在的主要問題，進而提出相應的改革優化途徑。

關鍵詞 應用型人才 人力資源管理 課程體系 教學內容 整體優化

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

0引言

截至2018年，我國開設人力資源管理專業的各類高等院校共計455所。然而，隨著社會經濟的不斷發展，用人單位對人力資源管理專業畢業生的要求更加的多元化，不僅需要擅長理論研究的學術型人才，更需要大量既掌握基礎理論知識，又具有創新意識和實踐能力，還能夠直接解決實際問題的應用型人才。目前，大量企業對人力資源管理人才的需求無論從數量上還是質量上都沒有得到滿足，與此同時不少人力資源管理專業畢業生卻面臨著就業困境。由此可見，高校對于人力資源管理專業學生的培養和用人單位對于人力資源管理人才的需求之間出現了偏差。課程是人才培養中最基本的環節，也是實現人才培養目標重要的渠道。因此，為實現人力資源管理專業應用型人才培養目標，有必要對現行的課程體系和教學內容進行整體優化改革，積極構建起合適的應用型人才培養體系。本文將首先明確界定應用型人力資源管理人才培養目標以及課程價值取向，再分析現行人力資源管理專業課程體系與教學內容存在的主要問題，進而提出相應的改革優化途徑。

1應用型人力資源管理人才培養目標及課程價值取向

1.1應用型人力資源管理人才培養目標

在我國開設人力資源管理專業的高校中包括了學術型本科高校、應用型本科院校以及高職高專院校。應用型本科院校是以行業需求為中心的，教授具有復合性、現時性和應用性的各行業專門知識，并強調知識的實際應用，為學生提供學術和職業準備，培養的是應用型人才。

因此，應用型人力資源管理人才是指既熟練掌握人力資源管理理論和原理、又具有較強的知識應用能力與創新能力，同時還具備較高的綜合素養，且能夠在各類組織中從事人力資源管理工作的應用型專門人才。

1.2應用型人力資源管理專業課程價值取向

人才培養目標通過課程來實現，故人才培養的價值取向也直接體現在課程價值取向中，并且在很大程度上影響著人才培養質量。根據人力資源管理專業應用型人才的培養目標的要求，其課程價值取向應遵循以下幾個原則：

（1）職業性。應用型人力資源管理專業課程不同于升學教育，是面向就業的教育，所以，不僅僅要考慮對學生知識的灌輸和能力的鍛煉，還要為學生畢業后就業上崗做好準備工作，體現其職業性傾向，為學生今后的人力資源管理職業生涯發展提供堅實的基礎，使學生具有較大的就業彈性和適應性。

（2）應用性。應用型人力資源管理專業的課程應該在保持學科理論教學的基礎上強調課程設置和課程內容的現實性、實踐性和應用性，注重培養學生的應用能力。應用能力具體體現在基本能力、專業基本技能與專業核心能力等方面。

（3）個性化。理想的課程體系不僅能為學生提供知識和能力的提升，還能促進其人格的發展及完善。課程體系和教學內容的設計應考慮學生的個體需求，以學生為中心，鼓勵個性培養。

2人力資源管理專業課程體系與教學內容存在的主要問題

2.1課程體系、教學內容與人才培養目標不相匹配

現目前大多數應用型高校由于受辦學條件和辦學經驗的諸多限制，其課程體系和教學內容往往借鑒甚至照搬于傳統的學術型高校。學術型高校課程體系和教學內容注重的是學術性，課程的設計強調系統性、理論，欠缺關于社會需求的考慮，并不能滿足應用型人才的培養需求。這導致應用型高校的課程體系、教學內容的設計缺乏針對性，與其人才培養目標不相匹配，，從而制約了畢業生在就業或創業中發揮出應有的特點或優勢。所以應用型高校的人力資源管理專業應圍繞人才培養目標對課程體系與教學內容進行整合優化，構建合適的應用型人才培養體系。

2.2課程體系重理論輕實踐

基于該專業人力理論與實踐并重的特點，要求學生應深入企業，參與到實際中去，才能真切的體會到人力資源管理中可能會面臨的各種挑戰和問題，才能真正培養學生對人力資源管理實際問題的分析能力、決策能力以及創新和實踐能力。因此，實踐教學環節才是應用型人才生成創新和實踐能力的關鍵所在，然而，目前實踐教學卻難以發揮其應有的效果。

具體問題體現在以下幾個方面。首先，從課時量上看，實踐課與理論課相比所占課時偏低。以重慶師范大學涉外商貿學院人才培養方案為例，公共必修課實踐課占比13%（其中三分之一都是體育課所占課時），公共選修課實踐課占比2%（僅十分之三的選修課程開設有實踐課），專業必修課實踐課占比14%（均采用“理論+實踐”的方式完成實踐教學環節），專業選修課實踐課占比4%，集中性實踐教學環節占比5%，總共占比不到40%。并且，實踐教學形式十分單一、實踐教學資源有限。大部分實踐性教學任務都在實驗室完成。盡管購置了不少實驗軟件，但在教學過程中普遍強調軟件的應用，而忽略了實踐能力的培養。就實驗類型而言，驗證性實驗應用較為普遍，多是在封閉環境中進行的人機對話，以機械性模仿為主，學習過程中缺乏思考與創新，而更能培養學生綜合能力的綜合性實驗與設計性實驗卻很少應用。大多數實驗軟件僅在上課時間供學生使用，課余時間學生無法再進行自主學習和練習，限制了軟件的使用頻率。并且，實驗軟件一經采購之后便很少再進行更新換代。除了專業實驗實訓課程以外，學校要求學生開展畢業實習，但是采取分散實習的方式，要求學生自行聯系實習單位，故對于學生而言，聯系校外實習單位的時候存在著較大難度，不少學生的實習內容并沒有體現專業相關性，并且實習經費少、時間短、缺乏有效的實習指導，效果不甚理想。對于學校而已，如何進行工學結合與校企合作等一系列問題亟待嘗試與探索。

2.3教學內容與企業實際需求脫節

教學內容過度依賴教材。大多數學校采用的教材大多以西方經典理論著作為綱進行編著，或直接采用西方教材譯本，其中所涉及的部分思維與背景不符合我國國情，本土化的理論相對較少。而且，以畢業生就業情況來看，大多數畢業生就業于中小型民營企業，實際教學過程中采用的案例多以大型企業、跨國企業等為主，與學生實際就業環境不相符合，教學內容缺乏針對性。

此外，教學內容還存在老舊過時的問題。隨著知識經濟、信息網絡技術的快速發展以及市場需求的不斷變化，人們的社會生活和行為方式、工作方式都發生了變化升級。例如企業工作場所逐漸呈點式分布擴大，企業中知識型員工比重增多、工作傾向于以項目為核心開展、人力資源管理信息化備受企業關注等等。人力資源管理已今非昔比，而現行教材并沒有反映出這些變化，教學內容與企業需求、時代發展發生脫節。教學內容滯后，對人力資源管理專業前沿性知識的缺乏導致畢業生容易產生學無所用之感，難以快速適應企業實際，影響其競爭力。

再者，由于課程設置缺乏統籌導致了教學內容的重復或缺失。 例如，“工作評價”，既是“工作分析”課程中的知識點，也會在“薪酬管理”中出現，各門課程任課教師單獨設計，隨意性較大，有可能出現知識點重復講授，進而導致教學資源、精力和時間的浪費，也有可能出現相互推諉，發生漏講的情況。

3人力資源管理專業課程體系與教學內容優化途徑

以人力資源管理應用型人才培養目標為根據，充分體現職業性、實踐性和個性化的價值取向，針對現行人力資源管理專業課程體系與教學內容存在的主要問題，現提出以下優化途徑：

3.1構建以培養實踐能力為主的課程體系

課程體系架構應避免學術導向、資源導向，而遵循需求導向，即遵從社會經濟和科學技術的發展，考慮學生的需求開設課程。對于人力資源管理專業應用型人才的培養無疑應該圍繞人才培養目標， 從崗位群的知識、能力、技能、素質要求出發，有針對性地構建課程體系達到優化的目的。

3.1.1合理化課程體系

（1）壓縮公共課程，為人力資源管理專業課程留出更多的學分與課時。對于公共課程可采取更為靈活的教學形式來開展，在教學過程中注重學生綜合素養的提升。（2）以不同崗位的職業能力要求為導向設置豐富的選修課程。幫助學生建立正確的選課動機，為學生提供有效的選課咨詢，鼓勵學生面向未來就業領域、按照各自的擇業方向、以有偏向性的強化崗位勝任力為目的，在滿足個性發展和能力拓展的需求上進行選課。值得注意的是，選修課的設置應避免“資源導向”，不能僅考慮師資條件開課，應有清晰的目標，體現課程的針對性。（3）專業核心課程以理論加實踐的形式開展，降低其中理論課時的比例，相應的增加實踐教學的課時，并確保理論課和實踐課在教學內容上是相互銜接且關聯的。（4）確保課程設置的靈活性。課程的設置不應該是一層不變的，而應該根據社會經濟的發展、科技的進步對課程設置進行調整，以確保教學內容始終保持科學性和先進性，符合現代教育理念和時代的要求。例如，為響應“大眾創業、萬眾創新”的號召，學校可增開創業管理課程，向學生介紹創業的過程及模式，傳授創業的方法和步驟，培養創業的精神與素質，提高就業創業能力。

3.1.2完善實踐教學體系

對于人力資源管理專業應用型人才的培養而言，人力資源管理實踐教學體系應同理論教學體系一樣重要。實踐教學課程的設置不應僅圍繞著專業知識的獲取來展開，更應該服務于能力、技能與素質的培養形成一個多元化、系統化的教學體系。實踐教學體系應在常見的實驗實訓、畢業實習、畢業論文、社會實踐幾大模塊的基礎上增加職業技能認證、學科考賽、認知實習等模塊。

通過學科考賽的形式，鼓勵學生參加各種級別各種類型的創新、技能大賽，借此檢驗對知識技能的掌握程度，同時也培養學生的創新和實踐能力。

所謂認知實習，是由于低年級學生普遍反映對本專業的認知過于抽象，難以激發學習興趣，缺乏學習目標。故在第二學年增設認知實習的實踐性教學環節，通過企業參觀或社會調查的形式，加強學生對本專業學習內容、工作崗位的感性認識，初步了解專業知識和技能在企業中的實際應用，從而激發學習興趣明確培養目標。

3.2優化整合教學內容

對于教學內容體系的優化整合，采取以教材建設改革為突破口，以本地化、實用化、系統化、更新快為原則進行教學內容的優化。在人力資源管理專業應用型本科教材缺乏的背景下，應積極組織自主開發新教材。在選用與應用型人才培養目標相適應的優秀教材的基礎之上，輔以知識更新快、實用性強 ，價值量高的新書或雜志作為學生的參考書籍，授課過程中促進行業、企業和人力資源管理理論前沿內容的融入，例如，人力資本價值管理、人力資源效能管理、互聯網大數據HR、HR驅動業務、全面認可激勵等新理論。

3.3加強實踐教學環節

3.3.1完善校內實踐平臺的搭建

建設完善的人力資源管理模擬實驗平臺，在實驗軟件的選擇上，減少演示式以及驗證性實驗的使用， 增加綜合性實驗、設計性實驗的使用，對學生開展員工面試、人員素質與心理測評、績效培訓、薪酬設計等模擬練習，培養學生的團隊協作、語言表達、信息處理以及組織領導等通用職業能力。通過創新學生社團、勤工助學創新、設立學校人事工作的學生助理等方式進一步開發校本資源，為人力資源管理專業提供實習實訓平臺。

例如，開設人力資源管理咨詢服務社團，為校內社團、乃至校外企業提供人力資源管理咨詢服務。就服務于校內社團而言，可根據社團定位為其進行組織設計，對社團崗位進行崗位分析、編制崗位說明書，協助社團完成換屆、選舉和招新，為社團提供評優、考核方案等。

人事處作為學校負責管理人力資源的部門，可與人力資源管理專業建立起合作關系，設立學校人事工作的學生助理。根據學校人事工作規律和階段任務，制訂實訓計劃。例如，協助開展專業教師的需求分析、培訓需求調查以及績效統計等工作。

3.3.2加強校外實踐基地的建設

將實驗環境擴大到企業、行業甚至整個經濟發展區域，努力建立起一批條件優良、數量穩定的校外實踐教學基地，進而形成校企之間長期穩定的橫向交流與合作。具體而言，可以直接將課堂遷移到企業中去，帶領學生進行實地的參觀、考察，圍繞企業遇到的人力資源管理實際問題，諸如績效考核辦法、員工培訓、薪酬制度等展開調研和探討，讓學生真正參與到實際問題的解決過程中去，加強學生專業知識的實際運用能力和綜合能力。同時，也可以讓教師有機會與企業展開接觸、交流與調研 ，更為直觀地了解企業的實際情況 ， 將真實的案例和實際的問題都帶回科研和教學中來，既能檢驗教師所設計的教學內容是否脫離企業的人力資源管理實踐，也能進一步豐富課程內容，提高教師的教學能力。

3.4積極強化師資隊伍建設

教師隊伍的教學理念和教學水平在很大程度上決定了教學模式和教學方法的選擇，是決定人才培養質量的關鍵。要想實現應用型人才培養的目標，還需要師資力量的配合與支持，在具備深厚的專業理論知識的基礎上，還對教師的實踐經驗提出了更高的要求。所以應用型大學課程體系和教學內容的改革優化需要一支的“雙師型”教師隊伍作為支撐。

（1）人才培養。應鼓勵教師通過掛職、兼職、頂崗實踐或開展校企橫向課題研究等方式參與到企業中去，借此提升教師隊伍的實踐經驗；（2）人才激勵。亟需完善激勵機制，對“雙師型”教師實行崗位聘任制，引入績效考核，充分調動“雙師型”教師研究和教學實踐的積極和創造性；（3）人才引進。進一步拓寬師資引入渠道，注重引進“雙師型”和具有大型企業人力資源管理經驗的教師，也可從相關企事業部門直接聘請一批兼職教師，承擔部分課程或擔任學生實踐活動的指導教師。

4結論

通過整體優化人力資源管理專業課程體系與教學內容，一方面提升該專業畢業生的職業發展能力，另一方面也使得企業對人才的需求得以滿足。這將是一項動態的系統工程，順應時代的要求，隨著教育目標與社會需求的發展持續地進行下去，始終體現經濟和社會發展對人才培養提出的新要求。

作者簡介：周可（1988—），女，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。

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