機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核效果評價(jià)與優(yōu)化措施研究

鄭璇

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在分類改革中，其中績效工資制度是非常重要的部分，績效考核是促進(jìn)各單位改革基礎(chǔ)的工作，在新形勢下如何強(qiáng)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核，對各單位的科學(xué)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核的內(nèi)涵

（一）業(yè)績考核

績效考核是對單位員工實(shí)際工作業(yè)績的一種評估，也可以說是員工對事業(yè)貢獻(xiàn)的評價(jià)，單位員工的主要業(yè)績就是本職工作的完成度、工作質(zhì)量以及工作效率等，對員工業(yè)績開展全面合理的考核與員工工資和福利待遇直接相關(guān)。

（二）工作能力考核

對員工在崗位工作中能力的展現(xiàn)進(jìn)行考核，與業(yè)務(wù)并沒有直接的關(guān)系，是個(gè)人的能力體現(xiàn)，也是對員工協(xié)調(diào)能力、判斷能力、工作技巧以及溝通能力的一種評估。

（三）適用性考核

該考核方式與上述不同，是績效考核中隱蔽的部分。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理中，員工業(yè)績以及能力是非常重要的，但是人力資源與崗位是否匹配，也是要考慮的關(guān)鍵性問題，也就是員工與崗位或者職位是否相互適應(yīng)。員工只有適應(yīng)自己的本職工作，才能發(fā)揮出自身主動(dòng)性以及積極性。適用性考核的開展是為了讓員工得到適合自己的崗位，也是對人力資源的一種優(yōu)化配置。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核效果不明顯的原因

（一）對績效考核的重要性認(rèn)知不足

績效考核在單位的人力資源管理中是非常關(guān)鍵的部分，但很多的單位領(lǐng)導(dǎo)并沒有對績效考核具備足夠合理和科學(xué)的認(rèn)知，諸多單位員工對績效考核也是不夠重視，這證明諸多的單位領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效考核沒有正確的認(rèn)識(shí)，只是將績效考核看作是一種事務(wù)性工作，但沒有意識(shí)到績效考核對提升管理以及單位發(fā)展的關(guān)鍵性作用，績效考核的實(shí)際價(jià)值沒有得到發(fā)揮。這對績效考核的實(shí)效造成了影響，也阻礙了單位戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。

（二）考核的方法單一

績效考核分為定量考核和定性考核兩種方式，現(xiàn)階段多數(shù)的單位使用的是定性考核。也就是在年終時(shí)候，用工作總結(jié)的報(bào)告形式對員工在“德、績、廉”等各個(gè)方面的表現(xiàn)作出評估，評估的結(jié)果也是非常主觀，主要是分為優(yōu)秀、合格、基本合格以及不合格四個(gè)層次。這樣的績效考核并沒有真正結(jié)合單位員工的崗位工作實(shí)際情況以及業(yè)績的高低，導(dǎo)致了部門之間以及單位員工之間，沒有形成一個(gè)對比的機(jī)制，績效考核的開展有一定的隨意性。這種定性考核非常形式化。考核人員是單位的領(lǐng)導(dǎo)，容易受到單位領(lǐng)導(dǎo)的主觀思想影響，績效考核的結(jié)果與員工的實(shí)際表現(xiàn)、業(yè)績以及能力容易出現(xiàn)一定的偏離，影響了績效考核的公正與公平。

（三）考核的指標(biāo)設(shè)置不合理

單位開展績效考核要以考核的指標(biāo)為依據(jù)，科學(xué)的考核指標(biāo)是具體并且有針對性的，考核指標(biāo)進(jìn)行層層細(xì)分，賦予一定的權(quán)重和分值，進(jìn)而對員工業(yè)績進(jìn)行量化評估。但是多數(shù)單位開展績效考核的方式是籠統(tǒng)的，可操作性嚴(yán)重不足。多數(shù)的考核指標(biāo)也僅僅是“德、績、廉”等，沒有實(shí)現(xiàn)量化。這樣讓績效考核具有非常大的操作彈性，無法對單位員工的實(shí)際業(yè)績和能力做出明確的等級劃分。另外還有一些單位，針對不同的崗位采用的是完全統(tǒng)一的指標(biāo)體系，并未體現(xiàn)崗位員工的能力與貢獻(xiàn)。

（四）考核結(jié)果的激勵(lì)功能不足

績效考核的實(shí)際開展目標(biāo)是為了讓員工對自身業(yè)績以及能力有更加清晰的認(rèn)知，并通過激勵(lì)的手段，將績效考核的結(jié)果與單位員工收入與待遇直接掛鉤，促進(jìn)單位員工積極提升自身的業(yè)績，并促進(jìn)人力資源的優(yōu)化以及價(jià)值發(fā)揮。但是很多單位沒有意識(shí)到績效考核的實(shí)際價(jià)值，對考核的結(jié)果利用嚴(yán)重不足，沒有將績效考核與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。這樣員工的收入、晉升與績效考核的結(jié)果沒有建立聯(lián)系，從而讓一些貢獻(xiàn)較大和創(chuàng)造性工作的崗位員工無法得到與自身貢獻(xiàn)等同的收入與待遇，打擊了員工積極性，降低了績效考核的整體效果，也影響單位的工作效率以及管理水平。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核的優(yōu)化措施

（一）加強(qiáng)對績效考核的重視度

機(jī)關(guān)事業(yè)單位開展績效考核是基礎(chǔ)性的工作，單位內(nèi)部要加強(qiáng)對績效考核的宣傳和引導(dǎo)，通過鼓勵(lì)和溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工都意識(shí)到績效考核的真正價(jià)值以及重要性，促進(jìn)單位戰(zhàn)略與目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。對于考核對象在考核過程中的表現(xiàn)和結(jié)果，要開展必要的控制和教育，規(guī)范員工的個(gè)人行為，讓員工工作更加理想，并逐漸實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績、能力、工作方法、工作態(tài)度的改善，進(jìn)而促進(jìn)單位將自身服務(wù)社會(huì)的基本職能發(fā)揮出來，促進(jìn)單位形象的建設(shè)。

（二）采取科學(xué)的考核方法

在績效考核的實(shí)際開展中，要引入多樣化的考核方式，保證考核結(jié)果的公正性與合理性，并結(jié)合單位的職能以及各部門的職責(zé)，對管理、技術(shù)以及工勤等不同類型崗位特點(diǎn)展開分析，針對每一種類型的崗位，制定出針對性的考核方案。并就各類業(yè)務(wù)的流程，制定出詳細(xì)、具體的目標(biāo)責(zé)任書。不同的項(xiàng)目要賦予不同的分值，然后依據(jù)單位員工所在的崗位以及職責(zé)，將個(gè)人述職、民主調(diào)研、自我評價(jià)、目標(biāo)考核等多樣化方式，結(jié)合定性和定量考核方法，對員工展開全方位的評估。

（三）制定完善的考核指標(biāo)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位要考慮到自身的情況，對單位內(nèi)部各崗位的職責(zé)展開分析，然后針對不同部門不同崗位，制定完善的考核指標(biāo)體系，而且為每個(gè)指標(biāo)賦予不同的分值。制定考核指標(biāo)要針對業(yè)績、工作能力、思想、作風(fēng)等方面，對于不同類別和不同層次的單位員工，考核的要求也是不同的。既要結(jié)合考核整體，也要突出考核的重點(diǎn)，選取的指標(biāo)要具備足夠的針對性和代表性，可以突出崗位的特點(diǎn)，并保證合理公平。定性與定量結(jié)合是績效考核的關(guān)鍵性原則，每一種考核都有自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)，因此需要讓考核指標(biāo)具備可比性和可操作性。

一般情況下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的組織績效包括資源配置、業(yè)務(wù)水平、財(cái)務(wù)狀況和服務(wù)水平四個(gè)主要部分。在具體實(shí)施中，可通過層次分析法確定考核指標(biāo)，方法如下：

建立判斷矩陣，采取AHP法中的標(biāo)度表達(dá)方式體現(xiàn)兩個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系，1表示同等重要，3、5、7、9依次表示后者弱勢地位的逐步加強(qiáng)，2、4、6、8則代表其間的中間值。

一級指標(biāo)矩陣為：

二級指標(biāo)矩陣為：

通過以上方式，可以實(shí)現(xiàn)對組織和個(gè)人績效效果評價(jià)的優(yōu)化，從而全面改善績效管理的實(shí)施效果。

（四）強(qiáng)化考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系

績效考核并不是最終的目的，考核是為了對員工展開激勵(lì)，為員工激勵(lì)提供依據(jù)。各單位以往的激勵(lì)方式多數(shù)是物質(zhì)激勵(lì)，這種激勵(lì)的手段非常單一，不符合現(xiàn)代化管理的實(shí)際要求。要對每個(gè)單位員工的貢獻(xiàn)與勞動(dòng)成果展開計(jì)量和評定，將績效考核的分?jǐn)?shù)作為單位員工收入和待遇的主要憑借，并將考核與單位內(nèi)部競爭結(jié)合起來，將考核分?jǐn)?shù)與員工獎(jiǎng)懲和晉升機(jī)制結(jié)合起來，促進(jìn)單位員工積極提升自身業(yè)績，加強(qiáng)思想建設(shè)，促進(jìn)自身與單位的共同成長，發(fā)揮出績效考核的激勵(lì)功能。

四、結(jié)束語

B1～B4分別為資源配置、業(yè)務(wù)水平、財(cái)務(wù)狀況和服務(wù)水平。

另外，應(yīng)當(dāng)為具體崗位合理構(gòu)建不同考核方式的綜合評價(jià)體系。例如，在采用KPI考核的基礎(chǔ)上，融入360考核和關(guān)鍵事件考核。其中，KPI側(cè)重于工作成績，360側(cè)重于工作態(tài)度，關(guān)鍵事件則主要是經(jīng)營目標(biāo)涉及的重要工作活動(dòng)。需要注意的是，綜合評價(jià)體系主要針對崗位而非組織。具體考核方法可參考如下公式：

績效得分=（KPI考核得分*0.6）+（360考核得分*0.4）±關(guān)鍵事件分值

總之，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在國家社會(huì)發(fā)展和建設(shè)中起到關(guān)鍵性作用，績效考核是單位進(jìn)行人力資源管理改革的重要部分，單位要明確自身績效考核的不足，完善績效考核的體系，制定合理的考核指標(biāo)，將考核結(jié)果與單位員工的收入、福利以及晉升等激勵(lì)方式結(jié)合起來。